Как было сказано в параграфе 2.1. только 3 сотрудника Администрации из 10 получили профильное образование в сфере муниципального управления, но как видно из п.2.2. деятельность Администрации сельского поселения Степное признанна эффективной.
В связи с эти считаю, что замена действующих сотрудников Администрации на новых даже с профильным образованием является не корректной мерой повышения эффективности деятельности Администрации сельского поселения Степное. Поэтому можно рекомендовать внедрить следующую Программу, направленную на совершенствование эффективности муниципальной службы в сельском поселении Степное.
Основная цель Программы - совершенствование организации муниципальной службы в сельском поселении Степное и повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
Для достижения поставленной цели реализация мероприятий Программы будет направлена на решение следующих основных задач:
совершенствование правовой основы муниципальной службы;
внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;
совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе;
оптимизация штатной численности муниципальных служащих;
повышение престижа муниципальной службы;
привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления;
создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.
Реализация Программы рассчитана на 3-летний период с 2012 по 2014 годы и исполняется в три этапа:
-й этап - январь - декабрь 2012 года;
-й этап - январь - декабрь 2013 года;
-й этап - январь - декабрь 2014 года.
Задача № 1 Программы «Совершенствование правовой основы муниципальной службы».
В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы:
разработка и принятие нормативных правовых актов по вопросам развития муниципальной службы;
применение на муниципальной службе антикоррупционного законодательства.
Для достижения поставленной задачи предполагается разработать проекты нормативных правовых актов по вопросам развития муниципальной службы, регламентирующие:
порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих поселения;
вопросы оптимизации системы управления.
Кроме того, в рамках реализации данной задачи будет проводиться мониторинг реализации законодательства о муниципальной службе.
Задачами мониторинга является выявление состояния правового регулирования и правоприменительная практика в сфере муниципальной службы.
Задача № 2 Программы «Внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности».
Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.
Органы местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности.
Основу кадрового состава муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления.
Муниципальная службы должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями власти, действуют в интересах государства и общества.
От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе.
Действующее российское законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва.
При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) действующих муниципальных служащих.
Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.
Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.
Один из важнейших разделов должностной инструкции - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.
В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют.
Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.
Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.
Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.
Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение его качества и эффективности.
В рамках реализации задачи № 2 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
формирование современных механизмов подбора кадров муниципальной службы;
совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы;
совершенствование механизмов формирования кадрового резерва муниципальной службы;
проведение аттестаций и совершенствование аттестационных процедур муниципальных служащих;
совершенствование системы оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадровое делопроизводство;
разработка предложений по внедрению в деятельность органов местного самоуправления элементов управления по результатам, предусматривающих разработку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования муниципальных служащих.
Задача № 3 Программы «Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих».
Анализ современного состояния муниципальной службы показывает, что в настоящее время практически не реализуются заложенные законодательством механизмы управления по результатам, не совершенствуются системы регламентации и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
Служебная деятельность муниципальных служащих слабо ориентирована на оказание качественных услуг гражданам, недостаточно развиты механизмы стимулирования и не используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию муниципальных служащих.
На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях.
В этой связи предполагается реализация комплекса мероприятий, направленных на совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, в том числе:
совершенствование методологии разработки должностных инструкций муниципальных служащих;
разработка моделей должностных инструкций по различным направлениям деятельности муниципальных служащих;
приведение должностных инструкций муниципальных служащих в соответствие с установленными требованиями;
совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных инструкциях;
разработка и внедрение системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения должностных обязанностей муниципальной службы на высоком профессиональном уровне;
внедрение в практику кадровой работы органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность или при поощрении;
разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности органов местного самоуправления;
организация социологических опросов на предмет оценки удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе.
Реализация данной задачи позволит сформировать эффективную систему регламентации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также создать необходимые условия для планомерного устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно исполняющих свои должностные обязанности.
Задача № 4 Программы «Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих».
Развитие системы подготовки кадров муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих является актуальной задачей всей системы муниципального управления.
В настоящее время определены правовые и организационные основы системы муниципальной службы. Необходимость выполнения установленных действующим законодательством требований о наличии у муниципальных служащих специального профессионального образования и потребность совершенствования качественного состава управленческих кадров выдвинули на первый план вопрос профессионального обучения муниципальных служащих.
