Управление по КПЭ
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это показатели, поддающиеся количественному измерению и считающиеся наиболее важными для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника. КПЭ — это показатели, достижение которых необходимо организации для приближения к поставленным целям.
Система управления по КПЭ базируется на разработанной для компании модели, в которой каждой должности соответствует набор КПЭ. Все эти показатели увязаны между собой и выведены из стратегии компании. Исходя из целей компании, по каждому КПЭ устанавливается целевое значение (планка КПЭ). Менеджеры транслируют показатели и целевые значения по ним своим сотрудникам, которые должны стремиться к достижению поставленных целей. Далее оцениваются результаты работы менеджеров и сотрудников, и выплачивается премия в соответствии с уровнем выполнения целей.
Автор: Иван Воробьёв, руководитель практики «Управление эффективностью и мотивацией персонала», «ЭКОПСИ Консалтинг»
2) L&D (Learning and development)
Learning and development (L&D) — термин, называющий функцию обучения и развития в компаниях. Это аналог термина training and development (T&D), но с большим акцентом на самостоятельное обучение сотрудников, где ответственность за результат лежит на их плечах, нежели на плечах тренера/инструктора. Многие западные компании переименовали свои подразделения, заменив слово training на learning.
Определение Trainings.ru
3) LCMS (Learning Content Management System)
LCMS - программа, управляющая созданием, хранением, первичным и повторным использованием учебных материалов (контента).
Материалы для обучения доставляются пользователям персонализированно, в форме «обучающих объектов» (learning objects): онлайн-обучение, CD-ROM, бумажные материалы. С LCMS работают создатели контента, специалисты и организаторы обучающего проекта.
Определение Trainings.ru
|
|
4) LMS (Learning Management System)
LMS - высокоуровневое, стратегическое решение для планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации, включая он-лайн обучение и курсы, проводимые с преподавателем.
Основная задача LMS – замена изолированных и разрозненных учебных программ на систематизированные методики по оценке и улучшению компетенций и производительности в масштабах организации.
Направленность LMS – это управление обучающимися, отслеживая их прогресс и рост по всем типам учебных мероприятий. Она осуществляет такие затратные административные задачи, как генерация отчетов и данных, но в большинстве случаев не используется для создания учебных курсов.
Определение Trainings.ru
5) Smart Книга
Smart Книга — это 5—8 страничное изложение основных идей книги в соответствии с логикой и стилем автора. В каждой Smart Книге сохранены все разделы оригинальной книги, наиболее важные идеи представлены структурированно и схематично и проиллюстрированы яркими примерами и цитатами автора. Прочитать несколько страниц Smart Книги все равно что прочитать всю книгу от корки до корки.
| Посмотреть примеры
 Шесть шляп мышления
Чем Smart Книги лучше книг?
экономят время на получение информации;
фильтруют «воду» и оставляют только самые ценные идеи, которые можно использовать на практике;
позволяют читать меньше, а узнавать больше (исследования показывают, что структурированная информация запоминается лучше);
позволяют быть в курсе трендов в разных профессиональных областях.
|
Smart Книги читают сотрудники консалтинговых компаний, аналитики финансового сектора, менеджеры, маркетологи и другие занятые профессионалы.
|
|
Определение Smart-kniga.ru
6) T&D (Training and Development, "ти энд ди")
T&D - устойчивая аббревиатура обучения и развития персонала, которая закрепилась в западной практике управления персоналом (наряду с C&B, HiPo, ROI). Последнее время ее все чаще используют и российские специалисты.
Определение Trainings.ru
7) T&D аутсорсинг
T&D аутсорсинг - постоянная передача в управление одного или несколько процессов обучения и развития персонала. Управление включает в себя ответственность за ВЕСЬ бизнес процесс, от разработки решения до его реализации, а передача функции должна носить постоянный, а не разовый характер.
Например, организация имеет свой корпоративный университет, но для разработки и проведения определенной годовой программы она приглашает тренинговую компанию. Такой процесс не является аутсорсингом, так как управление всем бизнес процессом не переходит в руки тренинговой компании.
