Негосударственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Институт международной торговли и права
Кафедра государственно - правовых дисциплин
Курсовая работа
по дисциплине «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
на тему:
«Единство и дифференциация норм трудового права»
Выполнила:
Студент 2 курса
Очного отделения
Направления подготовки «Юриспруденция»
Сильчева Анастасия Александровна
Научный руководитель:
Доцент
Ежова Ирина Алексеевна
Итоговая оценка __________________
______________________ /И.А. Ежова/
«___»______________20__ г.
Москва 2015 г.
Содержание
Введение
1. Основные способы регулирования трудовых отношений
1.1 Понятие способов регулирования труда
1.2 Единство и дифференциация правового регулирования труда
2. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
2.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
2.2 Регулирование труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
2.3 Регулирование труда работников транспорта
2.4 Регулирование труда педагогических работников.
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, содержащая нормы, предметом, целями и функциями которых является регулирование взаимоотношений между участниками трудового процесса, во что помимо прочего включается обеспечение государственных гарантий, защита прав всех участников трудовых отношений и контроль за соблюдением конституционных норм.
Актуальность данной работы заключается в том, что в жизни каждого рано или поздно наступает момент, когда он становится участником отношений, регулирование которых относится к компетенции трудового права. Особенно важно знать принципы, на основе которых данная отрасль строит свою деятельность, чтобы в полной мере осознавать весь объем прав и обязанностей, а также возможных привилегий, которым обладает человек как субъект трудовых правоотношений.
Цель данной работы является изучение действия принципа единства и дифференциации при регулировании трудовых отношений, складывающихся при включении лица в трудовой коллектив для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку.
Осуществлению поставленной цели служат следующие задачи:
· рассмотрение всех способов регулирования труда
· подробное изучение сути единства и дифференциации регулирования труда
· подробное рассмотрение особенностей регулирования труда отдельных категорий работников
· анализ судебной практики касательно трудовых споров работников отдельных категорий
Работа состоит из введения, двух глав основного содержания, заключения и списка использованной литературы. В ней использованы труды следующих авторов: Буянова М.О., Латыпова Р.И., Кушнира И.В., Орловского Ю.П.
1. Основные способы регулирования трудовых отношений
1.1 Понятие способов правового регулирования труда
Метод трудового права – комплекс юридических средств предназначенных для какой-либо отрасли права, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования.
Метод трудового права реализуется через нормы трудового законодательства и отражает их. Он выступает как средство регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Метод трудового права отвечает на вопрос: как и какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда?[1]
Метод трудового права является комплексным, то есть он представляет собой совокупность определенных простейших приемов и первичных методов правового воздействия и включает в себя как публично-правовые компоненты, так и частноправовые.
В трудовом праве существует несколько способов правового регулирования:
· сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда;
· договорной характер труда и установление его условий;
· равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении;
· участие работников через своих представителей в правовом регулировании труда
· специфичный способ защиты трудовых прав
· единство и дифференциация правового регулирования труда
Я полагаю, необходимо сказать несколько слов о каждом.
Первый метод предполагает установление правил регулирования на разных уровнях. Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти путем издания нормативно-правовых актов. В это время локальное регулирование дополняется принятые в централизованном порядке правовые нормы и останавливает особенности правового режима в конкретной организации.[2]
Второй метод подразумевает, что взаимные права и обязанности могут провоцироваться трудовыми и коллективными договорами. Договор порождает трудовое отношение работника с организацией и устанавливает необходимые условия.
Равноправие сторон трудовых договоров характеризует то, что работник и работодатель как субъекты трудовых правоотношений обладают равным объемом взаимных прав и обязанностей и, при заключении и расторжении между ними не наличествуют отношения подчинения, как между сторонами в административном праве.
Специфической характеристикой метода трудового права выступает участие работников в правовом регулировании труда через своих представителей. Наиболее очевидно этот признак проявляется при принятии локальных нормативных актов, которые в случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, должны утверждаться с учетом мнения представительного органа работников.[3]
Защита трудовых прав работников осуществляется несколькими способами: путем индивидуальных и коллективных трудовых споров; путем самозащиты; путем установления государственного и общественного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Последним по счету, но не по значению является единство и дифференциация правового регулирования трудовых правоотношений. Особенность данного метода заключается в сочетании единства, то есть норм, регламентирующих деятельность всех субъектов общественных отношений отрасли в наиболее общей форме, и при этом наличия дифференцированных правил для отдельных категорий людей. Подробнее эту характеристику метода правового регулирования труда я бы хотела рассмотреть отдельно в следующем параграфе работы.
1.2 Единство и дифференциация правового регулирования труда
Одним из основных методов регулирования правоотношений в отрасли трудового права является единство и дифференциация норм права. Этот принцип будет основой дальнейшего повествования, а сейчас предлагаю более подробную его характеристику.
