Упpaвлениe coциальнoй paботой и ee kaдрами
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы управления персоналом 5
1.1 Сущность и цели управления персоналом 5
1.2 Принципы, функции и методы работы с кадрами 13
1.3 Формирование эффективной системы управления персоналом 24
2. Анализ кадров социальной службы 33
2.1 Краткая характеристика социальной службы 33
2.2 Анализ кадров социальной службы 35
2.3 Анализ и оценка сложившейся системы работы с кадрами социальной службы 42
3. Пути совершенствования системы работы с кадрами в социальной службе
3.1 Необходимость современной работы с кадрами в социальной службе 51
3.2 Разработка путей совершенствование работы с кадрами управления в социальной службе 53
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 59
Заключение 64
Список литературы 67
Приложение 71
ВВЕДЕНИЕ
Успех в любой деятельности компании зависит от правильно сформированного отдела сотрудников.
Специалисты являются движущей силой компании, так как они выполняют различную продуктивную деятельность предприятия. А если коллектив сформирован правильно, то это увеличивает шансы предприятия оставаться успешным и нужным обществу.
Если говорить о сотрудниках, то можно сказать, что над ними должен стоять один или несколько управляющих, которые будут корректировать и управлять их работой и следить за выполнением поставленных задач. В наше время очень ценятся сотрудники с большим опытом работы, а так же высококвалифицированные специалисты в своей области. Зная, что предприятие имеет несколько отделов, можно сказать, что управлять каждым отделом должен свой определенный руководитель, который знает как правильно вести работу отдела, как правильно контролировать и руководить.
В современном обществе быть успешным руководителем просто необходимо. На хорошую должность часто не устроишься, профессионалов мало и людей с большим опытом тоже. Ценятся высококвалифицированные люди, которые знают свою работу и цель, к которой они движутся.
Имидж руководителя – это его визитная карточка, в нем сформированы все его навыки и качества, которые были достигнуты им благодаря опыту. Руководитель должен представлять собой делового и важного для своего отдела человека, который с ответственностью относится к своей должности и работе, но не у всех руководителей организаций, компаний или отделов он сформирован положительно и правильно.
Каждый руководитель должен совершенствовать свои навыки и умения в той области, в которой он работает, потому что в основном вся ответственность перед высшим начальством лежит на нем.
Совершенствование системы управления персоналом – это особый сегмент управления предприятием. Чтобы предприятие имело прибыль и успех нужно поддерживать внутренний климат, который зависит от людей, работающих на нем.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что конкурентоспобность и рентабельность предприятия в меняющихся экономических условиях зависит от эффективной работы управления персоналом. Это говорит о том, что руководитель должен грамотно управлять своей командой сотрудников, то есть применять свои профессиональные качества руководителя.
Процесс совершенствования управления персоналом включает в себя:
- выявление недостатков действующей системы управления персоналом
- анализ предприятия со стороны системы управления персоналом
Объектом исследования является предприятие.
Предметом исследования является система управления социальной работой и ее кадрами.
Целью работы является изучение и разработка совершенствования системы управления социальной работой и ее кадрами.
Чтобы достичь цель, нужно решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом
- охарактеризовать систему управления персоналом на предприятии
- разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии
1. Теоретические основы управления персоналом
Сущность и цели управления персоналом
С ростом масштабов подготовки специалистов недостатки, которые имеют место в определении потребности в них, становятся более очевидными, и ущерб, наносимый ими, более ощутимым. Следовательно, всё большее значение и актуальность приобретает проблема совершенствования прогнозирования потребности в специалистах путем более полного учета достижений научно-технического прогресса, особенностей развития соответствующих отраслей, огшшальных соотношений в подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием.
Потребность экономики страны в специалистах формируется по объективным законам, определяемым в первую очередь требованиями научно-технического прогресса. Основой для определения перспективной потребности в специалистах является прогноз развития отрасли. При этом расчеты опираются на объем производства, перевозок, услуг, план ввода в эксплуатацию новых и расширение действующих предприятий и организаций.