Автор: Наташа Гришакова, исполнительный директор «Амплуа-Брокер»
8) Talent pipeline
Talent pipeline - фокусирование усилий на привлечении и развитии талантливых сотрудников, обеспечение стабильной преемственности в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В мировой практике такая схема используется в основном для высоких руководящих позиций. Однако в России, где наблюдается острый „кадровый голод“, этот инструмент распространен и для развития профильных специалистов. Большинство крупных компаний используют программы непрерывной оценки, обучения и развития персонала начиная с первых дней работы в компании. Наиболее распространенные инструменты: коучинг, менторинг, стажировки, ротация, stretch assignment.
|
|
Автор: Тихонова Галина, начальник отдела корпоративного центра развития профессионального обучения персонала ОАО "РЖД"
9) Trying
trying — один из современных модификаций тренинга, который, в отличие от классического понимания тренинга подразумевает не отработку и тренировку (train) навыка, а только возможность его попробовать (try) в ходе обучение, за дальнейшее же развитие навыка отвечает сам человек.
Автор: Маргарита Фатина, T&D manager, Royal Canin Russia
10) Адаптация персонала (англ. - on-boarding)
Адаптация персонала — комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.
Как ускорить процесс адаптации сотрудников и начать получать максимальную отдачу от новичков, всегда интересовало HR и L&D сообщество. В обращение вошел термин «быстрая адаптация» (анг. — «rapid onboarding»). Различные исследования показывают, что сотрудник начинает быть полезным организации только после 2 — 9 месяцев от начала работы в зависимотси от уровня занимаемой должности. Рядовые сотрудники начинают работать в полную силу через 2 — 3 месяца, сотрудник среднего звена — через 4—5 месяцев, и 6 — 9 месяцев необходимо для интеграции сотрудников высшего менеджерского звена. Финансистам удалось даже подсчитать, во сколько обходится компании интеграция новичков. В зависимости от текучки персонала, как организован процесс адаптации в компании, какие сотрудники вовлечены в процесс, этот показатель составляет 1,4 — 4 % от оборота компании. В подавляющем большинстве случаев в компаниях нет выделенного бюджета на адаптацию сотрудников, поэтому организациям очень сложно понять, во что им обходятся усилия по достижению новичками нормальной производительности.
Определение «Амплуа-Брокер»
11) Анализ потребностей в обучении (АПО) (англ. - Training Needs Analysis, TNA)
Training Needs Analysis (TNA) — анализ потребностей в обучении (в России АПО) — это процесс сбора и анализа данных для определения зон роста личной и организационной эффективности. Трудность заключается в сборе полной и точной информации для анализа потребностей в обучении, которая заключается в ответах на вопросы кто, что, когда, где, почему и как.
Training Needs Analysis (TNA) - понимание потребностей в обучении и развитии у группы людей — что очень важно — в контексте целей бизнеса.
Автор: Джен Хилз (Jan Hills), британская консалтинговая компания HR With Guts
12) Асинхронное обучение
Асинхронное обучение - это обучение, в котором контакт между учителем/преподавателем и обучающимся осуществляется с задержкой во времени. Например: e-learning курсы, рассчитанные на индивидуальную скорость обучения или CD-ROM, Q&A mentoring и он-лайн дискуссии, а также e-mail
Определение Learn.com
13) Ассессмент центр
Ассессмент центр — метод стандартизованной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, интервью и тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях.
Определение www.hr-zone.net
Ассессмент центр — это многоаспектная оценка персонала, включающая в себя серию оценочных процедур, разрабатываемых с учетом специфики Вашей компании. Результатом является комплексное представление о профессионально важных, личных и деловых качествах сотрудника, особенностях индивидуального стиля деятельности, оказывающих существенное влияние на эффективность работы.
Определение Бюро Акцент
Ассесмент-центр - групповой метод оценки или аттестации сотрудников. В процессе ассесмента, применяющегося для оценки, как сотрудников компании, так и кандидатов, группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, этот метод, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена.
Ассессмент-центр позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.
На основании результатов Ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.
Технология Ассессмент-центра впервые разработана в институте Assessment Center США в 70 годах прошлого столетия и широко используется во всем мире.
