Методика — это описание некоего порядка, определенной последовательности, в частности оценки ЭСР. Наиболее типичными разделами методики являются:
• назначение;
• контур (контуры) и предмет (предметы) оценки эффективности;
• рекомендуемые методы оценки эффективности, их характеристика;
• порядок (технология) определения эффективности;
• пример расчета эффективности (предполагаемой и/или фактической);
• приложения (при необходимости).
Основу методик составляет конкретный оценочный метод или группа методов. Методы — это способы, приемы оценки, дающие ответ на вопрос, как, каким образом может производиться (или производится) оценка эффективности. Поэтому важно иметь описание методов определения эффективности.
Во-первых, оценочные подходы к определению эффективности социальной работы могут быть самыми разными. Но доминантными контурами являются прежде всего деятельность данного учреждения в целом; уровень его организации; уровень квалификации персонала; качество и уровень социального обслуживания той или иной категории людей. Иными словами, с позиции эффективности должно оцениваться то, что в большей степени выражает рассматриваемое содержание, влияет на результаты социальной работы.
Во-вторых, различие контуров и предметов оценки эффективности определяет, соответственно, различие оценочных методик. Совершенно очевидно, что любая разработанная методика, рекламируемая как «наилучшая», после экспертизы специалистов займет свое место среди какого-то конкретного вида методик, которые обычно жестко связаны с предметами оценок.
В-третьих, комплексная методика приобретает смысл тогда, когда необходима всесторонняя оценка эффективности социальной работы. В этом случае в ней должны быть обозначены также предметы и методы оценки (определения) эффективности, поскольку «методика вообще» теряет всякий смысл и не позволит получить полезную оценочную информацию.
12. Особенности применения методики оценки эффективности социальной работы в современных социально - экономических условиях.
В настоящее время общепринятая и однозначная формулировка понятия “эффективность” отсутствует. Наиболее часто при изучении экономической деятельности используются частные показатели эффективности, которые применяются без выяснения социальной сущности категории эффективность. При чётком понимании экономического смысла можно применять и прилагать к производству существующее теоритическое понятие, определяющее социально - экономическую эффективность.
В современных условиях эффективность является индикатором развития. Она служит его важнейшим стимулом. В целях повышения эффективности деятельности разрабатываются конкретные мероприятия, способствующие процессу развития, и исключаются такие, которые ведут к регрессу.
Таким образом, эффективность всегда связана с практикой. Она служит целевым ориентиром управленческой деятельности, придаёт этой деятельности необходимость, обоснованность, оправданность и достаточность.
13. Количественные методы оценки эффективности социальной работы.
Количественные методы оценки эффективности соц работы обеспечивают в целом обоснованный подход к решению вопроса и содержат описание процедуры оценки и направлений использования её результатов, а также общие указания по выбору оценочных показателей. Отправным моментом системы оценки является положение, что применительно к любому случаю эффективность не может быть оценена одним показателем, и поэтому необходимо использовать несколько частных показателей, на основе которых формируется обобщающий показатель.
14.Качественные методы оценки эффективности социальной работы.
Поэтому в последние годы при анализе эффективности деятельности социальных работников активно используются качественные критерии. Назовем некоторые из них.
1. Степень осведомленности об основных жизненных показателях своих клиентов: социальный работник должен владеть всей доступной информацией о своих клиентах.
2. Уровень компетенции в административной и правовой сферах.
3. Имеющиеся или наметившиеся изменения в образе жизни клиента (изменилась референтная группа, не пропускает занятия в школе, училище, устроился на работу, перестал употреблять алкоголь, наркотики и т. д.).
4. Степень информированности о детях и подростках ближайшего социума (наличие группировок, информация о взрослых, вовлекающих детей в преступную деятельность, в занятие проституцией и т. д.).
5. Владение информацией о семьях, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, о неблагополучных семьях, полнота и качество этой информации.
6. Участие в подготовке консилиумов, выполнение решений консилиума.
7. Использование возможностей других структур в решении проблем ребенка (государственных, медицинских, правовых органов и т. п.).
8. Проведение качественного анализа семей, на которых получена информация (выделение семей для патронажа, дифференциация семей по категориям).
Таким образом, оценивая эффективность деятельности социального работника, необходимо владеть информацией о всей совокупности как количественных, так и качественных показателей, при этом социальный работник должен быть заинтересован в результатах своей деятельность, проявлять искреннее желание помочь.
