Конфликты и трансактный анализ




КОНФЛИКТЫ(структура и способы разрешения)

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Это одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, осознанные или неосознанные противоречия между людьми, проявляющими при их разрешении излишнюю эмоциональность.

Основные признаки:

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 2.1).

 

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Классическая формула конфликта:Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Менеджер согласно своей роли, находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными средствами.

Как возникает?

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены – это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.

Управление конфликтами – одна из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Виды конфликтов — варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают по:

· природе возникновения (социальные, организационные, эмоциональные);

· направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные);

· объекту (территориальные, иерархические, ресурсные, политические);

· социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные (конструктивные), разрушительные (деструктивные));

· формам борьбы (мирные, немирные);

· степени выраженности (открытые, скрытые и потенциальные);

· субъекту (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, между группой и обществом, между социумами).

Организационные и социальные конфликты чаще всего являются конфликтами задачи или конфликтами процесса, когда участвующие в них стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем, свои цели и задачи, место в производственном процессе, в структуре организации. Эмоциональные конфликты — это чувственные конфликты, появляющиеся в ситуации, когда у участников различны восприятия, чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, его необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникает. Такой точки зрения придерживались исследователи, принадлежащие к школе человеческих отношений. Они рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность условиями деятельности;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Основными причинами конфликтов в организации являются следующие:

1. Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить больше, а не меньше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам. Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность, например существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц, то это также ведет к конфликтам.

2. Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают вознаграждение за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

3. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

5. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность, руководителей разработать и довести до подчиненных их должностные обязанности.

6. Несбалансированность рабочих мест. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и, соответственно, правами и властью.

7. Неадекватный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением. При такой ситуации человек в конце концов теряет самообладание и из-за нервозности хуже работает.

8. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

9. Авторитарный стиль руководства. Основан на угрозах, принуждении, унижении подчиненных. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

В наиболее типичных вариантах конфликт развивается по четырем стадиям:

1. Развитие конфликтной ситуации. На первой стадии конфликтная ситуация внешне как правило никак не проявляется. Однако между субъектами конфликта возникают определенное эмоциональное напряжение и различные трения по маловажным проблемам; многие поступки одной стороны предвзято трактуются другой. Сознательно или на бессознательном уровне ищется повод для обострения взаимных отношений. При этом повод в большинстве случаев не соответствует истиной причине возникших противоречий. Например, причиной конфликта может служить борьба за лидерство в группе, а поводом — курение противоположной стороной на рабочем месте.

2. Создание инцидента. Во вторую стадию своего развития конфликт переходит после актуализации инцидента, т.е. ситуации, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный и начинается третья стадия его развития.

3. Возникновение кризиса и разрыв отношений происходит постепенно. Вначале возможность совместной деятельности еще сохраняется, эмоции держатся под контролем. В этот момент обе стороны еще способны путем переговоров и консультаций прервать развитие конфликтной ситуации. Если этот момент упущен, конфликт начинает развиваться в лавинообразной форме. Каждая сторона, по мере своих сил и возможностей, стремится усилить свою позицию за счет втягивания в конфликтную ситуацию дополнительных ресурсов (моральная поддержка авторитетных лиц, мобилизация административных, финансовых и иных возможностей). Первичная проблемная ситуация искусственно углубляется, вокруг нее формируются другие проблемные вопросы, решение которых противоречит интересам другой стороны. Стороны конфликта ведут себя все более жестко и эмоционально по отношению к соперникам. Резко возрастает число эмоциональных взрывов и возникает конфронтация по самым незначительным поводам.

4. На четвертой стадии своего развития конфликт, как правило, приходит к завершению: либо это происходит из-за исчезновения причины противоречий между его сторонами, либо в организации применяются стандартные способы их устранения. В отдельных случаях конфликт можно приостановить, создав серьезную угрозу благополучию обеих сторон, что согласно теории мотивационного комплекса резко усиливает силу действия мотивов подчинения и, как следствие, сплоченность рабочих групп.