Определение Trainings.ru
Ассессмент центр - метод стандартизованной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов (работников) с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, интервью, психометрических тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. Обычно несколько специально обученных наблюдателей оценивают кандидатов, выполняющих серию специально разработанных заданий. Более пригоден для оценки менеджеров, чем узких специалистов.
Сегодня в процедуру а.-ц. часто включаются коучинговые сессии для оценки проактивности менеджеров, в т. ч. предвидеть вызовы и выбирать правильные стратегии развития.
Автор: Иван Рыбкин, директор по обучению РЕСО-Гарантия
14) Аттестация
Аттестация - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Автор: Слепцова Дарья, организационный консультант, компания «Провокация РОСТА»
15) Аудио-конференция
Аудио-конференции - это соединение всех участников с одним узлом, территориально находящихся в разных местах, посредством телефонной связи
Определение Learn.com
16) Аутсорсинг
Аутсорсинг - договор, по которому сторонняя организация принимает на себя все или часть функций, которые традиционно лежат на внутренних подразделениях компании. Как правило, это договор на оказание услуг или договор подряда. В России на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношение ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда.
Определение www.apsc.ru
Аутсорсинг HR услуг (HR Outsourcing) - модель управления бизнес процессом компании или функцией, связанных с управлением человеческими ресурсами, в которой этот процесс или функция частично или полностью передается в управление и/или реализацию сторонней организации. Это позволяет компании сосредоточиться на стратегически важных и ключевых процессах управления персоналом, а также сократить расходы и повысить эффективность управления персоналом в компании
Определение Trainings.ru
17) Баддинг (англ. - budding, buddy system)
Budding - метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи. Баддинг подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.
Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим.
Иногда баддинг называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом. При баддинге с человеком устанавливается обратная связь, как при оценке по системе «360 градусов», с тем отличием, что в данном случае он общается ежедневно только с одним человеком. Баддинг отличается от наставничества или коучинга полным равноправием участников. Советы, рекомендации и иная информация передаются в двустороннем порядке — в баддинге не существует категорий «старший» и «младший», «наставник» и «подопечный», «обучающий» и «обучающийся».
Баддинг используется:
· для обучения сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту (в т. ч. при ротации персонала внутри компании);
· для повышения эффективности процесса преобразований в компании;
· для передачи информации между подразделениями внутри одной компании;
· для передачи информации между сотрудничающими компаниями;
· для развития поведенческих навыков сотрудников;
· в качестве инструмента командообразования.
Система бадди требует постоянного внимания со стороны координаторов — сотрудников службы персонала. Участников баддинга нужно обязательно обучать тому, как устанавливать честную и объективную обратную связь, проводить для них специальные промежуточные тренинги и консультации.
Принципы системы бадди
· Обязательно создайте контекст доверия и конфиденциальности;
· Поймите потребности и ожидания друг друга;
· Поставьте цели, которых вы хотите достичь к окончанию срока действия системы;
· Не навязывайте друг другу своего мнения;
· Делайте общение интерактивным с помощью постановки направляющих вопросов, а не предоставления советов, передачи неактуальной информации или ведения пустых разговоров (анекдоты придется отложить до следующего раза);
· Согласуйте, как часто и в течение какого времени вы будете взаимодействовать. Следует отметить, что баддинг крайне популярен среди западных HR- и T&D-специалистов.
Определение Trainings.ru
18) Баскет-метод (разбор деловых бумаг)
Баскет-метод (разбор деловых бумаг) – метод обучения, который предполагает выполнение обучаемым роли сотрудника, которому нужно разобрать накопившиеся запросы, письма, служебные записки, отчеты, факсы и пр. и по каждому принять решение.
Процедура баскет-метода:
- обучаемому описывают роль, которую он должен сыграть, а именно: сферу ответственности, должностную инструкцию, общий контекст и пр.
- обучаемому предоставляют материалы, по каждому из которых он должен принять решение в течение определенного срока: ответить или проигнорировать, что именно, как и в каком порядке ответить.
- Проводится финальная беседа обучаемого с тренером:
Обучаемый описывает механизм принятия решений, обосновывает их, к каким последствиям могут привести решения, а также оценивает, удовлетворен ли он результатами работы.
