Управление человеческими ресурсами в России.

РЕФЕРАТ

по «Управление человеческими ресурсами»

тема: Управление человеческими ресурсами в России.

Москва

Введение

Руководители большинства отечественных организаций

концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности,

направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

К основным методам управления персоналом относят:

- экономические методы - приёмы и способы воздействия на

исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

- организационно - распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

- социально - психологические методы (мотивация, моральное

поощрение, социальное планирование).

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Управление человеческими ресурсами в России.

России имеются свои специфические особенности управления человеческими ресурсами. У нас проводится практика принятия кадровых решений, отсутствует четкая процедура принятия кадровых решений (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Так же происходит преобладание волевых решений, основанных на интуиции.

Особенно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений. Присутствует и стратегическое планирование - миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания - преимущественно на текущих оперативных вопросах. Чаще всего ориентация идет на долговременную занятость, заключаются бессрочные трудовые договора, присутствует низкая трудовая мобильность.

Политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя.

В большинстве организаций четко не установлены принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Не ведется планирование карьеры. Чтобы добиться успеха, чаще всего, нужно установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.

Присутствует наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры.

Оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах

работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда.

Ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости.

В России многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:

- набор и отбор персонала;

- адаптация;

- оценка персонала;

- обучение и развитие персонала;

- планирование карьеры;

- организация системы компенсаций и пособий;

- обеспечение безопасности;

- регулирование трудовых отношений;

- стратегическое планирование;

- анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Хотелось бы отметить, что обеспеченность ресурсами - финансовыми, материальными и трудовыми - должна быть оптимальной, в любой стране. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например, в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда будет считаться сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты.

В таких сложных условиях особенности работы откладывают свой отпечаток на принятия кадровых решений. Кадровым службам приходится считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях

КАК РАБОТАЮТ РУССКИЕ

Западные менеджеры, которые работают в российских компаниях, часто жалуются на русских сотрудников. Мол, постоянно опаздывают, срывают дедлайны, нарушают договорённости, игнорируют правила и всячески сачкуют. Если западный работник старается оптимизировать рабочий процесс, фонтанирует идеями и рацпредложениями, то русские, как правило, безынициативны и предпочитают, чтобы всё оставалось по-старому. Пусть это неудобно, зато никаких перемен. Короче, русские не хотят работать.