Одной из важнейших проблем развития экономики большинства стран мира на современном этапе является проблема в области работы с персоналом.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повешение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению трудовой мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации [11].
Управления мотивацией дает организации:
• рост производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• формирование приверженности компании;
• развитие персонала;
• улучшение управляемости персонала;
• повышение качества трудовой жизни.
Сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед экономической наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и потребовали формирования новых представлений о системе и механизме трудовой мотивации персонала организации. Распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционном подходе для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения потребностей ее членов[12].
|
|
Механизм управления трудовой мотивацией
- диагностика потребностей, мотивов сотрудников
- определение целей и финансовых возможностей компании в области инвестирования системы стимулирования персонала
- разработка корпоративной системы стимулирования
- внедрение новой системы стимулирования в организации
- оценка эффективности (коррекция) системы стимулирования
Принципы мотивационной системы:
- дифференцированность;
- гибкость;
- оперативность;
- ощутимость;
- перспективность;
- эффективность;
- научная обоснованность;
- комплексность;
- открытость;
- справедливость;
- достижение.
Эти общие тенденции должны участвовать в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.
Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.
|
|
Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.
Задачи исследования существующей системы мотивации:
- анализ результатов и эффективности труда персонала;
- анализ удовлетворенности трудом персонала;
- анализ мотивационной деятельности предприятия.
Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:
- анализ проблем организации;
- анализ документов;
- анализ внешних факторов;
- социологический опрос;
- наблюдение.
Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей на общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:
- уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 - 10%;
- понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.
Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации[13].
Исследование мотивационной деятельности организации основано на анализе основных элементов системы мотивации, к которым относятся:
- совокупность требований к результатам труда и поведению сотрудников;
|
|
- совокупность применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.
Для проведения такого анализа необходимо осуществить ряд действий:
1. Выделить в структуре организации подразделения, деятельность которых дифференцируется по степени участия в производственной деятельности:
- основное производство (непосредственное создание конечного продукта, услуги);
- вспомогательные и обслуживающие подразделения (обслуживание оборудования, ремонт);
- отделы и службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт).
2. Провести анализ документов (кадровая политика, формы и системы оплаты труда различных категорий персонала, положения или приказы о применении неэкономического стимулирования, положения об оценке персонала, аттестации, обучении) и дать характеристику используемых на предприятии форм, инструментов и методов мотивации.
3. Показать связь между применяемыми управленческими инструментами, методами мотивации и результатами труда персонала.
Результатом такого анализа является вывод о соответствии содержания мотивационной деятельности задачам предприятия.
Выводы по 1 главе:
Список литературы
1. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие Волгоград: ВолгГТУ, 2006. – 96 с.
2. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий,//Вопросы экономики, №6, 2006, с.108.
3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.: ил., табл., библиогр. 25 назв.
4. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2006.
5. Жданова Т.С. Шпаргалка по управлению персоналом. - М.: Аллель-2000, 2005.
6. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 2001
7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2005.
8. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003.
9. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: 2004.
10. Кибанов А., Григор О. Выжить и достичь стабильности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - N 2. с. 4-6.
11. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2004
13. Менеджмент в коммерческой деятельности: учебно-методическое пособие. Калуга: Изд. Дом Эйдос, 2001.
14. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени, М.: Наука, 2000.
15. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: «Прогресс», 2003.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с. — (Высшее образование).
17. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
19. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 2006, №6, с.18-24.
20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – Изд.2-е, изм. и доп. – М.: Норма, 2000.
21. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - N 1. – С. 8-11.
Приложение 1
Рис. 1.1 Состав функциональных подсистем системы управления персоналом
[1] Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
[2] Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2003. – с. 441.
[3] Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2006.
[4] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с. — (Высшее образование).
[5] Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005, с.13-19
[6] Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005, с. 9.
[7] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2001. — С.222.
[8] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. — 2-е изд., перераб и доп. — М.:
Инфра-М, 2003. — С.332-333.
[9] Егоршин А.П. Управление персоналом: Конспект лекций. — Н.Новгород: НИМБ, 2001. — С.98.
[10] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЯ.Кибанова. — 2-е изд., перераб и доп. — М.:
Инфра-М, 2003. — С.ЗЗЗ.
[11] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.
[12] Кибанов А., Григор О. Выжить и достичь стабильности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - N 2. с. 4-6.
[13] Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - N 1. – С. 8-11.