Тренер дает обратную связь: какие были возможные альтернативы решений, какие возможности упущены, к каким результатам могут привести принятые решения, рекомендации на будущее.
Особенность метода состоит в том, что обучаемый получает весь объем документов единовременно (структурированных или в беспорядке), и вынужден для принятия решений пообщаться со множеством людей, чтобы собрать нужную информацию.
Этот метод обучения позволяет развить компетенции:
- Принятие решений
- Анализ информации
- Коммуникации и навыки межличностного общения
- Знания корпоративных процедур
- Прогнозирование результатов своей деятельности
Департамент HR и T&D консалтинга «Амплуа-Брокер» в партнерстве с бизнес-тренером Натальей Костенко
19) Бенчмаркинг (англ. - benchmarking)
Бенчмаркинг — это сравнение ваших показателей и вашей ситуации со среднестатистическими показателями, трендами и лучшими практиками, которые есть у других. В бенчмаркинге выделяют стандарты для сопоставлений, по отношению к которым можно что-то измерить или оценить. Цель вашего бенчмаркинга — оценить себя по определенным критериям и определить, в какой области вы сильны, а в какой нет, и, в особенности, на что вам нужно обратить внимание, чтобы улучшить вашу работу.
Определение Trainings.ru
20) Бизнес-симуляция (моделирующая игра)
Бизнес-симуляция - это игровое упражнение, в котором участникам необходимо принять ряд решений в рамках искусственно созданной комплексной ситуации, принципиально (но не детально) отражающей проблематику бизнеса участников.
Автор: Олег Иванов, старший тренер-консультант CBSD
Бизнес-симуляция — это максимально приближенная к реальности имитация процессов управления и принятия решений. Участники управляют компанией, выбирают стратегические цели для её развития, принимают пошаговые тактические решения, выстраивают взаимоотношения с клиентами, персоналом и акционерами, т. е. решают все те задачи по управлению, с которыми сталкиваются топ-менеджеры любой крупной корпорации.
Автор: Екатерина Врубель, независимый консультант AXES Management (Источник: AXES Review 5 (3) 2008)
21) Блог
Блог - это веб-сайт, основное содержимое которого — регулярно добавляемые записи, изображения или мультимедиа. Для блогов характерны недлинные записи вре́менной значимости. Бло́ггеры — люди, ведущие блог. Совокупность всех блогов Сети принято называть блогосферой.
По авторскому составу блоги могут быть личными, групповыми (корпоративными, клубными) или общественными (открытыми). По содержанию — тематическими или общими. Отличия блога от традиционного дневника обусловливаются средой, то есть его «сетёвостью»: блоги обычно публичны или доступны хотя бы определённому множеству пользователей Сети. Это определяет и отличия блоговых записей от дневниковых: первые обычно предполагают сторонних читателей, которые могут вступить в публичную полемику с автором (в отзывах к блог-записи или своих блогах).
Для блогов характерна возможность публикацией отзывов (т. н. «комментариев», комментов) посетителями. Она делает блоги средой сетевого общения, имеющей ряд преимуществ перед электронной почтой, новостными группами, веб-форумами и чатами.
Технические возможности и ограничения блогов целиком определяются общими технологиями Сети. Ведение блога предполагает наличие программного обеспечения, позволяющего обычному пользователю добавлять и изменять записи и публиковать их во всемирной паутине. Такое ПО чаще всего предлагается поставщиком блогов в режиме онлайн, но можно также установить дополнительные инструменты на личный компьютер. По принципу действия такие системы — простейшие системы управления содержанием.
Помимо основополагающей функции блога — добавления автором записей и вывода их по порядку — стандартными для блоговых движков ныне являются функции создания автоматически обрабатываемых списков обновлений RSS и Atom, форматирования текста (в формате HTML или иных) и вставки мультимедиа в записи и, как упоминалось, функция добавления читательских отзывов.
Автор: Елена Тихомирова, генеральный директор компании Центр eLearning
22) Брейнсторминг, мозговой штурм
Мозговой штурм (англ. - brainstorming) — популярный метод группового взаимодействия, используемый для решения как образовательных, так и бизнес задач. Техника мозгового штурма направлена на спонтанное генерирование большого количества идей для решения какой-либо задачи/проблемы.
