Обучение есть целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности обучающихся по овладению научными знаниями, умениями и навыками, развитию творческих способностей, мировоззрения и нравственно- эстетических взглядов и убеждений, общих и профессиональныхкомпетенций. Результатом обучения является образование.
Образование —процесс или продукт формирования ума, характера и физическихспособностей личности. Рассмотрим более подробно сущность процессаобучения, его структуру и теоретические аспекты.
Процесс обучения – это целенаправленное, последовательно изменяющееся взаимодействие преподавателя и обучающегося, в ходе которого решаются задачи образования, воспитания и общего развития.
Всестороннее, гармоническое развитие личности предполагает единство ее образованности, воспитанности и общей развитости. Все эти компоненты всестороннего развития понимаются в узком смысле, то есть соответственно как сформированность знаний, умений и навыков, воспитанность личностных качеств и развитость психической сферы личности. В системе профессионального образования педагогический процесс рассматривается как единство теоретического и производственного обучения понятия теоретическое, и производственное обучение являются основными понятиями в системе высшего образования.
Под теоретическим обучением понимают систему обученияобщеобразовательным, общими профессиональным и профессиональнымдисциплинам, в результате, которого формируется обобщенная систематеоретических знаний в области основных наук. Производственное обучение понимается как процесс овладения системой политехнических и профессиональных знаний, умений и навыков, развития и формированияпрофессиональных компетенций.
В процессе теоретического и производственного обучения в органической взаимосвязи совершается учебно-познавательная и учебно-производственная деятельность обучающихся. Это создает неограниченные возможности для повышения эффективности обучения рабочих и специалистов. Взаимосвязь теоретического и производственного обучения одна из главных задач в подготовке рабочих и специалистов любого уровня квалификации.
Система образования состоит в России из трех уровней — начального, среднего и высшего. По общему уровню развития этой системы Россия сравнима с ведущими государствами мира. Созданная на протяжении многих десятилетий единая государственная система высшего образования позволила нашей стране не только совершить культурную революцию, но и достигнуть высокого и общепринятого в мире уровня профессиональной подготовки.
При этом многие годы высшее образование было сориентировано на производство, а не на удовлетворение запросов и интересов отдельнойличности.
С появлением понятия непрерывного образования, как образования через всю жизнь, в центр новой парадигмы образования поставлена личностьс ее интересами и возможностями.
Переход России на рыночные отношения поставил перед системой высшего образования новые цели, решение которых мы видим в глубокихпреобразованиях системы высшего образования.
Эти преобразования целесообразно представлять в виде двух взаимосвязанных процессов: совершенствование существующей образовательной системы и формирование новых концептуальных подходов и условий ее развития на основе прогнозных оценок и стратегических направлений, в соответствии со структурными сдвигами в экономике и социальной политики государства.
Современную систему образования в России отличает наличие большого числа уровней, многозвенность и сложность в системе управления.
Персонал для любой организации, учреждения во все временасчитается самым важным ресурсом. Поэтому формирование политикиуправления этим ресурсом представляет собой одну из важнейших задач дляруководства, заинтересованного в сохранении и приумножении его.
Если речь идет о целой системе норм, порядка и правил работы скадрами предприятия, в совокупности влияющих на использование персоналав направлении стратегического развития организации, то речь идет окадровой политике в широком смысле. С этой точки зрения, работа сперсоналом интегрируется в деятельность всей организации, и названныевыше правила усваиваются всеми членами организации, независимо отстатуса и сферы деятельности.
Если же речь идет об исполнении конкретныхправил, соблюдении конкретных требований, - мы имеем дело с кадровойполитикой в узком смысле [5].
Отметим, что ни в одном законодательном акте не содержитсяопределения «кадровая политика организации». Тем не менее, проведемсравнительную характеристику понятия «кадровая политика» и подходов к ееопределению. Такая тактика необходима, с точки зрения всестороннего
рассмотрения исследуемой дефиниции.
