Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.(32 – 36).
Основные причины развития конфликтов в организации
1. Комплекс межличностных причин.
2. Распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях, неудовлетворительные условия труда, нарушение трудового законодательства, нарушение договорных обязательств.
3. Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.
4. Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений.
5. Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.
6. Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.
7. Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации.
8. Несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов.
9. Неудовлетворительная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования.
10. Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств, неполная информация о реальном состоянии дел в организации.
11. Противоречия в отношениях, столкновение формальных и неформальных интересов, несовпадение методов решения задач.
12. Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе, нарушение групповых норм, борьба за лидерство, столкновение групповых интересов.
Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов. Одним из эффективных средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе. Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др. Вообще - слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены.
Заключение
Для каждого менеджера развитие сотрудников является одновременно и привилегией, и обязанностью. Это привилегия, потому что благодаря наставничеству сотрудники достигают результатов, о возможности которых они даже не думали, решают новые задачи, которые раньше их обескураживали, или достигают успеха на должности, которая сначала их пугала. А обязанность менеджера заключается в обеспечении необходимого развития сотрудников для улучшения их результатов. В развитие сотрудников нужно вкладывать душу и значительное время, но от этого зависит успех вашей компании. Это простая, но важная истина. Важно непрерывно формировать взаимоотношения в коллективе, повышать потенциал сотрудников и этику бизнеса. Задача менеджера в этих условиях - мотивировать сотрудника к изменениям, повысить уровень доверия к руководству. Чем больше информации предоставлено сотрудникам, тем больше доверия вызывают прогнозируемые последствия изменений. Любое кадровое предложение (проект) от подразделения по управлению человеческими ресурсами должно быть тщательно подготовлено. Руководство определяет уровни, на которых будет происходить изменение, оценивает вероятность степени сопротивления сотрудников.
И наконец, важно помнить, что развитие — не просто сумма эффективного коучинга, наставничества, продуманной ротации и целенаправленного обучения. Опыт вашего собственного становления, несомненно, говорят о том, что развитие — двусторонний процесс, в котором учитель растет так же, как и ученик. Кроме того, развитие зависит от восприимчивости и инициативности сотрудника в той же степени, как от четких намерений организации. Развитие бесконечно, мы никогда не достигнем нужной или желаемой его степени. По большому счету, развитие персонала — это обеспечение устойчивого развития бизнеса…
Список использованной литературы
1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М.: «Дело» 2007.
2. Подходы к принятию решений и виды решений ©https://arbir.ru/articles/a_2039.htm.
3. Основы менеджмента: Учебник/ Под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
4. Мясоедов С. Как успешно управлять компанией// Управление Персоналом. – 2006. - № 15. – С. 32 – 36.
5. Мастенбрук У. Управление Конфликтными Ситуациями И Развитие Организации / Пер. С Англ.- М.: Инфра-М, 2008.
6. Гибсон Д., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организация: Поведение, Структура, Процессы. – М.: Инфра-М, 2005.
7. Ричард Л. Дарф Менеджмент 2007 Г.
8. Патрисия Бьюлер Основы Менеджмента 2006 Г.
9. А.Н. Мардас, О.А. Мардас Организационный Менеджмент 2003 Г.
10. Е.Ю, Лицарева Управление Персоналом 2004 Г.