Семинар 1. Организационные структуры
| 1. Сущность структурного подхода к изучению организации
| | Структура организации.
| Структура организации — это устойчивые взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга:
—сложностью, т. е. степенью разделения деятельности на различные функции;
—формализацией, т. е. степенью заранее установленных правил и процедур;
—соотношением централизации и децентрализации (количеством уровней управления, на которых принимаются решения).
Структура организации — схема взаимосвязей отделов, департементов и других ее составных частей.
| | Рациональная структура организации.
| Рациональная структура организации предполагает комбинацию следующих трех факторов:
1) реальных взаимосвязей между конкретными людьми;
2) политики руководства и методов управления;
3) полномочий и функций работников.
Структурный подход к организации предусматривает описание:
—формальных и неформальных структур внутри организации;
—вопросов разделения труда;
—вопросов контроля;
—вопросов департаментализации.
| | Формальная организация. Структура формальной организации.
| Формальная организация — это вид организации, в которой спланирована и закреплена документально структура полномочий и функций.
Структура формальной организации устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации, она определяет набор функций, позволяющих достигать цели организации.
Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций — есть их исчерпывающее описание, определены процедуры выполнения. Чем выше уровень стандартизации (а определенный уровень необходим), тем меньше личный вклад работника и меньше альтернатив поведения внутри формальной организации.
Степень формализации в разных организациях различна. Однако многие виды социальных взаимодействий во внутренней среде организации не вписываются в ее формальную структуру, поэтому существуют неформальные организации.
| | Неформальная организация. Вертикальное разделение труда в управлении.
| Неформальная организация — вид организации, в которой взаимоотношения не носят заранее спроектированного и закрепленного характера.
Формируется такая организация на основе каких-либо общих интересов группы работников, вопросов личной безопасности и т. д. Отсюда вытекает то, что структурный подход к организации описывает, прежде всего, вертикальное разделение труда в управлении организацией (рис. 20).
Рис. 20. Вертикальное разделение труда в управлении
Согласно рисунку, руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровня, т. е. имеет большую власть. Вертикальное разделение труда связано с иерархией управления в организации: чем больше ступеней иерархической лестницы, тем сложнее организация. Полномочия распределяются по руководителям и должностям.
| | Горизонтальное разделение труда.
| Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения его между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний, тем она сложнее. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Схема приведена ниже (рис. 21) [3, 4].
Рис. 21. Горизонтальное разделение труда в управлении
Руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (например, по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу).
Руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня, последние — над определенным числом исполнителей.
| | Масштаб и глубина работ.
| Рассматривая вопросы разделения труда, необходимо различать масштаб и глубину работ.
Масштаб работ — это количество, определяющее ее объем.
Глубина работ определяется объемом (количеством) контролируемых показателей, а также уровнями управления. Например, маркетолог всегда имеет большую глубину работ, чем бухгалтер.
В теории и практике управления в течение десятилетий сформировался принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы таким образом, чтобы работник отчитывался только перед одним руководителем. Число работников, подчиняющихся одному руководителю, должно определяться и быть ограниченным. Увеличение числа подчиненных ведет к росту количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Существует формула, известная как «фор мула Грайчунаса», для определения количества потенциальных контактов (взаимосвязей) руководителя с различным числом подчиненных:
Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? В теории организаций указывается, что надо учитывать такие факторы, как требуемый контакт, уровень образованности подчиненных, способность людей к общению. Считается, что руководитель эффективно должен (может) управлять не более чем 7 (плюс-минус 2) подчиненными; при однородности решаемых проблем это число воз‑ растает со снижением уровня руководства.
| | Модели охвата контролем.
| Структурный подход к организации требует рассмотрения модели охвата контролем. Известно, что сокращение числа лиц, подчиненных одному руководителю, порождает структуру управления в виде высокой пирамиды с узким основанием. В литературе много описаний моделей охвата контролем, одно из наиболее глубоких — описание оргструктуры управления авиакосмической компанией «Локхид» (США). Для этого было выделено 7 переменных:
1 —сходство функций,
2 —географическая близость подчиненных,
3 —сложность функций,
4 —контроль, требуемый подчиненными,
5 —координация деятельности подчиненных,
6 —планирование времени,
7 —помощь руководителя.
