Задание с 13 по 17 апреля
Самостоятельно изучить лекцию, самое главное записать в тетрадь, прислать мне фото тетрадей на почту.
Управление карьерой работников
ПЛАН
1. Сущность и типология карьеры
2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
4. Управление карьерой
1. Сущность и типология карьеры
Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения и престижа. Фактически карьера является процессом овладения специалистом определенными ценностями, благами.
Таковыми являются:
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе
- ступени власти как степени влиятельности в организации, участие в принятии важных решений, близость к руководству
- уровень материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
Многообразие и сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов, в разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (таблица 1).
Таблица 1
Виды карьеры
| Критерии классификации | Виды карьеры |
| 1. Среда рассмотрения | - ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ - ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ - МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ |
| 2. Направление движения работника в структуре организации | - ВЕРТИКАЛЬНАЯ - ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ - ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ |
| 3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности | - КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА - КАРЬЕРА ЮРИСТА - КАРЬЕРА ВРАЧА |
| 4. Характер происходящих изменений | - ВЛАСТНАЯ - КВАЛИФИКАЦИОННАЯ - СТАТУСНАЯ - МОНЕТАРНАЯ |
В зависимости от среды рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.
Межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движением вверх по ступеням иерархии, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это повышение статуса работника в организации, выражаемое либо в присвоении очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за значительный вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
Карьерное продвижение работника предполагает последовательное прохождение им определенных этапов. Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности на пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры представлены в таблице 2.
Таблица 2
Этапы карьеры
| Этап карьеры | Возраст, лет | Содержание этапа | Социальные и психологические потребности на этапе | Физиологические и материальные потребности на этапе |
| Предварительный | До 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становления | До 30 | Освоение работы. Развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижения | До 45 | Продвижение по служебной лестнице, новых навыков и приобретение опыта, рост квалификации | Ростсамоутверждения, достижение большей неза- висимости, начало само- выражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранения | До 55 | Пик совершенствования квалификации руководителя или специалиста. Повышение квалификации. Обучение молодежи | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда интерес к другим источникам дохода |
| Завершения | После 55 | Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | После 60 | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация, уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Встречаясь с новым сотрудником, работодатель должен учитывать этап карьеры, на котором находится этот сотрудник. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности, а главное – специфику индивидуальной мотивации.
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития личности. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии со степенью овладения профессиональными навыками различают следующие фазы развития профессионала:
- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор
- адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно и все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
- мастер (фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, который обрастает единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала представлены на рисунке 1.
| Наставник | ||||||
| Авторитет | ||||||
| Мастер | ||||||
| Интернал | ||||||
| Адаптант | ||||||
| Адепт | ||||||
| Оптант |
Рис. 1. Фазы развития профессионала
3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
Выбор карьеры – это одно из наиболее важных решений, принимаемых человеком в течение жизни. В какой-то момент, принимая решение по этому поводу, мы задаем себе вопросы: «Кем я хочу быть, когда вырасту? В чем мои силы и слабости?»
Дж. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение сущности личности, а не случайное событие. По его мнению, достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между направленностью его личности и обстановкой работы.
Дж. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности (в скобках указан пример профессии):
1) реалистический — предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист, тракторист);
2) исследовательский — аналитик, любознательный, методичный и точный (ученый-исследователь);
3) артистический — экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор);
4) социальный — любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);
5) предпринимательский — любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат);
6) конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов (бухгалтер).
4. Управление карьерой
Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимые кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управление карьерой складывается из двух элементов: планирования карьеры и развития карьеры.
Планирование карьеры– это определение целей профессионального развития сотрудников и путей, ведущих к их достижению.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму.
Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планировать карьеру необходимо не менее чем на 3-5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой (особенно руководящей должности) происходит в течение нескольких лет.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана профессионального продвижения.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями. К числу объективных условий карьеры относятся:
- высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной организации
- длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой специалистом в организации, до высшей точки
- показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится специалист.
Субъективными условиями карьеры являются:
- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения
- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, опыт
- эффективное партнерство с руководителем. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений.
Процесс планирования и развития карьеры
- Текучесть персонала. Для этого необходимо сравнить показатели текучести сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, с теми, кто не участвует в этом процессе
- Продвижение в должности.
- Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны
- Результаты опросов сотрудников, имеющих планы развития карьеры и не имеющих таковых, о степени их удовлетворенности
- Сравнение результативности труда указанных категорий работников.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.
Преимущества, которые получает сотрудник, имеющий план развития карьеры:
- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы
- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важнейшего источника определения потребностей в профессиональном обучении
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Таким образом, многие современные организации считают управление деловой карьерой персонала важнейшим инструментом управления персоналом по трем причинам. Во-первых, это позволяет увеличить человеческий капитал организации, причем вложения в человека относятся к числу самых эффективных видов инвестиций. Во-вторых, карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности работника в самореализации. В-третьих, долгосрочное планирование карьеры позволяет удержать сотрудников в организации в условиях высокой мобильности рабочей силы.
ВОПРОСЫДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
- Что такое деловая карьера?
- Какие виды деловой карьеры Вам известны?
- В чем заключается планирование и контроль деловой карьеры?
- Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера.
- Какие факторы оказывают влияние на успех деловой карьеры?
- Какие преимущества получает организация, занимающаяся планированием карьеры своих сотрудников?
- Что представляет собой карьерограмма?
- Почему сотрудники, имеющие планы развития карьеры, являются более эффективными по сравнению с теми, которые не имеют таких планов?
- Раскройте сущность понятия «управление деловой карьерой».
- Назовите важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах деловой карьеры.
- Что представляет собой служебно-профессиональное продвижение персонала?