В рамках реализации задачи № 4 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;
организация индивидуального обучения муниципальных служащих;
развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;
участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;
развитие индивидуального образования муниципальных служащих;
участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;
приобретение учебно-методической литературы;
осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.
Задача № 5 Программы «Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе».
Несмотря на предпринимаемые государством и обществом меры коррупция по-прежнему серьезно затрудняет нормальное функционирование всех общественных механизмов, препятствует проведению социальных преобразований и модернизации экономики, вызывает в обществе серьезную тревогу. Коррупция стала серьезной проблемой, препятствующей повышению эффективности государственного и муниципального управления.
Начатая в 2009 году антикоррупционная реформа призвана сдерживать административное давление на граждан, бизнес, институты гражданского общества.
Коррупция - сложное и комплексное общественное явление, поэтому требуется формирование специфических принципов правового регулирования. Данные принципы не сводятся только к введению санкций и их усилению. Центр тяжести должен быть перенесен на комплексный подход и сочетание различных средств - юридических, экономических, организационных, воспитательных и др. Их закрепление в настоящей Программе будет иметь положительный результат.
В целях реализации поставленной задачи планируется выполнение следующих мероприятий:
внедрение порядка организации проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях;
внедрение процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований коррупционных проявлений со стороны муниципальных служащих;
организация деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;
участие муниципальных служащих в семинарах и тренингах, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции.
Задача № 6 Программы «Оптимизация штатной численности муниципальных служащих».
В рамках данной Программы планируется решить одну из актуальных проблем - определить оптимальную или эффективную численность работников органов местного самоуправления.
Необходимость оптимизации структуры и штатной численности продиктована как изменениями исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии действующим законодательством, так и современной экономической ситуацией.
Формирование организационных структур и штатов органов местного самоуправления должно основываться на установлении объективной потребности данных органов в кадрах.
Существующие методики (рассмотрены в п.2.1.) определения штатной численности и структур указанных органов требуют актуализации и доработки с учетом изменений законодательства в сфере муниципального управления.
Для решения поставленной задачи Программой предусмотрена последовательная реализация следующих мероприятий:
создание системы сбора и анализа информации о состоянии муниципальной службы;
подготовка предложений по формированию организационных структур и штатной численности органов местного самоуправления.
В конечном итоге внедрение новых подходов к определению штатной численности органов местного самоуправления и формированию организационных структур позволит не только снизить неэффективные расходы на содержание данных органов, но и повысить эффективность, а также качество их деятельности.
Задача № 7 Программы «Повышение престижа муниципальной службы».
В современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества, которые должны стать более открытыми и эффективными. Однако их низкая конкурентоспособность приводит к падению профессионализма, компетентности и квалификации служащих, сложности привлечения молодых специалистов. Все это подрывает доверие к муниципальной службе и способствует формированию негативного имиджа. Повышение престижа муниципальной службы и создание целостного кадрового ядра должны стать основными направлениями развития.
Установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.
В рамках реализации задачи № 7 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:
совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;
развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих, в том числе:
совершенствование механизмов оздоровления муниципальных служащих;
совершенствование механизмов оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих;
разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
разработка и реализация с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;
разработка и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;
внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.
Задача № 8 Программы «Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления».
Для решения поставленной задачи в Программе предусмотрена реализация мероприятий по следующим направлениям:
формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;
внедрение института стажерства в органах местного самоуправления.
Формирование современного кадрового резерва обеспечит преемственность и передачу накопленного профессионального опыта муниципальных служащих молодым специалистам.
Задача № 9 Программы «Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы».
Современная муниципальная служба должна быть ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и муниципальной службы.
Основными мероприятиями Программы для создания данной системы в сельском поселении Степное будут являться:
разработка и внедрение комплекса мер, направленных на укрепление общественных связей органов местного самоуправления;
разработка и внедрение комплекса мер, направленных на обеспечение открытости муниципальной службы и ее доступности общественному контролю;
привлечение представителей общественных объединений в качестве независимых экспертов для участия в заседаниях конкурсных, аттестационных комиссий;
В процессе реализации Программы и с учетом принятия федеральных, областных нормативных правовых актов дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные муниципальные нормативные правовые акты, необходимые для осуществления Программы.
Руководителем Программы является глава сельского поселения Степное.
Реализация Программы осуществляется на основе:
Муниципальных контрактов, заключенных в соответствии с законодательством о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд.
