Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.
Административные методы (методы кнута) базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Это – организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Экономические методы (методы пряника) являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов. К основным элементам этих методов относятся - плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, факторы производства.
Социологические методы основаны на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». К основным элементам этих методов относятся - социальное планирование, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.
Психологические методы (методы убеждения) основываются на знании психологии человека, его внутреннего мира. К основным элементам этих методов относятся – эффективные коммуникации, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, чувства, эмоции и стрессы.
Методы руководства
Принуждение - этот метод предполагает воздействие, которое побуждает к действию или является причиной соответствующего поведения человека. Это метод проявляется как замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы, снижение зарплаты.
Убеждение – этот метод предполагает разумное логичное доказательство какой-либо позиции, оценки происходящего. Оценивая полученную информацию, подчиненные или утверждаются в своих взглядах, позициях, или корректируют их в соответствии с мнением руководителя. Убеждаясь в правоте сказанного, они формируют свою систему взглядов на возникшую ситуацию.
Разъяснение – к этому методу прибегают, когда необходимо что-то разъяснить, сообщить о новых нравственных нормах, так или иначе повлиять на сознание и чувства работника. Разъяснение применяется для формирования или закрепления нового морального качества или формы поведения, а также для выработки правильного отношения к определенному поступку, который уже совершен. Важная черта этого метода –ориентированность воздействия на данную группу или отдельную личность. Этот метод требует глубокой мотивации при раскрытии смысла моральных понятий.
Внушение – этот метод используется в тех случаях, когда подчиненный должен принять определенные установки. Внушение воздействует на личность в целом, создавая установки и мотивы деятельности, и характеризуется тем, что работник некритично воспринимает воздействие. Внушать — значит влиять на чувства, а через них — на ум и волю человека. Использование этого метода способствует переживанию работниками своих поступков и связанных с ними эмоциональных состояний.
Увещевание – этот метод сочетает просьбу с разъяснением и внушением. Эффективность этого метода зависит от принятой руководителем формы обращения к подчиненному, его авторитета, нравственных качеств, убежденности в правоте своих слов и действий. Увещевание принимает форму похвалы, обращения к чувствам собственного достоинства, чести или возбуждения чувств стыда, покаяния, неудовлетворенности собой, своими поступками и указания путей к исправлению.
Пример — это метод, дающий конкретные образцы для подражания и тем самым активно формирующий сознание, активизирующий деятельность подчиненных. Он имеет исключительную силу. Суть данного метода состоит в том, что подражание обеспечивает человеку возможность присвоить большой объем обобщенного социального опыта. Пример руководителя может быть действенным только в том случае, если он пользуется авторитетом, является для них референтной личностью.
Требование — это метод, с помощью которого норма поведения, выражаясь в личных отношениях, вызывает, стимулирует или тормозит определенную деятельность подчиненного и проявление у него тех или иных качеств. Требовательное взаимодействие побуждает к исполнению обязанностей, необходимых норм и правил. Требования вызывают положительную, отрицательную или нейтральную (безразличную) реакцию работников. В связи с этим выделяются позитивные и негативные требования. Прямые приказания большей частью негативны. Требование, с помощью которого руководитель сам добивается от подчиненного нужного поведения, называется непосредственным. Требования подчиненных друг к другу, «организованные» руководителем через распоряжения, инструкции, приказы, следует рассматривать как опосредованные требования. Для прямого требования характерны императивность, определенность, конкретность, точность, понятные формулировки, не допускающие двух разных толкований. Предъявляется прямое требование в решительном тоне, причем при этом возможна целая гамма оттенков, которые выражаются интонацией, силой голоса, мимикой. Косвенное требование отличается от прямого тем, что стимулом действия становится уже не столько само требование, сколько вызванные им психологические факторы: переживания, интересы, стремления работников. Выделяют различные виды косвенного требования. К ним относятся:
− Требование-совет. Этоапелляция к сознанию подчиненного, убеждение его в целесообразности, полезности, необходимости рекомендуемых действий. Совет будет принят, если подчиненный дорожит мнением руководителя.
− Требование доверием употребляется, когда между подчиненными и руководителем складываются дружеские отношения. В этом случае доверие проявляется как естественное отношение уважающих друг друга сторон.
− Требование-просьба. В хорошо организованном коллективе просьба становится одним из наиболее употребляемых средств воздействия. Сама просьба — форма проявления сотрудничества, взаимного доверия и уважения.
− Требование-намек успешно применяется опытными руководителями и в ряде случаев превосходит по эффективности прямое требование.
− Требование-одобрение. Вовремя высказанное руководителем, оно действует как сильный стимул для коллектива в целом или отдельного работника. На практике одобрение принимает различные, но всегда целесообразные формы.