Условно этот принцип можно разделить на две составляющие. Единство регулирования отражается в базовых единых трудовых правах и гарантиях, которые закреплены в общих положениях Трудового кодекса Российской Федерации и нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали вне зависимости от каких бы то ни было условий. В пример можно привести основные принципы изучаемой отрасли права: свобода труда, запрещение принудительного труда, равенство прав и возможностей работников и так далее.
Второй составляющей данного принципа, которая применяется законодателем наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования, является дифференцированный подход к установлению условий труда. В соответствии с данным подходом отдельные категории работников пользуются определенными привилегиями в силу наличия тех или иных особенностей.
Ю.П. Орловский в своем учебнике «Трудовое право России» обозначает следующие основания дифференциации:
· условия труда
· климатические условия (районы Крайнего Севера и др.)
· физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины)
· социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением)
· специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя – физического лица и др.)
· характер трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и др.)[4]
Также существует отраслевая дифференциация условий труда, которая
устанавливает те или иные особенности в зависимости от сферы применения труда. Например, отрасль народного хозяйства.
Значимость данного принципа подчеркивается наличием в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации целого раздела, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, в котором представлена регламентация деятельности следующих категорий работников:
· женщин, лиц с семейными обязанностями
· руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
· лиц, работающих по совместительству
· работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
· работников, занятых на сезонных работах
· лиц, работающих вахтовым методом
· работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства
· и др.
На этом подошла к концу первая глава моей работы. Я не случайно завершила параграф перечислением отдельных категорий работников, для которых в системе трудового законодательства предусмотрены особенности при регулировании их труда. Вторая глава посвящена подробному изучению наиболее интересных, на мой взгляд, категорий и рассмотрению дел из судебной практики, касающихся этих работников.
2. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
2.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
Разговор об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников я бы хотела начать с цитаты из действующего Трудового кодекса Российской Федерации: «Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила».
Данные особенности устанавливаются текущим трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Также в Трудовом кодексе обозначено, что исключительно им устанавливаются особенности регулирования труда, ведущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение дисциплинарной и материальной ответственностью.
Начать изучение особенностей правового регулирования я решила с самой обширной категории работников, включающей женщин и лиц с семейными обязанностями.
Особый порядок охраны труда женщин просматривается уже при приеме их на работу, так как существует перечень производств, работ и должностей, на которых ограничивается, или вовсе запрещается применение труда женщин. Например, женщинам запрещаются работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.[5]
Следующим пунктом стоит указать то, что существуют особенности при переводе на другую работу беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Касательно времени отдыха, для этой категории работников предусматриваются особые отпуска: отпуск по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска работникам, усыновившим ребенка. В отличие от отпуска по беременности и родам, которым, что не удивительно, могут воспользоваться лишь женщины, отпуска предоставляемые работникам, обремененным обязанностью ухаживать за ребенком и работникам, усыновившим ребенка могут быть предоставлены также отцу ребенка, бабушке, деду, другим родственникам или опекунам, на которых фактически лежит бремя ухода за ребенком.
Работающим женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Помимо вышесказанного беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями предоставляются гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к работе к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Особое регулирование предусматривается также при расторжении трудовых договоров с лицами, попадающими в данную категорию.
В целях охраны материнства и детства запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора с ними по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливаются испытания при приеме на работу.[6]
Гарантии и льготы, которые предоставляются женщинам в связи с материнством, также распространяются на отцов, которые находятся в ситуации, когда им приходится воспитывать детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Я перечислила основные, на мой взгляд, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, но помимо них есть ещё некоторые, как например гарантии женщинам, работающим с сельской местности. Они представлены в отдельной главе Трудового кодекса Российской Федерации, то стоит заметить, что и в других главах и разделах кодекса можно встретить нормы, указывающие на некоторые особенности регулирования труда данной категории работников. Например, ст. 70 ТК РФ описывающая нормы, касающиеся испытания при приеме на работу.
2.2 Регулирование труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
В этом параграфе я решила обратиться к такой категории работников, пользующейся особыми привилегиями, как лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Вначале я хотела бы указать установление особенностей регулирования труда данной категории работников имеет целью компенсировать повышенные в суровых климатических условиях расходы на содержание жилья, приобретение одежды и обуви, лечение и многое другое, а также снизить негативное воздействие климатических факторов на здоровье граждан.
Эти особенности касаются очень многих аспектов: заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций и др.
Возникает логичный вопрос, какие территории относятся к районам Крайнего Севера.