Каждая организация должна самостоятельно разрабатывать свою модель управляемости с учетом квалификации персонала, т.е. прорабатывать варианты широких и узких норм управляемости.
| | Подходы построения организаций.
| В интересах повышения эффективности управления организация разделяется на структурные блоки — отделы, службы, департаменты.
Такой подход называется департаментализационным.
В настоящее время теория организаций сформировала 5 видов подобных подходов.
1. Функциональный состав организации — наиболее часто применяющаяся схема организации. Многие организации группируют работников в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы, — производство, маркетинг, финансы, бухучет, сбыт, управление персоналом. Недостаток такой схемы — узкая область интересов, ибо бухгалтера волнуют только бухгалтерские проблемы, а не проблемы всей организации. Этот вид разделения называется функциональной департаментализацией.
2. Другой часто встречающийся подход — создание группы на территориях, где за деятельность отвечает конкретный руководитель. Для больших организаций подобная департаментализация очень важна.
3. С увеличением масштаба организации становится целесообразным создание производственных подразделений. Деятельность и персонал в них группируются по видам продукции и технологиям — это производственная департаментализация.
4. Следующий вид называется проектной департаментализацией, когда персонал сосредоточен в подразделениях временно, под текущий проект. За все виды деятельности отвечает руководитель проекта, и после завершения работы персонал переводится на другие проекты. Здесь есть противоречие в виде двойной подчиненности.
Например, введенный на проект бухгалтер, кроме того, еще подчиняется и главному бухгалтеру.
У каждого из названных видов есть достоинства и недостатки.
Поэтому часто в организациях вводятся смешанные структуры. Универсальной структуры нет.
Таким образом, рассмотренные подходы к построению организаций, а именно — разделение труда, охват контролем, департаментализация свидетельствуют о взаимосвязи между структурой и моделью управления.
Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано с формальной властью. Чем больше организация, тем сложнее управленческие решения.
Суть централизованных организаций — разделение процесса принятия решения и процесса его реализации: высшие руководите‑ ли принимают решения, управленцы среднего звена передают и согласовывают их, работники — выполняют. Анализ показывает, что такие организации весьма затратны, медленно приспосабливаются к изменениям рынка, персонал ограничен в творчестве и инициативе.
Современные факторы производства отличны от существовавших ранее. В настоящий период возрастает значимость выпуска наукоемкой, высокотехнологичной продукции и современные информационные технологии позволяют менять процессы принятия решений.
В настоящее время работники лучше образованы, более квалифицированны, поэтому появляется новый набор организационных принципов. Современные работники способны выполнять не одну, а несколько функций. Как правило, они формируются в профессиональные команды, при этом появляется метод группового решения проблем. Коллектив организации отказывается от сложившихся стереотипов, согласно которым важные указания спускаются свыше и отступление от них невозможно.
Перестройка организации приводит к реализации принципа децентрализации, преимущества которого заключаются в том, что при нем происходит передача в низовые звенья процесса принятия решений. Следовательно:
— большое число решений принимается на низших уровнях управленческой иерархии;
— решения, принятые на низших уровнях, более важны;
— различные организационные функции подвергаются большему влиянию решений, принятых на низших уровнях;
— уменьшается объем централизованного контроля.
Такой подход приводит к высокой автономности принятия решений в отдельных подразделениях. Благодаря этому возрастает ответственность подразделений за их прибыльность или убыточность.
На соотношение централизации и децентрализации в управлении непосредственное влияние оказывают следующие факторы:
—размер организации;
—технология производства товаров и услуг;
—внешняя среда.
Размер организации влияет на сложность управления. Чем больше персонала, тем выше уровень горизонтальной дифференциации, необходимой для координации горизонтальных подразделений. Известно, что в зависимости от количества персонала в организации возникают следующие проблемы:
— до 10 чел. — по распределению ответственности,
— при 50–100 чел. — по делегированию полномочий,
— при 100–300 чел. — по определению новых функций,
— при 200–500 чел. — по координации управленческих функций,
— более 500 чел. — по системе контроля за исполнением решений.