Принципы общения с «трудными людьми» в конфликтных ситуациях. В системе построения межличностных отношений в организации под трудными людьми принято понимать лиц, поведение которых резко затрудняет нормальные взаимоотношения с ними, вызывает у окружающих негативные эмоции и затрудняет конструктивный обмен информацией. Можно выделить шесть типов трудных людей общение, с которыми провоцирует развитие конфликтных ситуаций и затрудняет их положительное разрешение.

Сверхригидный тип. Его основная черта поведения — грубость и уверенность, что любая конфликтная ситуация должна быть решена только в его пользу. Эти лица как правило полностью уверены в своей правоте или же очень боятся раскрытию своей неправоты.

Если причина конфликта с лицом подобного типа не важна, то обязательно следует использовать стиль приспособления или уклонения. В иных случаях целесообразно дать возможность противнику сверхригидного типа полностью разрядить свои эмоции, не вступая с ним в какой-либо диалог, что хорошо подметил свое время известный китайский философ Сюньцзы (313 — 238 до н.э.): «С тем, кто любит спорить, не надо вступать в пререкания». Затем спокойно изложить собственную точку зрения, не подвергая сомнению его правоту и попросить его логично опровергнуть Ваши аргументы.

Скрыто агрессивный тип. При внешней лояльности своего поведения человек такого типа старается в конфликтной ситуации использовать «закулисные махинации» и другие формы проявления скрытой агрессии. Причины подобного поведения лежат в его глубокой убежденности, что он полностью прав, но не обладает достаточной властью или влиянием, чтобы действовать открыто. При конфликте с таким человеком нельзя применять стиль уклонения или приспособления, так как это будет провоцировать его на дальнейшее развитие подобных форм поведения. В данном случае наиболее эффективным станет стиль конкуренции с использованием публичных форм разоблачения примеров его неэтичного поведения.

Эмоционально взрывной тип. Человек, который пытается взять конфликтную ситуацию под контроль путем эмоциональных взрывов по типу истерики. Причины подобного поведения лежат в развитии чувства страха и беспомощности, что провоцирует желание либо напугать противников, либо вызвать у них чувство жалости. При решении конфликтной ситуации с человеком подобного типа, следует вести себя аналогично поведению с индивидуумом сверхригидного типа. Принципиальное отличие здесь заключается в том, что лицо эмоционально взрывного типа после вспышки эмоций часто испытывает чувство стыда и готово к уступкам и компромиссам.

Маниакальный тип, т.е. человек, который склонен во всех негативных ситуациях обвинять только других. В конфликтной ситуации подобному лицу необходимо дать возможность в полном объеме изложить все свои жалобы и претензии, выказывая ему внешнее сочувствие и одобрение. Далее можно применить стиль уклонения или сотрудничества в зависимости от Ваших интересов в решении возникшей проблемы.

Скрытный тип. Лица подобного типа скрывают причины собственного конфликтного поведения и не желают сотрудничать в разрешении возникшей ситуации.

Причину конфликтной ситуации при работе с лицом подобного типа можно выявить только одним путем, задавая ему вопросы в такой форме, которая не позволяет выразить ответы только словами «да» или «нет». При этом следует признавать правоту этого человека в конфликте, мотивируя его к дальнейшему прояснению своей позиции. При получении достаточно полной информации следует применить стиль и способ устранения конфликтной ситуации в соответствии с вышеизложенными правилами их применения.

Конформный тип, т.е. человек, который всегда с Вами соглашается, признает Вашу правоту, берет на себя любые обязательства и никогда их не выполняет. При решении конфликтной ситуации с подобным лицом имеет смысл, по обстоятельствам, четко придерживаться либо стиля конкуренции, либо — уклонения.

Конфликты и трансактный анализ

Теория трансакционного (трансактного) анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном в 60-х годах ХХ века. Основные положения этой теории изложены им в книге «Люди и игры» и широко используются в психотерапии при лечении различных психических расстройств, а также в работе психологов по коррекции поведения человека.

Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии (МЛВ).



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-11-29 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: