Сегодня коренным образом меняются организация и нормирование труда в муниципальных и госучреждениях. Это предусмотрено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившим «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда, изменения и разработки типовых норм труда федеральными органами исполнительной власти в период с 2013 по 2018».
Заключается она в переходе на прогрессивную систему эффективного контракта: предполагается, что заработок персонала бюджетной сферы будет зависеть от показателей работы и от качества госуслуг, предоставляемых гражданам.
Вследствие этого сегодня в бюджетной сфере вырабатываются и внедряются схемы нормирования труда, базирующиеся на рекомендациях Минтруда. В частности, разработчиками используются типовые нормы, установленные отраслевыми федеральными министерствами. При отсутствии типизированных норм по отдельным видам работ, учреждения вправе подготавливать собственные нормативы времени/численности, используя хронометражные исследования. А если нет типовых норм труда по должностям или видам работ, то нормирование осуществляют с учетом рекомендованных вышестоящей организации, либо привлекая сторонних специалистов на договорной основе.
Система нормирования госучреждения – совокупность решений, объединенных в локальном акте или колдоговоре, определяющий:
используемые в учреждении нормы по должностям/профессиям с указанием методов их установления;
порядок внедрения норм труда, применимых к предметным условиям производства либо рабочему месту;
подготовка замены/пересмотра норм труда в соответствии с оценкой степени напряженности и других подобных показателей;
контроль соблюдения установленных норм.
Разработанную систему норм в госучреждении Минтруд предлагает разместить в Положении о системе нормирования труда, утверждаемое локальным актом, либо включить в отдельный раздел колдоговора.
2.3 Методы изучения затрат рабочего времени
Методы изучения затрат рабочего времени – это способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. Данные способы позволяют получить информацию, необходимую для решения задач по проектированию организации труда и его нормирования.
Выбор конкретного метода изучения затрат рабочего времени зависит от содержания производственного процесса (механический или физико-химический), степени механизации труда рабочего, типа производства, формы организации труда на рабочем месте (индивидуальная, бригадная, многостаночная), периодичности повторения и длительности цикла производственного процесса (циклические, периодические и непрерывные процессы). Основные методы изучения затрат рабочего времени – хронометраж, фотография рабочего дня и фотохронометраж. Их наиболее распространенные разновидности приведены в таблице.
Хронометраж – это изучение операции путем наблюдения и изменение затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Он проводится с целью определения норм времени на отдельные операции, разработки нормативов времени, выявления и изучения новых приемов и методов работы, причин невыполнения установленных норм. По объектам наблюдения хронометраж подразделяется на индивидуальный, бригадный и хронометраж
Проведение хронометража включает следующие этапы: подготовка к хронометражным наблюдениям, собственно хронометраж, обработка и анализ данных наблюдений и разработка мероприятий по устранению выявленных потерь. При подготовке к хронометражным наблюдениям необходимо:
1) ознакомиться с организационно-техническими условиями производства, обратив особое внимание на факты, определяющие уровень производительности труда рабочего при выполнении данной операции;
2) разделить операцию на элементы и установить фиксажные точки – резко выраженные по звуковому или зрительному восприятию моменты начала или окончания элементов операции;
3) разъяснить рабочему цели и задачи проводимого хронометража.
Собственно хронометраж – это наблюдение и замеры продолжительности выполнения отдельных элементов операции. В зависимости от целей хронометраж может быть осуществлен методом отдельных отсчетов или по текущему времени. Результаты наблюдений заносятся на специальный бланк (хронокарту). При хронометраже методом отдельных отсчетов в процессе наблюдения получается ряд значений показателя продолжительности выполнения данного элемента операции, то есть хроноряд. Для получения хронорядов при хронометраже по текущему времени необходимо из каждого последующего текущего времени вычесть смежное с ним предыдущее время.
Обработка и анализ хронометражных наблюдений предполагает выполнение следующих работ:
1. исключение из хронорядов ошибочных замеров, которые были отмечены наблюдениями;
2. проверка качества хронорядов путем вычисления коэффициента устойчивости и необходимого числа наблюдений;
3. расчет средней величины продолжительности выполнения каждого элемента операции при условии устойчивости хронорядов.
Качество и точность хронометража зависит от коэффициентов устойчивости хроноряда и от числа необходимых наблюдений.
Анализ данных хронометража заканчивается разработкой предложений по изменению содержания и структуры выполняемой операции и обобщением материалов хронометражных исследований для установления норм времени или расчетных величин продолжительности выполнения повторяющихся элементов работы (нормативов времени).
Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены. Существует два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим исполнителем работ (самофотографирование) или нормировщиком, мастером или технологом. Фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам и имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.
Сплошной (непрерывный) индивидуальный цифровая визуальный
периодический групповой индексная С помощью приборов
выборочный бригадный графическая С помощью приборов
Метод моментальных наблюдений Маршрутный
многостаночника комбинированная самофотография
Индивидуальное фотографирование рабочего дня применяется в тех случаях, когда необходимо изучить затраты рабочего времени одного конкретного исполнителя работ. То же самое назначение имеет фотографирование рабочего дня многостаночника, которое используется также для получения данных, позволяющих рассчитать норму обслуживания оборудования одним рабочим при рациональной его загрузке и бесперебойной работе машин, обслуживаемых им.
Маршрутное фотографирование служит для изучения затрат рабочего времени группы исполнителей, объединенных выполняемой работой, но расположенных на разных производственных участках, путем их обхода или для изучения затрат времени рабочих и механизмов, находящихся в движении.
Наиболее широко на предприятиях распространено групповое и бригадное фотографирование рабочего дня. Оно позволяет изучать использование рабочего времени исполнителями, объединенными в производственные бригады или работающими на одном участке производственной площади.
Фотографирование рабочего дня состоит из четырех частей: подготовки к наблюдению, непосредственного наблюдения, обработки и анализа данных наблюдений, разработки мероприятий по устранению потерь рабочего времени. Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, применяемого оборудования, материалов, организации рабочего места, а также сборе сведений о рабочем как исполнителе работы (стаж, квалификация, средний процент выполнения норм и т.д.).
Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или группе рабочих мест, и в изменении соответствующих затрат рабочего времени. В процессе фотографирования рабочего дня результаты наблюдений заносятся в специальную фотокарту в виде текста, индекса или линии на графике. При самофотографировании процесс наблюдения состоит в том, что исполнитель работ сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызывающих.
При обработке и анализе данных наблюдений определяется продолжительность каждого вида затрат времени путем вычитания из значения текущего времени по данному виду затрат предыдущего. Сумма всех значений затрат времени должна быть равна продолжительности наблюдения. После определения продолжительности каждого вида затрат времени им дается буквенное обозначение. затем составляется сводка одноименных затрат времени, а на основании сводки – фактический баланс рабочего времени.
Для расчета нормативного баланса рабочего времени используются нормативы времени на подготовительно-заключительные операции, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, утвержденные для данного вида работ. Затем определяется нормативное оперативное время и составляется нормативный баланс рабочего времени. Фактический и нормативный балансы рабочего времени позволяют делать определенные выводы о фактическом использовании рабочего дня и возможности увеличения производительности труда за счет выявления потерь.
На основе полученной информации разрабатываются организационно-технические мероприятия, направленные на устранение причин, вызывающих потери и необоснованные затраты рабочего времени.
Для изучения использования рабочего времени и его потерь широко применяется фотография методом моментальных наблюдений. Метод моментальных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования; он используется для изучения затрат рабочего времени и степени использования оборудования по времени его работы. При помощи моментальных наблюдений изучаются также потери рабочего времени служащими, руководителями и специалистами.
Моментальные наблюдения осуществляются в процессе обхода. Наблюдатель, следуя по определенному маршруту, фиксирует в наблюдательном листе в виде точки, линии или индекса то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения. При проведении моментальных наблюдений большое значение имеет их объем, то есть число человеко-моментов, которое необходимо зафиксировать. Для определения необходимого объема наблюдений рекомендуются формулы, выведенные на основе математической статистики.
Еще одним методом изучения затрат рабочего времени является фотохронометраж – комбинированное изучение операции, когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и хронометраж.