Важное значение имеет рассмотрение вопроса о делегировании полномочий и ответственности в организациях как пути создания децентрализованных организаций. В каких случаях используется делегирование? Во‑первых, когда оно позволяет руководителю выделить время на решение важных вопросов высшего звена управления;
во‑вторых, при чрезмерной занятости руководителя во избежание срыва графика выполнения заданий; в‑третьих, когда подчиненный может сделать эту работу не хуже руководителя.
Схема делегирования полномочий по уровням управления приведена ниже (рис. 22).
Рис. 22. Схема делегирования полномочий
Основные принципы делегирования полномочий следующие:
—передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом;
—каждый подчиненный должен точно знать, кто его уполномочил, перед кем он несет ответственность;
—руководитель должен принимать решения в пределах своих полномочий;
—передаются лишь полномочия: ответственность несет руководитель и т. п.
Делегирование полномочий — это не способ уйти от ответственности. Это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Важнейшей тенденцией развития организаций является уменьшение числа решений, принимаемых в высшем звене за счет предоставления больших полномочий низшим уровням.
Если передача полномочий низшим уровням осуществляется без закрепления соответствующих ресурсов, то требуется развитие горизонтальных связей. Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:
—использование прямых контактов между руководителями, взаимодействующими по поводу решения общей проблемы; между подразделениями, имеющими прочные деловые кон такты; кроме того, на многих предприятиях есть практика горизонтальных переходов специалистов из одного подразделения в другое для накопления опыта;
—создание временных целевых групп, если проблема для решения требует вовлечения большого числа работников и подразделений; целевые группы — это форма горизонтального контакта для решения общих проблем подразделений разного профиля; целевая группа создается из специалистов подразделений, касающихся данной проблемы, носит временный характер на период решения проблемы;
—создание постоянно действующей группы для решения периодически возникающих проблем;
—установление двойной ответственности в критических точках решения проблем при матричных структурах управления.
| | 2. Типы организационных структур
| | Механистические структуры.
Функциональная структуризация управления.
| Разнообразие структур организаций связано с различиями в областях их деятельности, в характере и сложности продукции и услуг, национальными и культурными особенностями и т. п. В связи с этим возникает проблема выбора того или иного типа организационных структур.
Одной из наиболее широко распространенных форм организации деятельности является функциональная структуризация и соответственно функциональная структура управления.
Механистические структуры
Функциональная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свои четко определенные задачи, права и ответственность (рис. 23) [3, 4].
Рис. 23. Функциональная структуризация управления
Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по задачам: маркетинг, бухучет, финансы, производство, сбыт. Эта система, с одной стороны, направлена на повышение качества труда, с другой — на поддержание взаимодействия между отделами. Реализация разных функций происходит в разные сроки, что усложняет координацию. Она в чистом виде не применяется, а используется в сочетании с линейной структурой.
| | Линейная структуризация управления.
| Линейная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, из которых нижестоящие в иерархической структуре жестко подчиняются вышестоящим (рис. 24) [4].
Рис. 24. Линейная структуризация управления
| | Линейно-функциональная структуризация управления.
| Линейно-функциональная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свои задачи, права и ответственность в соответствии с положением в иерархической структуре. Это наиболее типично для предприятий, имеющих устойчивый выпуск большого количества разнородной продукции (рис. 25) [3, 4].
Рис. 25. Линейно-функциональная структуризация управления
| | Продуктовая структуризация.
| Расширение внутренних и внешних связей, номенклатуры вы пускаемой продукции и рынка их сбыта привело к тому, что названные структуры потеряли способность реагировать на происходящие изменения. Теория организации для этих случаев разработала методику построения линейно-функциональных структур с группировкой по видам управления.
Наиболее известные из них — это структуры с группировкой по продуктовому и дивизиональному принципу управления.
Продуктовая структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, специализирующиеся по видам продукции, обладающие хозяйственной самостоятельностью и подчиняющиеся главной штаб-квартире организации по вопросам продуктовой политики.
Структурная реорганизация на основе продукта допускает делегирование обширных полномочий на нижестоящий уровень руководства по изготовлению конкретного продукта (рис. 26) [3, 4].
| | Дивизиональная структуризация.
| Дивизиональная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, специализирующиеся по рынкам сбыта.