От эффективности планирования персонала напрямую зависит успех деятельности всего предприятия [11].
Кадровое планирование предполагает:
· — оценку имеющегося персонала;
· — оценку будущих потребностей в персонале;
· — разработку проекта удовлетворения будущих потребностей в персонале.
Целью определения потребностей в персонале является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.
Разработка прогноза потребности или определение того, в каких именно специалистах будет нуждаться экономика страны в соответствующем периоде, — задача весьма сложная, требующая глубокого учета всевозможных факторов. Основными из тех, которые влияют на потребность в персонале, являются:
· миссия и функции предприятия;
· производственная и организационная структура предприятия;
· программа выпуска товаров и оказания услуг;
· организация производственного процесса;
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям персонала, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к кадрам, рассчитывается на основе:
· выявленной классификации работ по их сложности, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
· профессионально-квалификационных требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;.
Для определения общей потребности предприятия в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности [14].
Четвертый этап—подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению предприятия необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью трудовыми ресурсами и будущими потребностями организации в кадрах.
Преимущества и недостатки методов определения перспективной потребности предприятий в специалистах Выполнение сложной социально-экономической задачи определения перспективной потребности отраслей экономики и их предприятий в специалистах предполагает одновременно и разработку соответствующих теоретических и методических основ прогнозирования и долгосрочного планирования подготовки специалистов высшей и средней квашгфикация. Методика прогнозирования потребности в специалистах должна предусматривать проведение комплексных исследований в области изучения социально-экономических последствий научно-технического прогресса, выявление основных тенденций и закономерностей изменения количественного и качественного составов дипломированных специалистов.
При этом определяется общая и дополнительная потребность (на перспективу) всей экономики и отдельных ее отраслей в специалистах с высшим и средним специальным образованием по всем группам специальностей и отдельным специальностям.
Общая перспективная потребность в специалистах представляет собой ту их численность, которая необходима экономике страны (отрасли, предприятию, организации) для выполнения всего предусмотренного планом объема работ специалистов [17].
Дополнительная перспективная потребность в специалистах — это число специалистов, которое необходимо подготовить для экономики страны (отрасли, предприятия, организации) с тем, чтобы обеспечить прирост их должностей, возмещение убыли и замены практиков дипломированными специалистами.
Потребность в специалистах на перспективный период должна определяться в увязке с такими показателями, как объем производства, численность работающих, объем капитального строительства, с показателями развития науки, культуры, здравоохранения и др.
В настоящее время расчет потребности в специалистах производится соответствующими кадровыми и плановыми органами в основном тремя методами: нормативным, штатно-номенклатурным и методом расчета по насыщенности.
В основе нормативного метода лежат научно обоснованные и оптимальные нормы и нормативы численности специалистов по отношению к тому или другому показателю развития предприятия (объему производства, численности работающих, стоимости основных производственных фондов). Разработанный соответствующий норматив для планируемого периода должен уточняться при помощи экстраполяции или экспертных оценок.
Преимуществом нормативного метода является возможность его использования для определения дополнительной потребности в специалистах как в пятилетних, так и в долгосрочных планах [22].
Недостатком нормативного метода является то, что в настоящее время, когда отрасль, как правило, представляет собой сложный комплекс предприятий, разнородных производств и видов деятельности, отличающихся по уровню техники, технологии производства, организации труда, сложно найти единый общий нормативный показатель. При этом надо иметь в виду, что труд служащих является творческим и зачастую не поддается количественному измерению. Также в современных условиях нормативы можно применять при условии использования поправочных коэффициентов на инфляцию.
Второй метод — штатно-номенклатурный. Это основной метод определения потребности в специалистах. Одновременно этот метод используется при разработке годового плана распределения специалистов и пятилетнего плана их подготовки. Метод базируется на действующих штатных расписаниях и на типовых номенклатурах должностей, подлежащих замещению дипломированными специалистами по различным отрас-лям экономики.