Поощрение — это выражение положительной оценки действий персонала. Действие поощрения предполагает возбуждение позитивных эмоций, вселяет уверенность. Виды поощрения весьма разнообразны: одобрение, похвала, благодарность, награждение, подарки и т.п. Факторы, влияющие на эффективность применения метода поощрения: 1) поощрение должно быть естественным следствием хорошей работы; 2) поощрение должно быть справедливым и, как правило, согласованным с мнением коллектива; 3) при использовании поощрения необходимо учитывать индивидуальные качества поощряемого. Поощрение может быть как материальным (зарплата и тарифные ставки, премии, компенсации, путевки, кредиты, ссуды), так и моральным (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды).
Наказание — это метод, который должен предупреждать нежелательные поступки работников. Известны следующие виды наказания: наложение дополнительных обязанностей; лишение или ограничение определенных прав; выражение морального порицания, осуждения. Факторы, влияющие на эффективность применения метода наказания: 1) оно должно быть справедливым, тщательно продуманным и ни в коем случае не должно унижать достоинство работника; 2) нельзя торопиться наказывать до тех пор, пока нет полной уверенности в справедливости наказания и его позитивном влиянии на поведение.
Соревнование — это метод, направленный на удовлетворение естественной потребности человека к соперничеству, лидерству, сравнению себя с другими. Соревнование способствует формированию качеств конкурентоспособной личности. Особенности организации соревнований: 1) соревнование организуется в связи с конкретной задачей; 2) оно может выполнять роль «пускового механизма» в начале новой деятельности, помочь завершить трудную работу, снять напряжение; 3) в соревновании важны гласность и сравнимость результатов.
Психологические опросы - они позволяют своевременно обнаружить возникающие противоречия и принять меры по их разрешению. При составлении анкет следует соблюдать определенные правила, например, не ставить вопросы в прямолинейной форме, следить за тем, чтобы содержание ответов включало взаимопроверяемые сведения, чтобы опрос был анонимным и т.п.
Метод мозгового штурма – это интенсивное хаотичное генерирование идей без их анализа и с отдаленной по времени оценкой. В основе метода лежит создание вероятностных ситуаций, активизирующих ассоциативные способности человека. Метод имеет ряд модификаций. Групповое решение проблемы предполагает создание специальной группы, которая за определенное время подбирает варианты решения и предлагает их на всеобщее обсуждение. Массовая мозговая атака предполагает участие всех работников в выдвижении идей с последующим коллективным анализом. Концентрация идеей предполагает создание нескольких групп для коллективной наработки решений, которые затем представитель каждой группы должен защитить, сделав обоснование. Таким образом, метод мозгового штурма состоит из следующих приемов: групповой поиск, защита идей или аргументация, ранжирование найденных путей выхода, передача идеи с целью ее дальнейшей защиты, защита идеи и принятие решения по ее продвижению или ее отклонению.
Метод обратного мозгового штурма – это интенсивное генерирование критических замечаний в адрес имеющегося решения какой-либо проблемы. Приемы, составляющие метод, сводятся к следующим: предъявление проблемы членам коллектива, предварительный поиск решения проблемы инициативными группами, предъявление найденного решения, аргументация и доказательства, сбор критических замечаний и контрдоводов, использование «качелей за – против», организация группы независимых экспертов, принятие решения.
Метод преодоления стрессов – это способы деятельности связанные с тем, какие меры руководитель предпринимает для того, чтобы уменьшить напряженность в коллективе. Прежде всего, надо контролировать, чтобы ваши требования не носили противоречивый характер, научиться говорить строгое «нет». Подчеркивание приоритетов в работе: персонал на первое место должен ставить важное, а потом срочное. Позволять работнику при аргументированном обосновании отказаться от поручаемой работы. Обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу.
Метод разрешения конфликтов – это эффективные способы управления конфликтной ситуацией, которые заключаются в следующем: 1- разъяснение требований к работе, того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; 2 – координационные и интеграционные механизмы, которые проявляются в создании цепи команд (установление иерархии полномочий); 3 – структура вознаграждений (чтобы избежать диструктивного поведения, вознаграждение используется как метод управления конфликтной ситуацией).
Метод устранения сопротивления изменениям – этоспособы деятельности, которые позволяют устранить сопротивление работников при проведении организационных изменений. К ним относятся: 1 – образование и передача информации, предполагающие открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет персоналу убедиться в необходимости перемен до того, как они начнут реализовываться; 2 - привлечение подчиненных к принятию решения; 3 – помощь и поддержка, т.е. средства, с помощью которых персоналу легче вписываться в новую обстановку, например, дополнительная подготовка и повышение квалификации; 4 – материальное и моральное стимулирование, включая повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.; 5 – кооптация, которая означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств; 6 – маневрирование, которое предполагает выборочное использование информации, предоставляемой персоналу, составление графика мероприятий; 7 - поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям 8 – принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы лишить работы, возможности перевода на низкооплачиваемую работу.