«Чему я могу научиться у детей».
Общая рекомендация сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил». Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины, так или иначе, сводятся к следующим:
1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.
Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие «правила игры». Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.
Незаменимую роль в этом деле играют внутриколлективные дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую популярность в последнее время приобретает и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной, к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого анализа возникающих проблем и путей её решения.
|
|
Практическая часть. Планирование по стратегии SCORE для победы в переговорах и разрешения конфликтных ситуаций
«Обратная связь высокого качества».
Все знают, как важна постановка целей и планирование процесса переговоров, а для этого надо взять ответственность за свои мысли, действия и поступки. Есть разные способы постановки целей (ХСР – Хорошо Сформулированный Результат, стратегия Уолта Диснея).
Хочу поподробнее остановиться на уникальной стратегии SCORE –планирования, которая применяется успешными людьми во многих сферах: от планирования бизнеса и жизни, до разрешения конфликтных ситуаций (рис.3).
Модель SCORE – это модель описания причинно-следственной организации опыта и эффективно организованного сбора информации. Модель SCORE разработали Роберт Дилтс и Тодд Эпштейн в 1987 году.
S ymptoms: симптомы, настоящее состояние (Это то, что происходит сейчас, что именно хочется изменить).
C auses: причины (Это то, что привело к тому, что происходит сейчас. Причины такой жизни. Прошлый опыт, который «научил» такому поведению).
O utcomes: результат, желаемое состояние (Это то, к чему вы хотите прийти, цель. Или что вы хотите «вместо этого», куда стремиться).
|
|
Resources: ресурсы (Это то, что вам может помочь достигнуть цели. Ресурсы могут быть как в прошлом, так и в настоящем или будущем. Это может быть и то, чему вам нужно научиться, например: спокойствию, уверенности, целеустремлённости, настойчивости и т.д. Вобщем, это то, что нужно, чтобы перейти от актуального состояния к желаемому. Это новое состояние участников с обеих сторон, новая ситуация).
E ffects: эффекты, последствия (Это последствия от урегулирования конфликта в желаемом для нас направлении, которые являются для нас значимыми, которые необходимо учитывать, прогнозировать, закладывать и формулировать. Это достижения результата. Это мотивирующая функция, как для себя, так и для значимого окружения. Напоминаю, что последствия могут быть как положительными, так и отрицательными. И их полезно оценить и понять, стоит ли достигать такой цели. Или её стоит подредактировать, а может даже и отказаться. Вобщем, это то, что даст переход к желаемому состоянию).
Рисунок 3. Модель SCORE
Итак, по стратегии SCORE можно планировать победу в переговорах и разрешать конфликтные ситуации, задав себе вопросы и записав ответы на них в последовательности:
1. Текущее состояние. Общая информация. Что происходит? Чем это важно для меня?
2. Причины. Почему текущее состояние меня не устраивает? В чем причины возникновения текущего состояния и конфликтной ситуации? Почему это произошло? К каким проблемам привело или может привести?
3. Желаемое состояние. Что я хочу вместо «текущего состояния» и конфликтной ситуации? Какие наши общие интересы, цели и ценности?
|
|
4. Ресурсы. Какие есть варианты разрешения противоречий? Что уже сделано мной? Что я могу сделать до переговоров? Что МЫможем сделать вместе?
5. Эффекты. Частью чего большего является успешное завершение переговоров? Что станет возможно для сторон после окончания переговоров? К каким выгодам приведут совместные действия?
Хочу отметить, что каждый из нас должен помнить, что:
– цель должна быть реальной;
– цель должна быть сформулирована с личной ролью (Я хочу что-то сделать. «Я хочу, что бы он…» – НЕ РАБОТАЕТ!);
– цель должна быть позитивно сформулирована и конкретной (Без двойственного понимания и без частицы «не»!);
– цель должна быть значимой для меня, по-настоящему важной;
– цель должна быть контекстуальной (Важно представить что, где, как и когда, и при каких обстоятельствах я буду делать, полезно мысленно нарисовать себе картину цели в деталях);
– цель должна быть «экологичной» (Очень важно, чтобы поставленная цель принесла пользу мне, моему окружению и нашим взаимоотношениям);
– цель – это состояние! (Состояние, позволяющее достичь поставленной цели).
Заключение
«Оп-ля, а ведь из зайчика надо вырастить зайца».
Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мною темы «Конфликты и пути их разрешения». Выбранные и обозначенные проблемы для работников сферы животноводства современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии поможет им не только практически во всех моментах их профессиональной деятельности, но и в процессе жизнедеятельности в целом.
Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит работников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого работающего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Каждый из участников, должны управлять им, делая его максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Для того, чтобы социально-психологический климат между сотрудниками был благоприятным, рекомендуется формировать структуру временных подразделений на основе личностных особенностей их участников. Считается оптимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как:
– «генератор идей»;
– организатор работы;
– опытный сотрудник, знающий особенности и узкие места групповой организации труда;
– «оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий функцию конструктивного критика возникающих идей и предложений;
– исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей личности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспомогательного, нетворческого характера.
Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.
И самое главное знать, что конфликт – это просто следующая ступень нашего развития!
Цель моей работы изучения конфликта и возможные пути его разрешения достигнута в полном объёме.
Литература
1. Зигер В. Руководить без конфликтов / В.Зигер., Л. Ланг. – М, 1990.
2. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина. – СПб.: Лениздат, 1992.
3.Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов / Н.В. Гришина. – Л, 1977. – С. 27.
4.Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина. – Л, 1982. – С. 118.
5.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2003.
6. Корнелиус Х. Выигратъ может каждый / Х. Корнелиус., Ш. Фэйр. – М, 1992.
7.Кричевский Р.Л. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект / Р.Л. Кричевский., Е.М. Дубовская – М, 1991. – С. 84.
8.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1993. – С. 242.
9.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1993. – С. 249.
10.Кричевский Р.Л. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект / Р.Л. Кричевский., Е.М. Дубовская. – М, 1991. – С. 108.
11.Мелибруда Е. Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения / Е. Мелибруда. – М, 1986. – С. 203.
12.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Л.А. Петровская. – Л, 1977. – С. 80.
13.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов / Дж. Скотт. – Спб, 1993.
14.Фэйр М. Выиграть может каждый / М. Фэйр. – М, 1992.
15.Яккока Л. Карьера менеджера / Л. Яккока – М, 1990. – С. 101.
16. Силенок И.К. Психологический тренинг «Управление конфликтами» / И.К. Силенок. – Донецк, 2016.