3. Взаимосвязь планирования численности персонала и нормирования труда персонала
3.1. Планирование численности
Новая экономическая реальность заставила многих руководителей задуматься об оптимальности затрат на персонал. Период, когда компании считали сокращение персонала главным способом антикризисного сокращения расходов, подошло к концу, и сейчас многие стали задумываться – как при сокращении издержек на персонал не потерять свои конкурентные преимущества.
Существующие механизмы по расчету численности и затрат на персонал были разработаны еще в советские времена и сейчас не всегда соответствуют «капиталистической» действительности. Для производственных компаний с их высокими производственными издержками вопрос о наличии оптимального количества работников и минимизации затрат на персонал, зачастую – это решение о «жизни и смерти» организации. Легче принимать решение об оптимальности количества рабочих, работающих на производственной линии, поскольку это регламентировано технологическим процессом и правилами охраны труда. А вот вопрос о количестве административно-управленческого персонала, каждый руководитель решает самостоятельно.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Явочная численность характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). для привидения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). Для привидения списочного состава к явочному — наоборот. При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.
Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.
Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения зарплаты и т.д.).
Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:
—По трудоемкости производственной программы;
—По нормам выработки;
—По нормам обслуживания;
—По рабочим местам.
Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по числу обслуживаемых людей и др.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и т.д.). численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании – документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.
Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. на предприятии дополнительная потребность персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году и фактической численностью за предшествующий год.
Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы. Персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных, как со стороны государства, так и со стороны работодателей.
3.2. Нормирование труда и расчет численности персонала
Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.
Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок.
В условиях административно-командной системы и централизованного планирования предприятия старались заложить в нормы побольше резервов и тем самым обеспечить себе спокойную жизнь, гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. Подобная практика получила свое отражение и теоретическую поддержку в экономической литературе, в справочниках, учебниках, где норма труда трактовалась как мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработка продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяла монополистам закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои особые организационно-технические условия. Поэтому не случайно численность работающих в отечественных организациях в несколько раз превышала численность работников в аналогичных организациях в развитых странах.
Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в определенных «организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организации теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.
В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности. В практике работы организаций наиболее часто применяются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются и в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.
Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени. Величина штучной нормы времени складывается из затрат времени на работу машин и механизмов, действий рабочего и перерывов, без которых невозможно выполнить заданную работу.
В общем виде состав штучной нормы можно представить следующей формулой:
Тш = То + Тв + Тоб + Тотл + Тпт;
где То – основное время;
Тв – вспомогательное время;
Тоб – время обслуживания рабочего места;
Т отл – время на отдых и личные надобности;
Тпт – время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производства.
Величина основного времени определяется расчетным путем с помощью соответствующих нормативов. При этом наивыгоднейшие режимы работы оборудования устанавливаются в процессе разработки технологического процесса и должны обеспечивать соблюдение технических требований к оборудованию, инструменту, изделию, оптимальные затраты времени и минимальную себестоимость обработки.
Величина вспомогательного времени, затрачиваемого рабочим на выполнение дополнительных действий, без которых невозможно осуществить основную задачу технологического процесса, рассчитывается с помощью соответствующих нормативов времени либо на основании данных хронометражных наблюдений. В массовом производстве нормирование вспомогательного времени ведется детально – по отдельным приемам. В серийном производстве расчет ведется с помощью укрупненных комплексов приемов.
Продолжительность и содержание работ по обслуживанию рабочего места определяется по нормативам либо с помощью фотографии рабочего времени. Величина и содержание Тоб зависят от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства, установленного порядка в обслуживании рабочих мест. В массовом и крупносерийном производстве при выполнении машинных и автоматизированных операций время обслуживания рабочего места делится на время технического обслуживания (Ттех), устанавливаемое в процентах от основного времени (атех), и время организационного обслуживания (Торг), устанавливаемое в процентах от оперативного времени (Торг). Таким образом, для условий массового и крупносерийного производства норму штучного времени (Тш) можно определить с помощью формулы
Тш = Топ * ((1 + аорг + аотл + апт)/100) + (То * атех/ 100)
где Топ – оперативное время (Топ=То + Тв);
аотл – время на отдых и личные надобности, % от оперативного времени;
аорг – время организационного обслуживания, % от оперативного времени;
апт – время технологически неизбежных потерь, % от оперативного времени;
атех – время на техническое обслуживание, % от основного времени.