Этапы подготовки к проведению мозгового штурма (МШ):
1. Постановка задачи/проблемы, которую необходимо решить. Проблема должна быть сформулирована кратко и по существу. Если проблема слишком большая, то фасилитатор МШ должен разбить ее на краткие составляющие. Если же вопрос не может быть сформулирован кратко и не может быть разбит на составляющие, то мозговой штурм не является приемлемым методом решения такой проблемы.
2. Составление списка участников мозгового штурма. Фасилитатор МШ составляет панель участников. Наиболее продуктивна группа из 10 или чуть меньше человек. Кто должен входить в состав панели участников:
— Участники, уже посвященные в проблему/задачу
— Участники, которые знакомы с родственной проблемой
— Один «собиратель идей», который фиксирует все предложенные идеи.
3. Составление и рассылка информационного письма участникам МШ. Письмо должно содержать название сессии, решаемую проблему, время, дату и место проведения МШ. Проблема должна быть описана в форме вопроса и нескольких прилагаемых к нему примеров идей. Примеры идей используются во время МШ, когда генерация новых идей зашла в тупик или перешла в другое русло. Информационное письмо рассылается участникам заранее, чтобы они могли подумать над проблемой до МШ.
4. Составление списка мотивирующих вопросов. Во время проведения МШ креативность может снизиться. Тогда фасилитатору следует стимулировать активность мотивирующими к дальнейшей генерации идей вопросами. Примеры вопросов: «Можем ли мы объединить эти идеи?», «Можем ли мы посмотреть на проблему с другой стороны?» и т. д. Список таких вопросов лучше всего составить перед началом МШ.
Этапы проведения МШ (работа с идеями):
1. Перечисление идей без оценки реальности их воплощения. На этом этапе фасилитатор представляет проблему, ставит простые вопросы в русле решаемой проблемы, а также обеспечивает безопасную среду для высказывания идей. Если идеи не поступают, то фасилитатор использует мотивационные вопросы и примеры своих идей для обсуждения.
2. Оценка идей с точки зрения их важности и вклада в решение проблемы. Каждая идея должна быть понята участниками. Для этого участники тщательно объясняют суть своих идей и их ценность для решения поставленной задачи.
3. Категоризация собранных идей. На этом этапе похожие идеи формулируются в одну идею, а абсолютно нереальные/не важные идеи удаляются. Оставшиеся идеи должны быть четко сформулированы, поняты каждым участником и внесены в финальный список идей.
Основные правила МШ:
1. Фокус на количество: это означает, что в процессе МШ должно быть выработано как можно большее количество разнообразных идей с прицелом на то, что чем больше их будет, тем больше вероятность найти среди них наилучшее решение. «Количество порождает качество».
2. Сдерживание критики: во время МШ любая критика должна быть сведена к «нулю». Вместо этого, участники должны быть сфокусированы на добавлении новых идей, оставив критику для следующей оценочной стадии.
3. Разрешение необычным идеям: необычные идеи также должны быть внесены в список идей. Они порождаются взглядами с новых/других сторон и часто на их основе рождаются самые лучшие решения.
4. Объединение и улучшение идей: лучшие идеи могут быть объединены в другую, еще более лучшую, идею (по типу «1+1=3»). Такое правило стимулирует создавать идеи посредством ассоциаций.
Определение «Амплуа-Брокер»
23) Бренд работодателя (Employer Brand)
Бренд работодателя (Employer brand) — восприятие работодателя как „места работы“ в глазах его текущих работников и внешних агентов рынка (бывших работников, которые покинули организацию, кандидатов, клиентов, поставщиков, общественных организаций и других.
Определение Trainings.ru
24) Вебинар (англ. — web + seminar, webinar)
Webinar - разновидность онлайн-тренинга, при котором ведущий и аудитория общаются в текстовых, аудио- или видеочатах.
Тема разговора иллюстрируется слайдами или надписями на электронной доске. Как правило, вебинары архивируются и становятся доступны по требованию.
Определение Trainings.ru
25) Возврат на инвестиции, ROI (Return on Investment)
ROI Return on Investment - система оценки эффективности инвестиций, в том числе и в программы обучения и развития персонала.
