Тема 5 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Стимулирование трудовой деятельности
А) Материально-денежное стимулирование
В) Материально-социальные стимулирование
С) Морально-психологические стимулы
Модель современной системы материальной мотивации
В заключении предыдущей тем говорилось о том, что многие современные исследователи говорят о невозможности построения всеобъемлющей теории мотивации в связи со сложностью выбора переменных, влияющих на мотивацию деятельности человека, их большого числа и вариативности, разнородности их природы и других факторов. Вместе с тем уже Фреди Лютенс в своей капитальной работе «Организационное поведение» не раз отмечал, что предлагаемые теорией подходы хоть и являются лишь приблизительным и, как правило, односторонним описанием мотивационной сферы человеческой жизнедеятельности, реальная практика управления может использовать теоретические наработки для повышения эффективности организации. В этой теме будут использованы материалы отечественных исследователей в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Стимулирование трудовой деятельности
В своей книге по организационному поведению Захарова Татьяна Ивановна рассматривая теорию Потлера-Лоулера пишет, что в этой теории элемент «вознаграждение» соответствует в реальности приобретению человеком благ, необходимых для удовлетворения своих потребностей. В организации вознаграждение осуществляется субъектом управления, который располагает этими благами или возможностью их предоставить. Вознаграждение в мо дели Портера– Лоулера понимается как то, что побуждает человека работать. Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, т.е. находятся вне сознания человека и вообще по сути своей отличаются от мотивов, т.к. мотив– это внутрипсихические процессы человека выражающиеся, в определенной устремленности, а вознаграждения – блага, которые могут в сочетании с соответствующими потребностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации (если речи идет о труде, а не о поведении вообще).
С точки зрения Захаровой Т.И., любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Иными словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних недостаточно для эффективного и производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, должно быть как минимум два: не полное, а частичное выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования не просто побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулы по виду можно условно разделить на внутренние и внешние. К первым стимулы, направленные на побуждение ценностной сферы личности, к которой относятся: чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, значимость общения в процессе труда и другие. Этот вид стимулов составляет вид ценностного (морального) стимулирования.
Внешнее стимулирование происходит в виде вознаграждения, которое предоставляется организацией в обмен за выполненную работу: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать материально-денежными и материально-социальными стимулами.
Вышеназванные виды стимулов являются главными элементами эффективной системы стимулирования, поэтому остановимся на них подробнее.