Различные подходы к понятию организационное развитие

Поскольку среди специалистов существуют различные подходы к организа­ционному развитию, рассмотрим определения организационно­го развития разных авторов.

1. По мнению П. Вэйла, организационное развитие — это ор­ганизационный процесс, направленный на понимание и улуч­шение любых и всех самостоятельных процессов в организации, которые могут быть развиты, на рассмотрение и представление любых задач и любых объектов, т.е. это «процесс для улучшения процессов».

2. Дж. Л. Гибсон [18] определяет организационное развитие как плановый, управляемый и систематический процесс преоб­разований в области культуры, систем и поведения организации в целях повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент дела­ется на организационном развитии как на плановом процессе в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

Однако это определение все еще остается неполным. Кон­цепция организационного развития должна быть достаточно широкой, чтобы включать в себя не только подход в области поведения, но и другие подходы.

3. В следующем определении идентифицированы все значи­мые аспекты организационного развития. «Организационное развитие подразумевает нормативную стратегию переобучения, направленную на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в нашем индустриальном окружении и в обще­нии в целом. Организационное развитие включает в себя фор­мальную организационную реконструкцию, которая зачастую начинается, получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и перемен в области изменения поведения».

4. Р. Бекхард рассматривает организационное развитие как целенаправленную работу, осуществляемую высшим руковод­ством для увеличения эффективности и жизнеспособности ор­ганизации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы на­уки о поведении и науки управления. Он подчеркивает, что это должны быть планируемые изменения, которые охватывают организацию. Высшее руководство должно принимать актив­ное участие в реализации программы работ по организацион­ному развитию, а программа должна быть направлена на увели­чение эффективности и улучшение состояния организации по­средством планируемых «интервенций» в организационные процессы.

5. По мнению У. Бенниса, организационное развитие — это ответ на изменения, комплексная образовательная стратегия, предназначенная для изменения верований, отношений, норм и ценностей и структурирования организации таким образом, чтобы сотрудники смогли лучше адаптироваться к новым тех­нологиям, рынкам и сами могли бы творчески генерировать форму изменений.

6. Р. Шмук и М. Майлс определяют организационное развитие как планируемое и длительное непрерывное применение зна­ний поведенческих наук для улучшения системы с использова­нием рефлексии и методов самоанализа.

7. У. Бурк определяет организационное развитие как планиру­емый процесс изменения организационной культуры через ис­пользование технологий, исследований и теории поведенческих наук.

8. По мнению Т. Каммингс и С. Ворлей, организационное раз­витие — это система применения знания поведенческих наук для планирования развития и пересмотра организационных стратегий, структур и процессов в целях повышения организа­ционной эффективности.

9. М. Бир так определяет цели организационного развития:

— достижение соответствия между организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой;

— развитие и создание новых организационных решений;

— развитие способности организации к самообновлению и самовозрождению.

10. Д. Порраси и П. Робертсон рассматривают организационное развитие как набор научно обоснованных теорий, ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации в целях достижения индивиду­ального развития и улучшения организационного поведения че­рез изменение и перестройку членами организации рабочего поведения.

11. У. Френч и С. Белл считают организационное развитие дол­говременной работой по усовершенствованию процессов реше­ния проблем и обновления в организации путем более эффек­тивного совместного регулирования культурных постулатов ор­ганизации при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп с помощью агента перемен, или катализатора, с применением теории и технологий прикладной науки о пове­дении, включая исследование действием.

Приведенные определения частично совпадают, а частично представляют свое уникальное видение явления. Общее в том, что организационное развитие — это об­ласть применения знаний поведенческих наук, имеющих от­ношение к планируемому изменению. Целью изменения является вся организация как система. Целями же организационного развития являются увеличение организаци­онной эффективности и индивидуальное развитие.

Суть этого определения можно сформулировать как целенаправлен­ное фундаментальное изменение организационной культуры в целях адаптации организации к меняющимся условиям внеш­ней среды. Из этого определения следует, что основным объ­ектом воздействия в рамках проектов организационного разви­тия является корпоративная культура, а значит, социальная подсистема организации.

Критики организационного развития отмечают, что управ­ленческий метод непременно основан на управленческих цен­ностях менеджеров организации, поскольку инициаторами пе­ремен, как правило, выступают менеджеры высшего звена или собственники компаний. При этом сложившееся соотношение власти в организации воспринимается как данное. В результате процесс организационного развития оказывается неэтичным, так как даже при повышении результативности организации ос­новное соотношение власти остается неизменным, а сотрудни­ками манипулируют без их согласия.

Сторонники организационного развития доказывают, что процесс организационного развития является не более неэтич­ным, чем какие-либо другие мероприятия в области менедж­мента. Наиболее эффективной защитой от злоупотреблений в манипулировании является деятельность менеджеров, создаю­щих и укрепляющих организационную культуру, которая под­держивает этичное поведение. В связи с этим процесс организа­ционного развития уделяет внимание и тому, каким образом сотрудники в организациях в большей степени познают себя и других. Упор делается на психологическое состояние сотруд­ников, развитие навыков общения и взаимодействия друг с дру­гом. Сторонники организационного развития считают, что эф­фективность организации можно увеличить, если сотрудники примут участие в честном и открытом обсуждении имеющихся проблем.

Процесс целеполагания является одним из ключевых в тео­рии и практике управления.

А.И. Пригожин пишет: «...Организация возникает тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется че­рез достижение индивидуальных целей или же когда достиже­ние индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей» [61]. В практике организационно­го развития мы имеем дело с исключительно сложным, плохо структурированным и сложно формализуемым процессом фор­мулировки и реализации целей. Причем цели здесь выступают одновременно в качестве описаний желаемых состояний, ре­кламно-информационных продуктов и инструментов влияния и средств отстаивания индивидуальных и групповых интере­сов.

Другая критика организационного развития [82] основыва­ется на убеждении, что гуманистические ценности не учитыва­ют реальности, например роли рынка в определении успеха ор­ганизации, и что они препятствуют внедрению теорий, касаю­щихся многочисленных проявлений власти в организации.