Эта прогрессивная современная структура теоретически должна соединять преимущества автономности отделений организаций с централизованно контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов. Однако это трудно реализуемо на практике, так как отделения фактически уходят из-под контроля центральной штаб-квартиры.
| | Территориальная структуризация.
| Территориальная структуризация — это процесс деления организации на отдельные элементы, в которых группируется вся деятельность ее на данной территории. Она привлекательна для крупных фирм и создается в основном с целью экономии издержек, т. к. выбор происходит по принципу снижения транспортных расходов (рис. 27) [4].
Рис. 27. Дивизиональная структуризация управления
Использование этих структур позволяет в регионах создавать новые рабочие места, полно изучать запросы потребителей.
В крупных компаниях создают структуры дивизионального типа смешанного характера, сочетающие как продуктовый, так и территориальный принципы построения.
Таким образом, все оргструктуры управления укрупненно можно разделить на линейно-функциональные и дивизиональные.
Сравнительная характеристика организационных структур управления приведена ниже, в табл. 2.
Таблица 2 Сравнительная характеристика организационных структур управления
| Линейно-функциональные
| Дивизиональные
| | Обеспечивает выполнение специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов
| Децентрализованные операции подразделений с централизованной оценкой результатов
| | Наиболее эффективны в стабильной среде
| Наиболее эффективны в изменяющейся среде
| | Содействуют эффективному производству стандартизированных товаров и услуг
| Пригодны для условий диверсификации по продуктам или регионам
| | Обеспечивают экономию на управленческих расходах
| Ориентированы на оперативное принятие решений
| | Предусматривают специализацию функций и высокую компетентность
| Создают организационные условия для комплексного подхода
| | Ориентированы на ценовую конкуренцию
| Успешно функционируют при неценовой конкуренции
| | Рассчитаны на использование действующих технологий и сложившегося рынка
| Ориентированы на освоение новых рынков и новых технологий
| | Быстро решают проблемы, находящиеся в компетенции одной службы
| Быстро решают сложные межфункциональные проблемы
| | | Органические структуры: Проектное управление.
| Органические структуры:
Проектное управление — это управление некоторыми видами деятельности в организации, которые требуют постоянного руководства в условиях строгих ограничений по затратам, срокам и качеству работ.
Если в организации возникает необходимость разработать комплексный проект, то можно воспользоваться тремя вариантами организации работ:
— образовать целевое подразделение — проектную структуру;
— наделить полномочиями по выполнению отдельных частей проекта руководителей существующих функциональных служб;
— назначить руководителя проекта, наделив его достаточными полномочиями по решению всех необходимых вопросов.
Практика показывает, что наиболее эффективным является первый вариант.
Под проектной структурой управления понимается временная организация, создаваемая внутри существующей организации или вне ее, для решения конкретной задачи — разработки проекта и его реализации. При этом в одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий, которые после завершения проекта возвращаются на свои постоянные рабочие места. Проектные структуры различаются между собой по масштабу деятельности, характеру связей, кругу полномочий.
| | Матричная структура управления.
| Под матричной структурой управления понимается такой вид структуры, при которой члены проектного подразделения подчиняются как руководителю проекта (проектного подразделения), так и руководителям функциональных подразделений, в которых они работают на постоянной основе.
В матричной организации руководители проектов отвечают в целом за проект (рис. 28) [4].
Рис. 28. Матричная структуризация управления
При матричных структурах управления в отличие от линейно-функциональных структур появляется возможность производства множества проектов одновременно благодаря гибкости в организации работ. Однако внедрение проектного управления всегда затрагивает иерархию полномочий и ответственности, а также вопросы контроля. Поэтому реализовать эту систему управления в чистом виде очень сложно, особенно в крупных организациях.
| | 3. Классификация организаций
| 
Рис. 29. Разновидности организаций
| | Первичные и вторичные организации.
| 3. Классификация организаций
По происхождению организации могут быть первичными и вторичными по отношению к своим членам.
В первичных организациях сначала создается организационная структура, а затем она наполняется людьми. Работники служат организации, подчиняются ей во всем, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами. Примером первичных организаций являются государственные и муниципальные структуры.