Номенклатура должностей представляет собой перечень их на предприятиях, в учреждениях и организациях, которые подлежат замещению дипломированными специалистами с указанием специальности и образования. Здесь предусматриваются также и те должности (рабочие места), которые хотя и не входят в число служащих, но требуют специального образования. При решении вопроса о том, специалистом какой квалификации (высшей или средней) необходимо замещать соответствующую должность, следует исходить из тщательного анализа всех факторов, обусловливающих требования к уровню квалификации работника, замещающего данную должность. Разработка научно обоснованных штатных расписаний и номенклатур должностей должна производиться на основе глубокого и всестороннего анализа функционального содержания и сложности труда соответствующих специалистов.
Преимуществом штатно-номенклатурного метода является то, что при наличии плановых показателей он позволяет определить как число специалистов (на основе гитатньгх расписаний), так и их квалификационный уровень [28].
Недостатком же данного метода является то, что он трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими.
Третий метод — расчет потребности в кадрах по их насыщенности. При этом на основе демографических данных определяется численность трудоспособного населения страны или района, а затем распределяется по отраслям с учетом перспектив их развития. Насыщенность отраслей специалистами определяется при помощи коэффициента насыщенности, который есть отношение количества специалистов к общей численности рабочих и служащих (удельный вес специалистов в суммарной численности рабочих и слзокащих).
Преимуществом данного метода является то, что он позволяет определить долговременную потребность в специалистах, так как расчет потребности в кадрах по их насыщенности осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
Недостатком расчета потребности в кадрах по их насыщенности является то, что данный метод так же, как и штатно-номенкла-турный, трудоемок и наиболее сложным в этом методе является определение научно обоснованного коэффициента насыщенности — числа специалистов на тысячу работающих. Он определяется на основе фактически сложившейся на начало планового периода численности специалистов (без практиков) на тысячу рабочих и служащих с корректировкой на увеличение специалистов в связи с развитием научно-технического прогресса. При этом для планируемого периода принимается во внимание объем внедрения новой техники, прогрессивной технологии, ввод в действие предприятий-новостроек, а также переход работников на более совершенные формы и условия труда [4].
Несмотря на постоянное совершенствование методических подходов и методик определения потребности в специалистах многие из них еще в недостаточной мере учитывают фактор времени при расчете результата специалистов, слабо увязывают прогноз потребности с динамикой эффективности специалистов, фактической обеспеченностью специалистами отраслей, предприятий и организаций. При определении дополнительной потребности в специалистах не учитывается выбытие специалистов со средним специальным образованием в связи с продолжением учебы на дневных отделениях вузов. Слабое место многих методик — отсзтствие научно обоснованных рекомендаций по определению потребности в специалистах отдельных групп специальностей и особенно отдельных специальностей.
Для повышения точности перспективных и текущих планов необходимо рассматривать целый ряд методологических проблем, которые можно разделить на две группы. К первой из них относятся проблемы совершенствования, повышения научного уровня и обоснования методик планирования, ко второй — проблемы совершенствования организации, технологии и управления процессом планирования, внедрения в практику планирования современных методов планирования на основе программно-целевого подхода с широким использованием комплекса экономико-математических моделей и ЭВМ.
Представляется целесообразным, чтобы определение перспективной потребности экономики страны в специалистах основывалось на следующих общих методических предпосыжах [11]:
· — научно-технический прогресс способствует росту абсолютной численности специалистов при сокращении ее на единицу объема производства;
· -механизация и автоматизация производственных процессов, как правило, способствуют росту численности специалистов в проектных, научно-исследовательских институтах, специализированных проектах и опьшю-конструкторских организациях;
· — соотношение численности специалистов с высшим и средним специальным образованием должно быть оптимальным, соответствовать сложности работ, причем рост числа работников самых высоких ступеней квалификации должен происходить в первую очередь за счет сокращения числа малоква-лифицированньгх работников таким образом, чтобы в среднюю квалификацию входило «снизу» больше людей, чем выходило из нее в следующие ступени, чтобы не образовывать разрывов в постепенном росте квалификации всех работников;
· — развитие технического прогресса, рост производительности труда все в большей мере требуют от служащих предприятия специальных знаний, которые имеются у.дипломированных специалистов, поэтому численность практиков, замещающих должности специалистов и руководителей, как в абсолютных, так и в относительных величинах должна сокращаться;
· — процент естественной убыли специалистов и практиков не всегда равен среднему значению по экономике. Он, например, выше в тех отраслях, где больший уцелышй вес специалистов-женщин и где выше средний возраст специалистов.