Основатель научного менеджмента, Фредерик Тейлор под кадровойполитикой понимал «развитие каждого отдельного рабочего до максимальнойдоступной ему производительности и максимального благосостояния, а такжеподбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, гдеони могут дать наибольшую пользу и т. п.» [40].
Родоначальник административной школы менеджмента Анри Файольсчитал кадровую политику важнейшим элементом управленческой функциираспорядительства, ориентированной на «постоянство состава персонала»
Основательным считаем определение кадровой политики, данное А.Я.Кибановым, который определил данную категорию как «генеральноенаправление кадровой работы, совокупность принципов, форм,организационного механизма по выработке целей и задач, направленных насохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на созданиеквалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требованиярынка с учетом стратегии развития организации».
Кадровая политика организации – это, по мнению Ф.Н. Филиной, этосистема взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющихосновные направления, формы, методы работы с персоналом [4].
Итак, исходя из определений кадровой политики организации, сделаемвывод о том, что ее элементами могут быть:цели кадровой работы;функции службы управления персоналом;правила оплаты и стимулирования труда;система обучения и развития персонала;система проверки сотрудника на соответствие квалификационнымтребованиям или требованиям профессионального стандарта;система социальных гарантий.
Не следует забывать, что на кадровую политику компании при ееформировании, а также изменении, влияют факторы, традиционно делимыена внешние и внутренние. Внутренние факторы – это те, которые самаорганизация устанавливает для себя. Во-первых, это цели, к которымстремится организация. Кадровая политика напрямую зависит от этих целей,поскольку достигать их будут люди, кадры предприятий и организаций.
Технологии, используемые организацией при производстве продукции, приоказании услуг, также требуют овладения новыми навыками, способамиработы, умением использовать современные инструменты. Потенциалперсонала постоянно необходимо развивать, обучая, продвигая работников,предлагая карьерный рост или ротационные перемещения[3].
Организационнаяструктура, как внутренний фактор, также может меняться, благодаряпоявлению новых ключевых должностей, обновленных рабочих мест с новымфункционалом, упразднением или появлением новых видов деятельности.
Кадры – вот основной на наш взгляд, внутренний фактор, который всовременных условиях информатизации, все большего применениявсевозможных гаджетов, позволяет персоналу в ускоренном виде получатьинформацию различного свойства. В том числе, для развитияпрофессиональных навыков и личностного развития.
Внешняя среда организации, как известно, делится на факторы прямогои косвенного воздействия. Как же они влияют на кадровую политику? Еслиорганизация имеет активную конкурентную среду, то работников можностимулировать за овладение ими конкурентоспособными методами работы, запривлечение или обслуживание большего числа потребителей. Во избежаниенарушения законодательства, необходимо обеспечить доступ к информации оновых законодательных актах.
Прогнозы развития экономического и политического состояниярегиона, страны, отрасли также оказывают влияние на кадровую политикуорганизации.
Таким образом, стратегическое направление работы с кадрами,определяет и тактику управления под воздействием различного родафакторов. Руководство организаций, кадровые службы в этой связи могутформировать или перестраивать работу с персоналом по любому изэлементов, описанных выше.
Именно поэтому профессиональное образование играет одну из главных ролей при развитии персонала.
Список использованных источников
1) Управление персоналом: учебник/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2016. - 224 с.
2) Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Москва: Республика, 1992. С. 241–242.
3) Фадеева И.М., Ватолкина Н.Ш. Программы развития кадрового потенциала исследовательских университетов России: опыт анализа / И.М. Фадеева, Н.Ш. Ватолкина // Университетское управление. - 2011. - No 4 С.13-32.
4) Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]: закон РФ от 29 дек. 2012 г. No 273-ФЗ // СПС«Консультант Плюс»
5) Филина Ф.Н.. Начальник отдела кадров. Универсальныйпрактический справочник / Ф.Н. Филина. - М.:ГроссМедиа: РОСБУХ. –2009. - 304 с.