Вторичные организации создаются их членами, которые сами определяют нормы поведения и правила взаимоотношений с организацией, наделяют ее необходимыми ресурсами. Вторичные организации бывают 2 видов: корпоративные и ассоциативные.
| | Корпоративные и ассоциативные.
| Примером корпоративных организаций являются различного рода акционерные общества, где стратегические решения принимаются на ежегодных собраниях акционеров. Однако в повседневной жизни члены организации в силу своих решений, зафиксированных в уставе, подчиняются руководству компании. Таким образом, приоритет организации в данном случае хотя и имеет место, но является условным, т. к. судьба организации в конечном итоге зависит от решений держателей акций. Организации ассоциативного типа, представленные различного рода ассоциациями, вообще не имеют в отношении своих членов приоритета. Последние подчиняются организации только в том случае, если сами этого захотят, добровольно. Например, ассоциация любителей шахмат.
| | Механистические и органические организации
| По механизму функционирования и взаимодействия между отдельными элементами организации разделяются на механистические и органические.
Механистические организации характеризуются однозначными внутренними взаимосвязями и жесткой регламентацией практически всех сторон деятельности, что позволяет им функционировать так же, как и любой механизм, например часы. В ряде случаев это бывает действительно необходимо и целесообразно, скажем, в условиях решения достаточно простых однозначных задач, когда каждый из членов организации отвечает только за свой узкий участок работы и взаимосвязи между людьми просты и немногочисленны (рис. 29).
Ситуация, в которой действуют современные организации, характеризуется неустойчивостью, постоянной сменой хозяйственных приоритетов и связей, неопределенностью и трудноизмеримостью целей. Успеха в ней могут добиться организации, построенные по совершенно другому принципу, так называемые органические, которые характеризуются такими признаками, как размытость границ; значительная самостоятельность отдельных звеньев; слабая иерархичность; преобладание неформальных отношений. Все это придает организационным структурам большую гибкость и создает у членов организации дополнительные по сравнению с предыдущим случаем стимулы к труду. Органические структуры преобладают в сферах деятельности, связанных с инновационными процессами, научными исследованиями и внедрением их результатов.
| | Формальные и неформальные.
| С точки зрения особенностей внутренних взаимоотношений между людьми, организации делятся на формальные и неформальные.
Формальные организации создаются официально для решения тех или иных производственных и социальных задач; их деятельность регламентируется соответствующими нормативными документами, как и отношения между участниками. Такие организации требуют от своих членов наличия определенного уровня знаний, опыта, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплинированности. Немаловажное значение имеют и такие условия, как разделение целей и ценностей организации, а также подчинение установившимся в ней правилам и нормам поведения.
В то же время члены организации, в свою очередь, возлагают на нее определенные надежды: получить престижную, содержательную, увлекательную работу, необходимые для ее успешного выполнения самостоятельность, права, власть, информацию. Чтобы спокойно работать, члены организации должны иметь определенные гарантии безопасности и социальной защищенности.
Там, где все эти надежды не оправдываются, в рамках формальной организации возникает неформальная, с помощью которой люди пытаются удовлетворить потребности, так и остающиеся неудовлетворенными, прежде всего в поддержке, в решении личных проблем, доступе к необходимой информации, общении.
Неформальной организации свойственен личный характер отношений, при котором занимаемая человеком должность не имеет принципиального значения, а также стихийное определение в рамках этих отношений места каждого работника (в официальных организациях это происходит на основании волевого решения руководства).
| | Коммерческие и некоммерческие.
| В зависимости от основной цели деятельности (ст. 50 ГК РФ) юридические лица делятся на коммерческие и некоммерческие.
Основной целью деятельности коммерческой организации является получение прибыли и возможность ее распределения среди участников.
Некоммерческой организацией (НКО) является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками.
Некоммерческие организации мoгyт создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ.
Гражданский кодекс РФ (п. 3 ст. 50) разрешает НО заниматься предпринимательской деятельностью при условии, что указанная деятельность служит достижению целей, ради которых она создана и которым соответствует.
Классификация юридических лиц на коммерческие и некоммерческие позволяет выявить все разновидности юридических лиц, определить (выделить) правовой статус конкретных их групп и провести разграничение организаций с неодинаковыми видами правосубъектности, предусмотреть их организационно-правовые правовые формы и тем самым исключить возможность создания не закрепленных законом организации.
В Гражданском кодексе РФ содержится исчерпывающий перечень коммерческих организаций (табл. 3).