Перечень районов Крайнего Севера и прилежащих к ним местностей определяются в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12 "О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 года N 1029" (с последующими изменениями и дополнениями). К районам Крайнего Севера относятся, в частности, полностью или частично территории республик Коми, Карелии, Тывы, Саха, Бурятии, Алтай, а также Хабаровского, Красноярского, Приморского краёв и ряда областей и автономных округов. [7]Как было сказано выше, особенности в правовом регулировании труда этой категории работников присутствуют уже при заключении трудового договора. Например, основанием для отказа в приеме на работу может быть отсутствие у лица особого медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в этих районах и местностях.
Ещё одной особенностью является возможность заключения срочного трудового договора без учета характера и условий предстоящей работы.
В статье 315 ТК РФ указано, что «оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате».[8]
В бюллетени №4 2014 года Верховного суда Российской Федерации представлены результаты изучения практики рассмотрения судами в 2010-2012 годах споров, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Из этого исследования видно, что большое количество трудовых споров данной категории работников возникают именно по поводу начисление заработной платы, а именно ошибок при выплате районных коэффициентов и процентных надбавок. При разрешении споров судам приходилось фиксировать следующие факты:· существуют различия между районным коэффициентом для организаций, финансируемых из федерального бюджета и организаций, финансируемых за счет средств субъектов, муниципальных образований и тд.· при расчете заработной платы должны применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районе или местности по месту выполнения работы, а не по месту нахождения организации, если они не совпадают· под местом расположения организации следует понимать не только местонахождение ее основного офиса, но и все районы, в которых находятся филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения организации· при начислении заработной платы работникам, находящимся в командировке в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, следует учитывать районный коэффициент, установленный в месте выполнения работы· отсутствие в трудовом договоре условий о применении районного коэффициента и процентной надбавки (в нарушение требований действующего законодательства) не лишает работника права требовать выплаты заработной платы, установленной законодательством.· и многое другое.Например, А. обратился в суд с иском к организации (УФМС России по ЯНАО) о возложении обязанности произвести выплату суммы районного коэффициента к заработной плате.В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с 22 января 2008 г. по 18 октября 2010 г. он работал в организации в г. Надыме в должности инспектора. С 22 января 2008 г. по 1 ноября 2009 г. ему был установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 70%. С ноября 2009 г. по 18 октября 2010 г. ему стали начислять районный коэффициент к заработной плате в размере 50%.Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что финансирование организации, в которой работал истец, осуществляется исключительно за счет средств федерального бюджета, поэтому к заработной плате работников подлежит применению районный коэффициент 1,5, установленный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 4 сентября 1964 г. N 380/П-18 "Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, других отраслей народного хозяйства, непосредственно обслуживающих население, занятых в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера ".Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях, также обладают особенностями времени отдыха. Так, например, им предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (24 календарных дня для работающих в районах Крайнего Севера, 16 - в приравненных местностях) по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.
Один раз в два года работником данной категории предоставляется оплата стоимости проезда и провоза багажа за счет работодателя в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно.
Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя.[9]
На этом гарантии и льготы, предоставляемые данной категории работников, не заканчиваются, но напоследок я бы хотела указать ещё одну особенность, связанную с расторжением трудового договора. Работникам организаций, осуществляющих свою деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
2.3 Регулирование труда работников транспорта
Глава 51 Трудового кодекса РФ содержит статьи, определяющие особенности приема на работу, рабочего времени и отдыха, условий труда и дисциплины работников транспорта. Данные особенности касаются тех работников, труд которых непосредственно связан сдвижением транспортных средств, и учитывают особый характер труда и повышенные требования к указанным работникам в связи с влиянием результатов их работы на безопасность движения транспорта.[10]
Особенности регулирования этой категории работников начинаются опять же с заключения трудового договора, а именно, на работников, принимаемых на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, возлагается обязанность пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Помимо прочего, работники обязаны пройти предварительный медицинский осмотр.
Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Работникам данной категории запрещается осуществление работы по совместительству, непосредственно связанной с управлением транспортным средством или управлением движением транспортных средств.[11]
Дисциплина работников этой категории регулируется настоящим кодексом и положениями о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, такими как «Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации» от 30.04.1999 №81-ФЗ, Федеральный закон от 10.01.2003 №17-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.
На мой взгляд, интересной особенностью является перечень периодов, составляющих рабочее время водителей. В него включается следующее:
· само время управление автомобилем
· время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути на конечных пунктах
· время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения, а также время следования до места проведения осмотра и обратно
· время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей
· время простоев не по вине водителя
· время присутствия на рабочем месте, когда он непосредственно не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух и более водителей
· и другие периоды.
Помимо общих льгот и гарантий для работников транспорта предоставляются дополнительные льготы и гарантии (например, бесплатный проезд на железнодорожном транспорте для работников учреждений этого вида транспорта).[12]
2.4 Регулирование труда педагогических работников
К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, то есть право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональным стандартам.