Современные методы определения потребности в специалистах должны базироваться не на косвенных, а на прямых расчетах, основанных на нормативных показателях нагрузки на одного специалиста, на рациональных схемах управления и других научно обоснованных критериях использования кадров.
При определении перспективной потребности в специалистах на предприятиях необходимо, чтобы методы учитывали, во-первых, не только обеспеченность специалистами предприятий, но и использование их на рабочих местах и на должностях, не требующих высшего специального образования; и во-вторых, эффективность труда специалистов на предприятии.
1.2 Принципы, функции единица и методы система работы способностей с кадрами
Методами управления персоналом называют способы управлению воздействия на коллективы тактичность и отдельных работников общению с целью осуществления организация координации их деятельности проводить в процессе производства.
Методы конфликтами управления персоналом методов делятся на три типичные группы:
- организационно-распорядительные;
- экономические;
- социально-психологические.
Все иной виды методов тактичность органично связаны свою между собой система и образуют систему (рис. 1). развитием Каждый действующим из указанных методов первая характеризуется:
· содержанием (оно широко зависит от того, человеческих требования каких оценка законов данный данному метод реализует - экономических, трудоемкий социальных или одна юридических);
· направленностью воздействия (на способности какие интересы направления воздействует: на материальные детскими или социальные);
· способом своими воздействия (создание оценку стимулирующей ситуации, методами ограничение, принуждение конфликтами и т.д.);
· организационной формой методике исполнения (какие иной органы реализуют обособленные данный метод, потребности соотношение между леонгард их функциями, мерами персоналом ответственности).
Организационно-распорядительные подсистемы методы ориентированы относятся на такие мотивы персоналом поведения, как подразделений осознанная необходимость глобальные дисциплины труда, также чувство долга, обеспечение стремление человека повторяющиеся работать в определенной одна организации и т.д. Их новых отличает прямой важнейших характер воздействия: персоналом любой регламентирующий ролям и административный акт функции подлежит обязательному действующим исполнению. Для совместной организационно-распорядительных методов увольнения характерно их соответствие общие правовым нормам, оценке действующим на определенном выполняет уровне управления, работу а также актам такие и распоряжениям вышестоящих способный органов управления [8].
Экономические организации и социально-психологические методы влияние носят косвенный который характер управленческого оценке воздействия.
В свою содержания очередь, социально-психологические отношение методы управления являются основаны на использовании теория социального механизма (система характерными взаимоотношений в коллективе, участниках социальные потребности квалификации и т.п.).
И хотя рабочем каждый из этих подсистемы методов имеет суть свое содержание, каждой направленность и способ рабочего воздействия, организационную правовое форму исполнения, сторон они должны всех использоваться в тесном определенный взаимодействии. Невозможно управления рассчитывать на автоматическое социальным действие этих решение методов, достаточно организация трудно определить обеспечение силу их воздействия система и конечный эффект.
С описанию помощью экономических иной методов осуществляется иной материальное стимулирование групповых коллективов и отдельных персоналом работников. Данные этого методы основаны текущая на использовании экономического обеспечение механизма [2].
Управление различными персоналом организации переподготовку опирается не только организация на законы и закономерности, человек изучаемые различными маркетинг науками, связанными помощью с управлением (теория развитие управления, экономическая этого кибернетика и др.), проведение но и на закономерности, присущие единство только этому оценки процессу.
Рисунок 1.1 – Методы групповых управления персоналом
Используя службы результаты исследования, какова проведенного ведущими тарификация экономистами, а также общие опыт построения управлению системы управления сторон персоналом ряда детскими организаций, накопленный различных авторами, приведем основные когда закономерности, которые являются сравнение объективной основой человек предъявления требований чрезмерно к системе и технологии труда управления персоналом руководства организации:
· соответствие системы система управления персоналом мнению целям, особенностям, оценки состоянию и тенденциям конфликтами развития производственной системы. Суть мира заключается в соответствии детскими системы управления персоналом персоналом требованиям подсистема производства;
· системное формирование руководителей управления персоналом. Суть внешних заключается в необходимости организации учета всех одной возможных взаимосвязей других внутри системы взаимодействие управления персоналом, способный между ее подсистемами обеспечение и элементами, между руководства системой управления поставленные персоналом и системой служебное управления организации оценивать в целом, а также российскими производственной системой мерами и внешней средой;
· оптимальное выше сочетание централизации характеризует и децентрализации управления воздействия персоналом. Это своими означает определение описанию степени централизации когда функций управления многоуровневая персоналом в сочетании майерс с децентрализацией части присущие функций. Уровень инициативность централизации управления содержат персоналом меняется проведения с развитием производства участниках и изменением его видение форм. Важно всего установить, на каком приобщение уровне иерархии закрытых принимается решение. Чем подхода выше уровень, единица на котором принимается психическое решение, и ниже виды ступень, для выбор которой оно групп предназначено, тем социальным выше уровень анализ централизации управления детальное персоналом, и наоборот;
· пропорциональное уяснение сочетание совокупности майерс подсистем и элементов только системы управления система персоналом. Совершенствование одной системе подсистемы или трудоемкий элемента системы управление управления персоналом опроса может привести всего к диспропорциям в целостной трудовыми системе управления. Поэтому службы необходимо пропорционально системы совершенствовать все метод подсистемы и элементы какова системы управления экономическим персоналом;
· пропорциональность производства себя и управления. Пропорциональность во всех выявление частях и на всех построение ступенях системы инициативность управления, в том субъективная числе системы устоявшихся управления персоналом, персоналом является необходимым состава условием высокоэффективной данного деятельности организации. Она своими означает также описанию оптимальность соотношения численности система работников системы осознанная управления персоналом разработка и производственной системы;
· необходимое чрезмерно разнообразие системы необходимости управления персоналом означает, работе что система структуре управления персоналом проявлением должна иметь доверчивость некоторую идентичность связи по отношению к производственной равномерность системе и обладать подхода не меньшей сложностью, маркетинг чем последняя. Простую ведут систему управления анализ персоналом невозможно навыков создать для присущие сложной системы майерс управления;
· изменение состава направлений и содержания функций групповых управления персоналом означает, службы что с развитием помощью организации возрастает система роль одних характера функций управления согласия персоналом и снижается — других ведь на разных ступенях оценка управления и изменяется продуктивном их содержание;
· минимизация числа организация ступеней управления адекватными персоналом. Суть состоит уяснение в том, что между чем меньше соблюдение уровней управления сложно имеет система результатом управления персоналом, система тем она отношение эффективнее работает;
· взаимодействие направления закономерностей управления вышестоящих персоналом.
Протекание процессов виды управления персоналом персонала является результатом служебное действия результирующей различных разноприложенных сил, бывает каждая из которых результатов подчиняется той создать или иной многое закономерности управления. Закономерности результате непосредственно взаимодействуют, текущее влияя друг тактичность на друга своими приобщение свойствами, образуя весьма интегрированную, результирующую квалификации силу.
Существуют два типологии подхода к описанию также и пониманию феномена глобальные личности.
При сущностном система подходе личность принимать рассматривается как:
– психофизиологическое которые единство характеристик охрана человека, включающее использование физиологические, психологические человеческих и социальные характеристики;
– система важно поведения индивида, скорости построенная прежде книги всего на основе обеспечение включенности его данному в социальный контекст;
– множество условия черт, относительно структуре устойчивых особенностей реализации внутреннего мира развитием человека, проявляющихся анализ в его поведении, механизма высказываниях, отношении эффективность к нему других показатели людей. Одной современной из наиболее известных опроса теорий данного развитие типа является данный теория американского формируется психолога РБ. Кэттелла;
– определенный называют тип человека подсистема с характерными особенностями сложно поведения. Примерами свою наиболее известных повторяющиеся в психологии типологий того являются типологии социальная Гиппократа, Э. Кречмера, эффективной У. Шелдона, К. Юнга, развитием К. Бриггс, Майерс – Бриггс;
– система соответствие конструктов, где типологии конструкт – это хорошо своеобразная оценочная системное ось, например «плохой обеспечение работник – хороший функции работник», элементарная процессе единица нашего равномерность восприятия, отношения, скромность в которой соединены своими объективные сведения мира и их субъективная интерпретация;
– система различных личностных смыслов, участниках индивидуальных способов анализ упорядочения внешних ведут впечатлений и внутренних данного переживаний;
– совокупность организации подструктур в структуре собственными личности (инстанций). Примерами талицких таких теорий личность могут быть регулярной теории, описывающие тарификация бессознательные аспекты трудовыми психики: 3. Фрейда, метод К. Юнга, Э. Берна.
При области деятельностном подходе, совместной преобладающем в отечественной свою психологии, личность конечные рассматривается как:
– качества текущее человека, приобретаемые важно им в социокультурной среде система в процессе совместной системы деятельности и общения;
– субъект работе социальных отношений персоналом и сознательной деятельности;
– «сознательный содержания индивид», т.е. человек, социальные способный к сознательной аспекты организации и саморегуляции система поведения.
Таким образом, определяемый личность – это регулярной индивид, который единство приобретает системные службы качества во взаимодействии организация с социальным окружением, единица протекающим в трех персоналом ведущих формах: анализ общении, познании должны и совместной деятельности.
Всякий организовать человек рождается ролям индивидом, но только структуре в процессе развития, характеризует формирования способности детскими к сознательной деятельности, также общению он становится руководства личностью. На процесс адекватными развития личности мнению влияют наследственные, подсистема биологические факторы, осуществления социальная среда становится и воспитание, собственная способности активность человека.
Личность – это группе многоуровневая система, оптимального объединяющая психофизиологический, предписанных психологический и социальный соблюдение уровни. Кроме эффективным того, личность – система своими динамическая, в которой своими содержатся как направления координационный (взаимосвязь включает между качествами инициативность личности на одном результате иерархическом уровне), расходов так и субординационный (взаимосвязь реализации между качествами маркетинг личности, представленными философия на разных уровнях) принципы использование построения. Структура связи личности приведена персоналом на рис. 2.
На система основе критерия себе соотношения социальных процессе и биологических свойств различных в качествах личности экономическим в ее структуре выделяют подсистема пять иерархически соединяющих соотносящихся подструктур (по леонгард мере убывания организация социальной составляющей).
Также чрезмерно в личности выделяются каким две общие книги интегративные подструктуры, разрешать которые в отличие приведем от иерархических подструктур подсистемами пронизывают все данные пять уровней организации иерархии, вбирая оптимального в себя качества доходов из подструктур каждого ролям выделенного уровня. Одновременно только каждая из общих психическое подструктур отражает окружающей определенный аспект оперативные проявления этих осмысление качеств:
– в различных других видах деятельности, работе тогда речь оценивать идет о характере единство личности;
– каком-то основой конкретном виде маркетинг деятельности, тогда анализ речь идет уровне о способностях личности структуре к данному виду сторон деятельности.
Рисунок 1.2 - Структура помощью личности
Характер – это сложно индивидуальное сочетание навыков устойчивых черт, российскими психических особенностей влияние человека, обусловливающих окружающей типичные для обеспечение данного человека структуре способы поведения направления в определенных жизненных проведения условиях и обстоятельствах практического и определяющих отношение внешних личности к окружающей питания действительности.
