Формирование кадрового резерва ˗ часть кадровой политики. Отсутствие кадрового резерва приводит в отдельных случаях к сбоям в работе. Для обеспечения стабильной деятельности Министерства наличие кадрового резерва крайне необходимо.
Формирование кадрового резерва должно основываться на принципах актуальности (необходимость учёта реальной потребности, резерв должен формироваться из расчёта, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность), соответствие кандидата должности и типу резерва (необходимость учёта требований к квалификации кандидата), перспективности кандидата (необходимости учёта ориентации на профессиональный рост, требований к образованию, возрастного уровня, стажа работы в должности, состояния здоровья).
На мой взгляд работа с резервом должна состоять из четырех этапов:
Первый этап - диагностический (анализ потребности в персонале):
- составить прогноз изменения структуры аппарата;
- усовершенствовать процесс продвижения работников по службе;
- определить степень обеспеченности должностей;
- определить степень насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатов приходится на одну должность).
Второй этап - формирование и составление списка резерва:
- составить список кандидатов в резерв;
- создать резерв на конкретные должности.
В процессе формирования определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кому из включенных в список кандидатов необходимо пройти обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учётом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на должность.
Третий этап - обучение и подготовка резервистов.
Четвёртый этап - окончательное формирование кадрового резерва.
Подготовка преемников или дублеров ˗ кандидатов на замещение определенных должностей Министерства представляет собой многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалиста по персоналу, поддержки руководителей подразделений. Это требует значительных затрат времени, что часто входит в противоречие с операционными задачами, глобального взгляда, терпения, проницательности.
Для грамотного проведения работы по созданию кадрового резерва необходимо провести обучение сотрудников кадровой службы передовым кадровым технологиям.
Кадровой службе совместно с руководством необходимо подготовить пакет документов, регламентирующих процесс создания и функционирования кадрового резерва (Положение о кадровом резерве, Методика формирования резерва управленческих кадров, Индивидуальный план развития резервистов, Положение о карьере, Положение о развитии (обучении) персонала и др.).
Рекомендуется разработать модель компетенций, которая войдёт в Методику формирования резерва управленческих кадров, в которую можно включить такое требование как:
- Управленческие навыки (методика принятия управленческих решений, управление персоналом, маркетинг, организация проектов и т.п.).
Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования. На основании детальной проработки кадрово-учётной документации можно определить не только уровень текучести персонала в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.
Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в Министерстве в целом, так и в конкретных его подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворённости трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри Министерства и понять основные причины недовольства персонала.
Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области ˗ это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить наиболее удобную модель создания кадрового резерва.
После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Критерии отбора могут быть едиными для всех включённых в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.
До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.
Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена ˗ 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования.
Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена ˗ высшее, желательно профессиональное.
Опыт работы на базовой должности. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры ˗ самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей невозможно без наращивания нематериальных активов, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов достижение стратегических целей невозможно. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счёт собственных (реже ˗ привлечённых) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определённых качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путём дополнительного обучения, профессиональной переподготовки и регулярного повышения квалификации в рамках имеющегося образования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Во время прохождения производственной практики были изучены организационно-распорядительные и инструктивные документы, регламентирующие деятельность Министерства образования Омской области. Знакомство с организацией, формами и методами работы отдела государственной службы, кадров, организации документационного обеспечения Министерства, а так же с правилами ведения делопроизводства.
Анализ деятельности работы отдела государственной службы, кадров, организации документационного обеспечения Министерства департамента организационно-правового обеспечения, государственной службы и кадров Министерства образования Омской области показал, что работа отдела достижение поставленных им целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого руководства. Именно начальник отдела является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности предприятия, но и моральное удовлетворение сотрудников.
Успешному прохождению практики способствовало доброжелательное отношение начальника производственной практики, привлечение к работе с документацией, оргтехникой, с персоналом отдела.
Производственная практика, выполняет функции формирования навыков самостоятельного применения изученных в рамках профессиональных и профильных дисциплин инструментов и механизмов решения задач в предметной области, включения в профессиональную деятельность через участие в отдельных мероприятиях органа государственного (или муниципального) управления.
Производственная практики была ориентирована на самостоятельную деятельность под руководством и контролем руководителя практики по решению поставленных задач, приближенным к задачам будущей профессиональной деятельности.
Производственная практика проводилась с целью применения сформированных к моменту практики первичных профессиональных умений и навыков, участия в профессиональной деятельности в виде реализации отдельных поручений в рамках подготовки и принятия управленческих решений в структурном подразделении государственного и (или) муниципального органа власти, а также предоставления результатов прохождения практики в виде отчёта по практике.
Во время производственной практики было необходимо сформировать профессиональные умения и навыки в области практической деятельности.
В процессе практики теоретические знания использовались для решения конкретных практических задач, обеспечивая соединение теоретической подготовки с практической деятельностью.
Выполнение заданий практики осуществлялось самостоятельно, под руководством руководителя практики.
В ходе практики осуществлялось наблюдение делового общение и публичных выступлений, переговоров, совещаний.
Приобретено умение определять приоритеты профессиональной деятельности, разрабатывать и эффективно использовать управленческие решения, приобретено умение определять параметры качества управленческих решений и осуществления административных процессов, выявлять отклонения и принимать корректирующие меры, приобретено умение оценивать соотношение планируемого результата и затрачиваемых ресурсов.
Было принято участие в проектировании организационных действий, умение эффективно исполнять служебные (трудовые) обязанности.
Приобретена способность свободно ориентироваться в правовой системе России и правильно применять нормы права.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты:
Конституция Российской Федерации офиц. текст (с учётом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11- ФКЗ)// Российская газета. 1993 г. - № 237, С 32.
Гражданский кодекс Российской Федерации» (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 6 августа 2017 г.) // Свод законов Российской Федерации. 1994 г. № 32. ст. 3301.
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 - ФЗ (с изменениями от 20 декабря 2012 г.) Российская газета. Федеральный выпуск № 6435, 21 июля 2014 г. С 14.
4. Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: (ред. от 22 октября 2014 г.)// Российская газета № 3316, 8 октября 2003 г.
5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
6. Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы».
7. Указ Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. № 821 (с изменениями и дополнениями от 13 марта 2012 г., 2 апреля 2013 г.). «Об утверждении Положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов».
8. Указ Президента Российской Федерации от 19 мая 2008 г. № 815 (с изменениями от 28 июля 2012 г.) «О мерах по противодействию коррупции».