Условий, порядка и правил, утвержденных федеральными, областными и муниципальными нормативными правовыми актами.
В случае несоответствия результатов выполнения Программы целям и задачам, а также невыполнения показателей результативности, утвержденных Программой, муниципальный заказчик готовит предложение о корректировке сроков реализации Программы и перечня Программных мероприятий.
Отчеты о ходе работ по Программе по результатам за год и за весь период действия Программы подготавливает администрация Новониколаевского сельского поселения.
Система программных мероприятий ресурсное обеспечение, перечень мероприятий с разбивкой по годам, источникам и объемам финансирования Программы представлена в Приложении В.
Контроль за выполнением Программы и использованием бюджетных средств, выделяемых на ее реализацию, предлагаю возложить на Администрацию в установленном порядке.
Выводы по второй главе:
Администрация сельского поселения Степное Пластовского района Челябинской области осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законом от 06.10.2003 года № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и Уставом.
Рассмотрев организационную структуру Администрации мы пришли к выводу что, сотрудники Администрации в большинстве не отвечают квалификационным требованиям в сфере полученного образования. Средний возраст сотрудников и общий стаж работы говорит о том, что в Администрации работают в основном не молодые люди.
По результатам деятельности Администрации сельского поселения Степное сделан вывод, говорящий об эффективной работе Администрации в различных сферах своей компетенции. Не смотря на не достаточное финансирование, Администрация находит средства на поддержание жизнеспособности поселения. Увеличение расходной части бюджета, в частности социальной сферы и сельское хозяйство, покрывается за счет трансфертов передаваемых из бюджета РФ.
Заключение
По результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы:
Сельские поселения - это, несомненно, особое явление и как организационная форма, и как территориальное образование, и как социальная общность людей, а также еще с многих точек зрения. Это явление нельзя уложить в рамки какой - либо одной концепции исследования, сделать какие - либо однозначные выводы.
Сельские поселения в целом, это совокупность территориальных образований с множеством отличительных признаков и характеристик по сравнению с иными организационными формами, в том числе территориальными (города, поселки городского типа и т.д.). Также эта совокупность крайне разнородна по своей внутренней структуре, так как элементы ее (сами поселения), хотя и имеют одинаковые цели и задачи своего существования, но их строение, условия жизнедеятельности, история возникновения и развития различаются. Нет смысла перечислять заново все специфичные особенности сельских поселений, так как все они изложены выше.
Хочется выделить тот факт, что в каждой стране сельские поселения находятся в особом положении, нельзя провести аналогий, как между городскими поселениями. Но российская специфика существования сельских
населенных пунктов резко выделяется на фоне общемировой. Это объясняется и тем, что наша страна имеет огромную территорию с разными природным, экономическими, политическими и иными условиями, поэтому поселения каждого региона имеют свои отличия, а также состоянием сельских поселений Российской Федерации в настоящее время. Как уже ясно, российское село на сегодняшний день имеет множество проблем, которые ставят под угрозу дальнейшее существование многих поселений, и даже существование такой отрасли экономики, как сельское хозяйство.
Эти проблемы очень актуальны в настоящее время, поэтому необходимо их решать. Не повторяя конкретных, детализированных предложений, можно подвести один общий итог, что основной путь выхода из сложившейся ситуации заключается в привлечении человеческого фактора в жизнь сельских поселений. Необходимы квалифицированные и что важно, молодые, кадры, которые будут заинтересованы в своей успешной деятельности в сельских поселениях.
Для решения выявленных проблем разработана и предложена Программа направленная на совершенствование эффективности муниципальной службы в сельском поселении Степное.
Основная цель Программы - совершенствование организации муниципальной службы в сельском поселении Степное и повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.
Подробно мероприятия направленные на решение поставленных в программе задач были перечислены в параграфе 2.3., в Заключении составим краткий перечень реализуемых задач:
Задача № 1 Программы «Совершенствование правовой основы муниципальной службы».
Задача № 2 Программы «Внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности».
Задача № 3 Программы «Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих».
Задача № 4 Программы «Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих».
Задача № 5 Программы «Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе».
Задача № 6 Программы «Оптимизация штатной численности муниципальных служащих».
Задача № 7 Программы «Повышение престижа муниципальной службы».
Задача № 8 Программы «Привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления».
Задача № 9 Программы «Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы».