Структура личностной спецификации

Определение качественной потребности в персонале

Карта компетенций, должностная инструкция и

квалификационная карта

Сегодня в литературе все чаще появляется термин “компетенция”, под которым, как правило, в переводных изданиях понимают компетентность. Вместе с тем в русском языке термин “компетенция” традиционно используется иначе.

Компетенция – определенная сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компетенция – степень ответственности.

Карта компетенций (личностная спецификация) - это характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Можно выделить следующие особенности карты компетенций:

· разрабатывается профконсультантом;

· предполагает детальное объяснение каждого компонента характеристики;

· используется для сравнения характеристик предполагаемого кандидата на должность с портретом идеального сотрудника;

· включает:

* основные требуемые качества;

* желаемые качества (при прочих равных условиях дающие преимущество кандидату, который их имеет);

* противопоказания (качества, автоматически исключающие кандидата на вакантное место).

Структура личностной спецификации отражена в табл. 2

Примеры компетенций: напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практике является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность – это структурный элемент организации, занимая который работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственностью.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и организационных условий.

Таблица 2

Структура личностной спецификации

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполнения каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устранить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.

В должностной инструкции указываются:

· общие сведения;

· квалификация работника;

· цели деятельности и функции работника;

· получаемая и передаваемая им информация;

· документация, которую ему следует вести;

· права работника;

· сфера его ответственности;

· критерии оценки деятельности работника;

· кого он замещает в случае необходимости;

· кто замещает его в случае отсутствия;

· кому он подчиняется.

Существует много возможных подходов к составлению и оформлению должностных инструкций. Один из наиболее полных вариантов инструкции представлен в прил. 1.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, занимающий данную должность.

Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты:

· составляется на основе должностной инструкции;

· используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой;

· сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);

· оставляет в стороне личностные характеристики;

· не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Примеры квалификационных характеристик: знание иностранного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроизводства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенций, квалификационная карта), описывая требования к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.

Характер требований к персоналу

На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к упадку и последующему переформированию.

Стадии развития определяют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом ряд требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то время как ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Прежде всего это касается требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации (табл. 3).

Поиск персонала, призванного заполнить вакантные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отношении каждой из групп используются определенные методы привлечения персонала (рис. 3).

		Рис. 3. Источники и методы привлечения персонала в организацию