Классическая формула
ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%
В основе методологии ROI лежит утверждение о том, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по уровням, рассматриваемым далее.
1. Первый уровень — «Реакция участников»
Это анкетирование с помощью «смайл шит», которое несет информацию о симпатии (антипатии) аудитории к тренеру, но не дает практических результатов.
2. Второй уровень — «Полученные знания»
Это экзамен. При его сдаче участники получают оценки. Вариантов проверки результатов экзамена может быть три.
o Ответы проверяют представители тренинговой компании, организующей обучение.
К минусам этого подхода можно отнести естественное желание провайдера завысить результаты, т. к. это свидетельствует о его хорошей работе (предвзятость). С другой стороны, если у компании-заказчика нет своих специалистов, способных оценить правильность ответов, привлечение провайдера к оценке обучения — единственный выход.
o Ответы проверяются внутренними силами компании.
Минус: в штате может не быть своего специалиста, способного оценить уровень полученных знаний, загруженность своих сотрудников.
Плюс: объективность оценок.
o Ответы проверяются третьей стороной (специально привлеченными экспертами).
Основной минус: проблематично и далеко не всегда бесплатно.
Плюс: абсолютная объективность.
На этом уровне очень хорошо проявляется профессионализм и серьезность провайдера (тренинговой компании). Если перед вами профессиональная компания, у нее уже будет готов вариант опросника к своей программе или она продемонстрирует готовность его составить.
3. Третий уровень — «Применение»
Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов.
o Сначала организаторам тренинга (HR-, T&D-менеджерам, руководителям компании, представителям тренинговой компании) необходимо ответить на вопрос: «Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки?».
o На основании этих ответов составьте план действий (action plan) каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения заключается в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важной становится связь между HR- или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых, собственно, эта задача и ложится. Если установить ее не удастся, будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится (разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников).
o Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы.
4. Четвертый уровень — «Влияние на бизнес-показатели»
На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить эти изменения, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять.
Список бизнес-показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо шире (например, производительность, текучка кадров, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.). Главное — выбрать тот показатель, на который проведенное обучение непосредственно влияет в наибольшей степени.
Совершенно очевидно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, влияющим на бизнес-показатели. Есть много других — как внешних, так и внутренних. Тем не менее, выделить влияние конкретного тренинга на выбранный показатель вполне возможно, для этого существует несколько приемов — специальные опросники, сбор мнений экспертов, наблюдения за фокус-группой, тренд-анализ и т. д.
5. Пятый уровень — ROI (разработан Джеком Филипсом)
На этом уровне мы отвечаем на «вопрос вопросов»: какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на него изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:
ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%
Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней методологии ROI; в некоторых случаях достаточно дойти до третьего (но не ниже). Но уж если вы идете до конца, то очень важно тщательно провести работу по всем уровням. Это поможет вам определить, на каком этапе произошел сбой, если вдруг показатель ROI окажется неудовлетворительным.
Определение Trainings.ru
26) Дауншифтинг - (англ. - игра на понижение)
Дауншифтинг — сленговый термин, обозначающий идеологию «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». Причисляющие себя к дауншифтерам склонны отказываться от стремления к «общепринятым благам» наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и проч., ориентируясь на «служение» себе и/или семье.
Идеология и термин распространились на рубеже XX—XXI веков годы в странах Запада, позже явление проникло и в Россию. Очевидны идеологические параллели с культурой хиппи, философией «нью-эйдж», буддизмом.
Определение wikipedia.org
Дaуншифтинг (от англ. downshifting) — буквально «сдвиг вниз». Это резкий уход человека с поступательного движения по лестнице какой-то уже обозначенной карьеры на другую «лестницу», как правило, с понижением стартовой позиции. Сами «дауншифтеры» объясняют это понятие так: осознанный отказ от чужих целей, жизнь ради себя и своей семьи. Он может сопровождаться понижением зарплаты и должности, отказом от традиционной карьеры и «крысиных бегов». А может привести к созданию собственного бизнеса с еще большими доходами.
Определение Human Technologies
27) Закон эффективности
Закон эффективности — (по Э. Торндайку) — закон, означающий, что вероятность проявления реакции и ее интенсивность больше, если она подкрепляется успехами.