В серийном, мелкосерийном и единичном производстве время на обслуживание рабочего места устанавливается суммарно в процентах от оперативного времени.
При проведении технико-экономических расчетов, составлении калькуляций, определении себестоимости продукции возникает необходимость в определении нормы штучно-калькуляционного времени Тшк, величину которого можно определить с помощью формулы
Тшк = Тш + (Тпз/n)
где Тпз – норма подготовительно-заключительного времени; n – количество деталей в партии.
Подготовительно-заключительное время дается один раз на всю партию изделий. Величина Тпз устанавливается с помощью нормативов по укрупненным комплексам: ознакомление с работой, чертежами, технологией; наладка оборудования, установка приспособлений, инструмента; сдача готовой продукции. В массовом производстве понятия штучного и штучно-калькуляционного времени совпадают, так как подготовительно-заключительные работы, связанные с партией деталей, чаще всего отсутствуют.
Нормы выработки применяются для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации зарплаты в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени. При этом между нормой времени нормой выработки существует обратно пропорциональная связь: любое уменьшение нормы времени сразу же приводит к соответствующему увеличению нормы выработки, и наоборот. Математически соотношение между ними можно выразить с помощью следующих формул:
Нв=Тсм/Тш
где Нв – норма выработки,
Тсм – продолжительность смены;
У = 100 * х / 100 – х и х = 100 * у / 100 – у.
где х – процент снижения нормы времени,
у – процент повышения нормы выработки.
Расчет численности работающих по профессиям и квалификации с помощью норм штучного времени и норм выработки не представляет сложности. Для этого в первом случае достаточно объем предстоящих работ, вычисленный в нормо-часах, поделить на фонд времени работника, а во втором случае – объем работ, выраженный в натуральных единицах, поделить на соответствующую норму выработки. При этом необходимо учитывать и планируемый уровень выполнения норм.
При расчете численности работающих необходимо различать явочную и списочную численность. Списочная численность превышает явочную, так как в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни, по семейным обстоятельствам пи т. п. чтобы определить списочную численность Нсч, необходимо умножить явочную численность Нч, на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу:
Кн=1+(%планируемыхневыходов/100)
Нормы обслуживания применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. Так, для наладчиков нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания, для кладовщиков – количество видов материалов, хранящихся на складах, и число приемов и выдач в среднем на месяц; для контролеров – явочная численность обслуживаемых ими основных рабочих и т.д.
Нормы времени обслуживания позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей и других объектов в течение определенного периода. Подобного вида нормы применяются, например, для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования или электроаппаратуры, обслуживаемых одним рабочим в одну смену. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью системы планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования. Явочную численность дежурных слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию оборудования можно рассчитать по формуле:
Нч=(Qр*Тн*Ксм)/Тсм
где Qр – количество ремонтных единиц оборудования в цехе;
Тн – норма времени обслуживания на ремонтную единицу в смену;
Ксм – коэффициент сменности работы оборудования.
Особую сложность представляют нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция – определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.
По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда существенно различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов других служащих характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.д. все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для различных категорий управленцев.
Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых другими служащими (секретарями, чертежниками), и расчетов потребной их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки.
В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персонала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и т.д.
Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости (под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель). Для директора завода, например, нормой управляемости является число его заместителей, а также число структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.
Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей применяются нормы соотношений, которые являются разновидностью норм управляемости. Под нормой соотношения понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1: 6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходиться шесть специалистов и десять других служащих.
К сожалению, сложившиеся в практике работы отечественных организаций нормы соотношения далеки от оптимальных – ощущается явный недостаток других служащих. Подобное нерациональное соотношение в численности специалистов и других служащих закладывалось уже в самой системе образования.
В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих. Так, в организациях, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятны условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом неизбежно возрастают.
Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу.
В практике учета персонала различают также в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, постоянных, временных и сезонных работников. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на период сезонных работ; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.
В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.
Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организаци