| Преимущества | Недостатки |
| Преимущества | Недостатки |
| 1. Концептуальное единство мероприятий по управлению изменениями и их системный характер повышают вероятность успешного внедрения изменений | 1. Высокий уровень организационной нестабильности в процессе управления изменениями |
| 2. Быстрое внедрение радикальных изменений в процессе управления изменениями увеличивает шансы на явное повышение рентабельности (высокая эффективность полученных результатов при успешном окончании проекта) | 2. Потребность быстрого улучшения результатов в процессе управления изменениями накладывает ограничения во времени и в действиях |
| 3. Сокращение потерь времени в процессе управления изменениями за счет минимизации необходимых многочисленных согласований | 3. Инициатором изменений в процессе управления изменениями выступает только руководство |
| 4. Радикальность изменений в процессе управления изменениями увеличивает гибкость и свободу времени при построении организационных структур | 4. Повышение результативности в процессе управления изменениями требует жесткости и последовательности со стороны действий руководителей |
| 5. Анализ бизнес-процессов в процессе управления изменениями позволяет сократить значительную часть операций, не создающих стоимости | 5. Низкая социальная приемлемость проекта изменений, а отсюда высокий уровень сопротивления в связи с ограничением временных рамок процесса реализации изменений, возможным сокращением штатов |
| 6. В процессе управления изменениями происходит значительное расширение компетенций специалистов: увеличение собственного потенциала, рост квалификации, накопление опыта, расширение вклада в позитивные экономические результаты | 6. Высокая трудоемкость процедур и требование специальных компетенций к участникам процесса управления изменениями при выработке решений |
| 7. В процессе управления изменениями устанавливается точное и четкое описание деятельности предприятия и всех его подразделений, регламентация и точное определение результатов работы вплоть до любого сотрудника, четкое описание квалификационных требований | 7. В процессе управления изменениями происходит ужесточение требований к квалификации персонала и деятельности высшего руководства |
|
|
Требуется синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга. В настоящее время актуальным становится переход к интегрированному подходу, основываясь на внешнем сходстве в развитии организма и организации к сходству в их внутреннем функционировании. В разработанном подходе нельзя отказываться от некоторых основополагающих идей Левина, в частности в разработке того, что называют «стратегическим намерением». В то же время отдается должное и современным информационным технологиям, методу реинжиниринга, преобразовав его в биореинжиниринг.
Реинжиниринг невозможен без фундаментального преобразования социальной основы организации. Данный подход имеет множество достоинств.
Большое внимание уделяется подготовительному, обеспечивающему этапу, предшествующему изменениям, — переосмыслению достигнутого и возможного для достижения, подготовке к осознанию необходимости проведения изменений — рефреймингу.
|
|
Особое место при рефрейминге уделяется разработке видения будущего. Реструктуризация теперь рассматривается как первая ступень изменений, которую закрепляют такие этапы процесса управления изменениями, как оживление и обновление.
Введены основополагающие элементы экономического механизма проведения изменений. Еще большее значение придается взаимоотношению организации с внешней и внутренней средой, увеличена роль человеческого фактора.
В процессе проведения изменений предлагается использование управления знаниями для повышения результативности изменений. Данный подход воплощает в себе использование современных достижений в науке и технике; введены новые модели сотрудничества при проведении изменений; повышена роль обучения. Отдача от человека повышается за счет его интеграции с информационными технологиями. Интегрированный подход — это первая попытка соединить техническую и социальную составляющие подсистемы управления изменениями.
Данный подход наиболее перспективен в современных условиях функционирования и развития организации, так как представляет собой системную модель управления изменениями, которая синтезирует лучшие достижения различных подходов (организационное развитие, реинжиниринг и др.) и учитывает новые теоретические и прикладные разработки в области управления организацией.
Таким образом, интегрированный подход следует положить в основу при разработке теоретических положений и организационно-методических рекомендаций, используемых при управлении изменениями. При этом следует учитывать, что указанный подход разработан зарубежными авторами, значительно теоретизирован и может служить только общим руководством при управлении изменениями, он также не учитывает специфики российских организаций.
Итак, проследив всю цепочку развития управления изменениями как науки, можно сделать вывод, что в разное время, по-разному изучали процесс управления изменениями. В настоящее время, в эпоху глобализации, автор считает, что управление изменениями как объект исследования необходимо рассматривать как систему.