Определение www.glossary.ru
28) Интервью-гайд – (англ. – проводить беседу, используя путеводитель)
Интервью-гайд — руководство для проведения интервью с целью оценки чего-либо (опыта человека, его знаний, навыков и т. п.). Интервью-гайд определяет структуру интервью и включает в себя конкретные вопросы, направленные на выявление предмета оценки (его наличие или отсутствие) и варианты интерпретации ответов (положительные / отрицательные индикаторы).
Интервью-гайд — это путеводитель интервьюера (гайд дословно на англ. — гид). Интервью-гайд задает общую схему и логику течения беседы для сбора и интерпретации необходимой информации, не формализуя ее до деталей, оставляя возможность квалифицированному интервьюеру уточнять и развивать наиболее значимые для целей интервью темы, учитывая опыт и личностные особенности конкретного собеседника.
Чаще всего интервью-гайд составляется для проведения интервью по компетенциям. Для каждой компетенции выбирается необходимый и достаточный список вопросов, наилучшим образом позволяющих оценить уровень развития заданных компетенций. Кроме самих вопросов крайне важно сформировать правила интерпретации ответов интервьюируемого, для чего в интервью-гайде описываются варианты содержания ответов, подтверждающие или опровергающие наличие данной компетенции у собеседника.
Автор: Вероника Луцкина, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»
29) Кадровый резерв
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающий требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
Определение сайта компании Некомерческое партнерство консультантов по управлению «Пространство развития»
30) Каскадное обучение
Каскадное обучение — обучение персонала, проходящее в несколько этапов. Первыми обучение проходит группа сотрудников, предпочтительно топ-менеджеры, которые далее проходят специальную подготовку (тренинг тренеров) для того, чтобы передавать полученные знания своим сотрудникам. Прошедшие обучение сотрудники проводят семинар или тренинг для других сотрудников своей компании. Таким образом, экономятся денежные средства на обучении, и обеспечивается больший охват сотрудников.
Автор: Алена Алешина, директор по развитию компании EQuator
31) Коворкинг (англ. - co-working)
Коворкинг - новая модель труда, включающая в себя совместную аренду помещения для более эффективной производительности, появилась в 2005 году, когда молодой американский программист Бред Ньюберг встал перед выбором: жестко контролируемая офисная жизнь или фриланс на дому со всеми вытекающими. Он решил совместить лучшие качества обоих вариантов: снял большое помещение в офисном здании и предложил всем желающим к нему присоединиться.
С тех пор это явление распространилось по всему свету. Каждый член коворкинг-офиса каждый месяц платит сумму, размер которой зависит от того, какое место за ним закреплено — постоянное или то, которое в данный момент свободно.
Автор: Егор Мостовщиков Источник: Novayagazeta
32) Коллаборативное (совместное) обучение (англ. - collaborative learning)
Коллаборативное (совместное) обучение - это подход, в рамках которого обучение построено на тесном взаимодействии между обучающимися, либо между обучающимися и преподавателем. Участники процесса получают знания через активный совместный поиск информации, обсуждение и понимание смыслов. Коллаборативное обучение включает такие форматы как групповые проекты, совместные разработки и т. п.
На первый взгляд, тренинг попадает под определение коллаборативного обучения, т. к. в нем идет тесное взаимодействие. Различие кроется в длительности обучения — коллаборативное более растянуто во времени, кроме этого участники имеют постоянный доступ к общению друг с другом и преподавателем.
В последнее время коллаборативное обучение получило новую трактовку в контексте электронного обучения (computer-supported collaborative learning). В этом смысле коллаборативное обучение — это использование сервисов веб 2.0 (вики, блогов, социальных сетей, совместных приложений, виртуальных классов, сообществ практики (Сommunities of Practice — CoP) и т. п.) в целях обучения. Считается, что наиболее успешным стал формат сообществ практики. CoP могут использоваться среди разных профессиональных групп: исследовательских команд, команд специалистов по продажам, производственных команд, технических сотрудников.
Определение Trainings.ru
33) Компании, управляющие талантами (англ. - TMO, Talent Management Organizations)