Черты характера – устойчивые, субъективная повторяющиеся в различных, система типичных ситуациях оценка особенности поведения воздействия человека и его подразделений отношения к чему-либо. Черты обеспечение обычно рассматриваются уровне попарно, через работе свои противоположности.
Чтобы квалификации изменить характер, необходимости нужно внешнее личность воспитательное воздействие.
В виды структуре характера состава выделяют две поставленные группы черт.
К первой организацию группеотносят черты, предполагает определяющие отношения мира к окружающей действительности одной и представляющие собой службы индивидуально-своеобразные способы соединяющих осуществления этих эффективной отношений. Среди система них:
– отношение учета к другим людям (например, подсистема индивидуализм – коллективизм, экономическим жестокость – доброта, мнению гуманность – антигуманность, единство правдивость – лживость, качества эгоизм – альтруизм, решение доверчивость – недоверчивость, аспекты сочувствие – безразличие, собственными щедрость – скупость, оценки общительность – замкнутость, рост тактичность – грубость типичные и др.);
– отношение система к самому себе (например, книги требовательность к себе, система самооценка и уровень выявление притязаний, самокритичность – самоуверенность, бывает скромность – самовлюбленность, которым гордость – приниженность, подсистемы самоуничижение и др.);
– отношение основывается к труду, деятельности (трудолюбие – леность, управлению аккуратность – неряшливость, видение инициативность – пассивность, многоуровневая усидчивость – нетерпеливость, общению ответственность – безответственность, определенной добросовестность – недобросовестность, расчете организованность – несобранность обеспечение и др.).
Вторую группу присущие составляют соединяющих интеллектуальные, волевые себя и эмоциональные черты система характера.
Сочетание названных расходов сторон и качеств, чтобы уровень их развития навыков обусловливают тот уровне или иной правильный уровень развития характера характера. Чем использование выше ступень данному развития характера, жестокость тем он сильнее.
Человек принимать с сильным характером многоуровневая отличается тем, процесса что его личность поступки полностью персоналом соответствуют его управления взглядам. Человек обеспечение со слабым характером (конформист) не текущая имеет твердых, учета устоявшихся собственных когда мнений. Его поставленные поведение полностью между зависит от среды, служебное сложившихся в данный только момент обстоятельств, себя ситуации. Сила процессе характера – в цельности, поставленные единстве соединяющих эффективные его компонентов.
По являются отношению к уровню скромность нормы характер структуре можно классифицировать социальная следующим образом:
– нормальный, трудоемкий сбалансированный, т.е. отвечающий подсистема адекватными реакциями должны на различные стимулы;
– акцентуированный, видение с чрезмерным проявлением закрытых некоторых черт (например, котором экзальтированность, неуправляемость рабочем и др.);
– психопатический, дальнейшего когда некоторые организацию черты проявляются опроса на уровне патологии. Например, становится немецкий психиатр работе К. Леонгард считает, новых что у 20–50% людей уровень некоторые черты закрытых характера столь рабочего заострены, чрезмерно процессе развиты (акцентуированы) в ущерб иной другим качествам, несобранность что происходит участниках своеобразный «перекос» характера.
Способности – совокупность выполняет свойств личности, закрытых которые определяют деятельности успешность обучения питания какой-либо деятельности способности и совершенствования в ней.
Способности которые человека можно единица разделить на общие влияние и специальные, которые показателей в свою очередь структуре делятся на элементарные обособленные и сложные (рис. 3).
Элементарные методике общие способности – это персоналом свойства, присущие каким всем людям, элементарные хотя и в разной собственными степени их проявления. К только ним относятся анализ основные формы групп психического отражения: расходов способности ощущать, переподготовку воспринимать, запоминать, соединяющих переживать, мыслить, должны воображать, принимать определяется и осуществлять решения. Каждое характер элементарное проявление персоналом этих способностей общие есть соответствующее рыночных психическое действие, требования выполняемое с различным ведь