Учебная цель: приобретение навыков оценки персонала как компании в целом, так и ее отдельно взятых подразделений, должностей для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании, определения их потенциала развития или при отслеживании качественных изменений в работниках организации на длительном промежутке времени
Содержание и порядок проведения работы:
Методика ABC- анализа персонала — совокупная оценка, включающая: постановку задач при оценке, определение личных качеств необходимых для каждой должности (группы должностей), оценку профессиональных требований к должности, анализ достижения определенных показателей оцениваемым лицом, выбор ключевых показателей деятельности для оцениваемой должности, а так же метода сбора данных и порядке получения окончательных результатов.
Оценка производится по двум параметрам:
· личные качества.
· профессиональные качества.
1. Определите профиль личных критериев.Условием для выбора показателей входящих к группу «личные» являются показатели, отвечающие на вопрос – как? (т.е. как бы мы хотели, чтобы оцениваемый относился к работе).
2. Разработайте список профессиональных критериев в соответствии с требованиями к должности. Критерии входящие в группу «профессиональные параметры» – описывают функционал оцениваемого. Выбор профессиональных критериев формируется по принципу ответа на вопрос – что? (т.е. что должен достигнуть или исполнить в своей работе оцениваемый).
3. Проведите анкетирование идайте оценку соответствия критериев и испытуемого по пятибалльной системе оценки. Результаты занесите в таблицу.
Личные качества | Оценка параметра | Профессиональные качества | Оценка параметра |
4. Проведите обработку результатов с помощью подсчета числа первичных баллов по каждому параметру, далее находим средне арифметическое по каждому из 2-х параметров и с помощью специального планшета – ключа определяем зону. Он составлен таким образом, что после нанесения по вертикальной шкале средне арифметического «личного показателя» и по горизонтальной шкале средне арифметического «профессионального показателя» определяется номер зоны. Зоны оценки определяются так:
А1 – зона изменения функционала
А2 – зона профессионального роста
А3 – зона застоя
В1- зона активного обучения
В2 – зона активного развития
В3 – зона конструктивного увольнения
С1 – зона активного увольнения
С2 – зона «нуль»
С3 – зона планового увольнения
Ключ.
5. Сделайте вывод и дайте рекомендации по результатам анализа.
Практическое занятие № 8. «Оценка стабильности трудового коллектива»
Учебная цель: приобретение навыков оценки уровня стабильности персонала
Исходные данные
В коллективе штамповочного цеха машиностроительного завода со среднесписочной численностью 100 человек постоянно нарушаются трудовая дисциплина и правила внутреннего распорядка. На этом основании кадровая служба предприятия оценивает состояние трудового коллектива как недостаточно стабильное и предпринимает меры для улучшения положения. С этой целью она осуществляет ежемесячный учет нарушений работниками трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, а также нарушений общественного порядка. Данные учета группируются по подразделениям и используются для расчетов соответствующих коэффициентов стабильности, на основе которых оценивается уровень стабильности в целом по предприятию, определяется нормативный показатель стабильности.
В последующем для каждого подразделения определяются средние показатели за каждый квартал, полугодие и год, и эти данные используются при периодической аттестации руководителей подразделений как один из показателей результатов их работы за аттестационный период.
За 23 рабочих дня прошедшего месяца (июль) в цехе имели место следующие нарушения:
1) 10 прогулов;
2) 30 опозданий;
3) 8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;
4) 20 более мелких нарушений трудового распорядка;
5) 2 случая нарушения общественного порядка.
Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили – 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации – 50 чел./дней.
Нормативный коэффициент стабильности по организации составляет 0,9.
Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового распорядка, а также общественного порядка служба управления персоналом использует коэффициент непринятия мер (Нм), величина которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В этом месяце эта величина Нмоценена в 3 пункта.
Динамика стабильности за пять месяцев первого полугодия характеризуется следующими данными, приведенными в табл.
Динамика показателя стабильности коллектива
Показатель стабильности | Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь |
Кст | 0,75 | 0,78 | 0,76 | 0,79 | 0,74 | 0,8 |
Постановка задачи
Оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода за июль текущего года исходя из приведенных данных.
Методические указания
Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полученного значения с нормативным по предприятию. В идеале коэффициент стабильности равен 1.
Фактическая величина Кст рассчитывается с помощью следующей формулы:
Кст=[1 – (Пп+ Оп + Пур+ Нтр+ Ноп+ А + Ув) / Чсп] +
+ [(Ппр+ Пра+ Пз) * 10 Нм] / [Чсп* Д],
где Кст – коэффициент стабильности трудового коллектива;
Пп – число случаев прогула;
Оп – число случаев опозданий на работу;
Пур – число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;
Нтр – число других нарушений трудового распорядка;
Ноп – число случаев нарушений общественного порядка;
А – число случаев нарушений общественного порядка, повлекших за собой арест до нескольких суток;
Ув – число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию;
Ппр – потери от прогулов (чел./дн.);
Пра–потери вследствие отпусков с разрешения администрации (чел./дн.);
Пз – потери от задержания работников органами охраны правопорядка (чел./дн.);
Нм– коэффициент, устанавливаемый службой персонала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздействия на нарушителей;
Чсп – среднесписочная численность работающих на 1-е число месяца, следующего за отчетным;
Д – количество рабочих дней в отчетном месяце.
Полученное значение Кст следует занести в табл. и, сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось – как отрицательное.
Но этого еще недостаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод коэффициент Кст, полученный путем расчета, сравнивают с нормативным Кст по предприятию и анализируют характер динамики.
Динамика показателя стабильности коллектива
Показатель стабильности | Месяцы | ||||||
Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | |
Кст |