В Российской Федерации педагогические работники имеют особый правовой статус, под которым понимается совокупность прав и свобод, трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, ограничений, обязанностей и ответственности, которые установлены федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации.
Установление особого статуса имеет целью обеспечить высокий профессиональный уровень педагогических работников, условия для эффективного выполнения профессиональных задач, повысить социальную значимость и престиж педагогического труда.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает перечень лиц, которые в силу тех или иных причин не могут быть допущены к осуществлению педагогической деятельности. К ним относятся:
· лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда
· лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы и др., а также имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления не указанные ранее
· лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке
· лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Как и для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.[13]
Педагогические работники имеют значительные льготы, касающиеся времени отдыха. Им устанавливается ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Но существуют исключения, например, для работников, дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений дополнительного образования детей, учебных, учебно-методических, методических центров и некоторых других организаций, осуществляющих образовательный процесс, для которых устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня.
Педагогические работники не реже чем через каждый 10 лет имеют право на длительный отпуск продолжительностью до года, на протяжении которого за работником сохраняется место работы и педагогическая нагрузка. Во время длительного отпуска не допускается перевод работника либо его увольнение по инициативе работодателя.
Интересной особенностью регулирования трудовых отношений является установление такой причины расторжения трудового договора, как совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы, которая имеет силу только в отношении работников осуществляющих воспитательную деятельность.
Кроме того, предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:
· повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность
· применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося
· достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности
Исходя из всего вышеупомянутого видно, что особенности регулирования труда данной категории работников, как и остальных, охватывают многие аспекты от заключения до прекращения трудовых договоров.
Заключение
Итак, подводя итоги проделанной работы, можно сделать вывод, что все поставленные в начале исследования задачи выполнены, а значит, цель достигнута, а именно подробно рассмотрен принцип единства и дифференциации при регулировании трудовых отношений.
Как показало исследование, указанный принцип ярче всего выражается в наличии регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, чему в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящена отдельная глава.
В первой главе мы подробно разобрали понятие метода трудового права, который выступает как средство регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, а также принцип единства и принцип дифференциации норм трудового права.
Во второй главе на примере отдельных категорий граждан были рассмотрены все особенности регулирования их трудовых правоотношений, по сравнению с общей массой работников.
При рассмотрении особенностей различных категорий работников я выяснила, какие льготы и привилегии предоставляются работникам и в силу каких причин, чем обусловлены те или иные различия в регулировании труда общей массы населения и выделенных категорий.
По окончании исследования, я поняла, что многие особенности труда нашли отражение в льготах, описанных в кодексе, но, нет пределов в стремлении усовершенствовать законодательство. Лично от себя, я бы хотела предложить установить ещё более выгодные условия для беременных женщин, например, позволить им по возможности выполнять работу на дому.
На мой взгляд, основная проблема функционирования принципа единства и дифференциации норм права в скудной осведомленности участников трудовых правоотношений об их правах и обязанностях, касательно их участия в трудовом процессе, незнании тех или иных особенностей правового регулирования труда и возможно недобросовестности некоторых работодателей, использующих необразованность работников в данной сфере в своих интересах.
Хотя, можно сказать, что сейчас количество осведомленных людей увеличивается, и это заметно при рассмотрении судебной практики, касающейся трудовых споров. Возможные причины этого явления лежат в активном развитии информационных технологий и облегчении доступа к необходимой информации, но это уже совсем другая тема для более объемного исследования.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Буянов М.О. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Проспект 2011
3. Латыпов Р.И. Шпаргалка по трудовому праву: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2005
4. Кушнир И.В. Трудовое право. М.: Проспект. 2008 г.
5. Орловский Ю.П. и Нуртдинова А.Ф.. Трудовое право России. Учебник - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010
6. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие. Под ред. Ю.П. Орловского М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ" 2014
7. Бюллетень Верховного суда Российской Федерации № 4 2014 года Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
[1] Кушнир И.В. Трудовое право. Проспект. М., 2008 г.
[2] Орловский Ю.П. и Нуртдинова А.Ф.. Трудовое право России. Учебник - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010
[3] Там же.
[4] Орловский Ю.П. и Нуртдинова А.Ф.. Трудовое право России. Учебник - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010
[5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ ст.253
[6] Орловский Ю.П. и Нуртдинова А.Ф.. Трудовое право России. Учебник - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010
[7] Орловский Ю.П. и Нуртдинова А.Ф.. Трудовое право России. Учебник - 3-е изд. - М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2010
[8] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ ст.315
[9] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ ст. 92
[10] Латыпов Р.И. Шпаргалка по трудовому праву: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2005
[11] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ ст. 329
[12] Латыпов Р.И. Шпаргалка по трудовому праву: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2005
[13] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ ст. 92