Таблица 3 Организационно-правовые формы организаций
| Формы организаций
| Характеристика формы
| | Коммерческие организации
| | Коммерческие корпоративные организации
| | Полное товарищество
| Определение полного товарищества дано в статье 69 ГК РФ: «Полным признается товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом»
| | Товарищество на вере
| Определение товарищества на вере по статья 82 ГК РФ: «Товариществом на вере (коммандитным товариществом) признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников‑вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности»
| | Крестьянское (фермерское) хозяйство
| В статье 86.1 ГК РФ дано определение крестьянского (фермерского) хозяйства: «Крестьянским (фермерским) хозяйством, создаваемым в качестве юридического лица, признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности в области сельского хозяйства, основанной на их личном участии и объединении членами крестьянского (фермерского) хозяйства имущественных вкладов»
| | Хозяйственное партнерство
| Определение содержится в ст. 2 Федерального закона от 03.12.2011 № 380‑ФЗ «О хозяйственных партнерствах»: «Хозяйственным партнерством (далее — партнерство) признается созданная двумя или более лицами коммерческая организация, в управлении деятельностью которой в соответствии с настоящим Федеральным законом принимают участие участники партнерства, а также иные лица в пределах и в объеме, которые предусмотрены соглашением об управлении партнерством»
| | Общество с ограниченной ответственностью
| Определение общества с ограниченной ответственностью дано в статье 87 ГК РФ: «Обществом с ограниченной ответственностью признается хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей»
| | Акционерное общество
| Определение акционерного общества содержит статья 96 ГК РФ: «Акционерным обществом признается хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций»
На смену существовавших ранее ЗАО и ОАО пришли новые виды акционерных обществ:
— публичные;
— непубличные
| | Производственные кооперативы
| Понятие производственного кооператива дано в статье 106.1 ГК: «Производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Законом и уставом производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности юридических лиц»
К категории производственных кооперативов относятся и сбытовые (торговые) потребительские кооперативы
| | Коммерческие унитарные организации
| | Государственные и муниципальные унитарные предприятия
| Определение унитарного предприятия по статье 113 ГК: «Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия»
Законом выделяются 2 организационно- правовых формы унитарных предприятий:
— государственные унитарные предприятия;
— муниципальные унитарные предприятия
| | Некоммерческие организации
| | Некоммерческие корпоративные организации
| | Потребительский кооператив
| Определение потребительского кооператива по статье 123.2 ГК РФ: «Потребительским кооперативом признается основанное на членстве добровольное объединение граждан или граждан и юридических лиц в целях удовлетворения их материальных и иных потребностей, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов».
К потребительским кооперативам также относятся:
— потребительские общества;
— жилищные, жилищно-строительные и гаражные кооперативы;
— садоводческие, огороднические и дачные потребительские кооперативы;
— общества взаимного страхования,
— кредитные кооперативы;
— фонды проката;
—сельскохозяйственные потребительские кооперативы
| | Общественные организации
| Определение общественных организаций дано в статье 123.4 ГК РФ: «Общественными организациями признаются добровольные объединения граждан, объединившихся в установленном законом порядке на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей, для представления и защиты общих интересов и достижения иных не противоречащих закону целей».
К числу общественных организаций относятся:
— политические партии;
— созданные в качестве юридических лиц — профессиональные союзы (профсоюзные организации);
— общественные движения;
— органы общественной самодеятельности;
— территориальные общественные самоуправления
| | Ассоциации и союзы
| Определение ассоциации (союза) по статье 123.8 ГК РФ: «Ассоциацией (союзом) признается объединение юридических лиц и (или) граждан, основанное на добровольном или в установленных законом случаях на обязательном членстве и созданное для представления и защиты общих, в том числе профессиональных, интересов, для достижения общественно полезных целей, а также иных не противоречащих закону и имеющих некоммерческий характер целей».
В числе ассоциаций (союзов):
— некоммерческие партнерства;
— объединения работодателей;
— объединения профессиональных союзов, кооперативов и общественных организаций;
— торгово‑промышленные, нотариальные и адвокатские палаты
| | Товарищества собственников недвижимости
| Понятие товарищества собственников недвижимости по ста | |
|
Поиск по сайту:
|