В.И. Герчиков в своей модели выделяет несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации с точки зрения воспринимаемой ими мотивации:
1. Люмпенизированный тип мотивации - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией и не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Его основное стремление - как можно меньше работать и минимизация усилий.
2. Инструментальный тип мотивации - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.
3. Профессиональный тип мотивации - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.
4. Патриотический тип мотивации - «работник-патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.
5. Хозяйский тип мотивации - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются
|
В.И. Герчиковым выделяются следующие формы стимулирования:
- Негативные - наказания и штрафные санкции.
2. Денежные - увеличение заработной плата, премии и надбавки.
- Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.
- Моральные - почетные грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.
- Патерналистские - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.
- Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.
- Привлечение к совладению и участию в управлении.
Модель «Мотивация - стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
Учитывая представленные положения, можно выстроить на предприятии систему стимулирования, которая соответствует мотивационному профилю сотрудников и будет адекватно ими восприниматься.
Прямое материальное стимулирование
Прямое материальное стимулирование предполагает выплату сотруднику заработной платы, которая может состоять из постоянной части (основной, окладной) и переменной (дополнительной, премиальной).
Постоянная (основная, окладная) часть заработной платы работника, формируемая на основе должностного оклада или базовой ставки. Работник не мотивирован на повышение количества и качества труда. Размер оклада (базовой ставки) должен быть напрямую связан с ответственностью и эффективностью работы, а также быть достаточным, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Увеличение размера базовой ставки обусловливается ростом разряда работника.
|
Переменная (дополнительная, премиальная) часть заработной платы обеспечивает заинтересованность работника в результатах труда, является дополнительным стимулом к повышению эффективности труда и положительно отражается на удовлетворении потребности в достижении успеха. Существуют следующие виды дополнительных выплат: надбавка, выплата процентов, премия, бонус, тантьема, долевое участие в прибыли.
Материальное стимулирование персонала — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (рис. 10.2).
Рис. 10.2. Структура материального стимулирования
Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате.К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 10.5). Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
|
Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей.
Четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда отражается через формы и системы оплаты труда.
Все системы оплаты труда принято разделять на две большие группы: сдельная и повременная формы оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Она включает в свой состав простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Она включает в свой состав прямую сдельную форму оплаты труда, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенно-сдельную формы.
Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика; Ганнта; Аткинсона; Хэлси.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Можно выделить следующие группы материальных неденежных стимулов:
1. Дополняющие условия труда – это предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте (должности), не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места.
2. Социальные – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени.
3. Имиджевые – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее.
4. Индивидуальные – это методы, направленные на привлечение и удержание ценных специалистов.