16.Опыт реализации методик оценки эффективности социальной работы за рубежом.
В зарубежной практике наряду с традиционными исследователи предложили и начали применять такие методы оценки эффективности, как:
- метаанализ, предполагающий систематический отбор исследований с последующим изучением их результативности, а не только статистической значимости; обычно результативность определяется путем вычитания средней величины, выведенной по контрольной группе, из средней величины по экспериментальной группе и последующего деления полученной разницы на стандартное отклонение в контрольной группе. Результативность является некоторой усредненной величиной;
- оценка клинической результативности (или практической результативности, практического улучшения). Социальные работники считают, что клинические показатели должны получить преимущество перед статистическими, поскольку последние не всегда служат свидетельством существенного клинического (или практического) улучшения. К сожалению, у клинических показателей нет точных критериев, что затрудняет их использование.
Оценка клинической результативности предполагает выявление степени положительных изменений в жизнедеятельности клиента в результате осуществлённого социального воздействия.
17)Применение методов оценки эффективности соц-работы в России.
Метод оценки эффективности на основе удовлетворения потребностей обслуживаемого клиента (клиентов). Данный метод имеет следующие разновидности:
1) прямой оценочный метод, когда периодически проводятся устные и письменные (с помощью анкет) опросы клиентов;
2) параметрический метод, с помощью которого производится сопоставление (сравнение) того, что положено клиенту по нормам, нормативам или соответствующим стандартам, и того, что фактически выполняется в процессе соцобслуживания;
3) сочетание первого и второго методов.
При использовании данных методов приходится считаться с так называемыми «неожиданными реакциями клиентов», когда они обращаются в орган соцзащиты с жалобами, вопросами, просьбами, в которых находят выражение их потребности.
С точки зрения структур, управляющих процессом соцобслуживания, важно обладать информацией об удовлетворяемых, не полностью удовлетворяемых и по каким-то причинам не удовлетворяемых потребностях своих клиентов. Это, как показывает практика, позволяет более целенаправленно строить работу по соцобслуживанию, добиваться необходимых ресурсов, использовать новые формы и методы и др.
Метод оценки эффективности/неэффективности относится к весьма прагматичным, так как позволяет систематизировать факторы эффективности и факторы неэффективности; представить их в наглядном и обозримом виде, например, с помощью соответствующий таблицы; разрабатывать и выполнять программы (планы) по совершенствованию деятельности соответствующего учреждения.
18)Применение методов оценки социальной работы за рубежом
Исследователи, занимающиеся изучением структуры власти, социальных законов, подчеркивают важность влияния на социальную работу, наряду с социологическими и психологическими теориями, политических наук.
Социальные работники, занятые в сфере социальной политики и общественных организаций, проявляют большой интерес к проблемам социального законодательства, разработке социальных программ и действенной помощи представителям разных социальных групп через различные социальные службы.
Особая роль в разработке этих проблем и их использовании в социальной работе принадлежит специалистам Чикагской школы. В Чикагском университете с 1900 г. осуществляется подготовка специалистов в области социальной работы и социологии. В фокус научных исследований «попадают» бродяги (Андерсон Н. «Бродяги», 1923), трущобы (Зоибах X. «Золотой берег и трущобы», 1929). Эти исследования позволили соединить различные концепции, теории и формы «вмешательства» в жизнь представителей групп социального риска. В дальнейшем в течение длительного периода это способствовало развитию практики социальной работы в этой сфере.
В основе социетального уровня социальной работы лежит структурно-функциональный подход, который предполагает понимание общественной жизни в виде множества взаимодействий людей, их бесконечных переплетений. Для анализа этих взаимодействий недостаточно указать на систему, в которой они происходят. Важно найти еще и устойчивые элементы в самой системе, определить аспекты, случаи «относительно стабильного в абсолютно подвижном», что должно быть рассмотрено в качестве структуры. Операции, роли этой структуры обычно и характеризуются как функции.
Социологические функции и структура несущих элементов конкретизируются как система действия. При этом в качестве структуры могут выступать устойчивые образцы поведения в системе, нормативные ожидания относительно действий (и ожиданий друг друга), которые имеют общепризнанную значимость.
Для исследований в области социальной работы это, конечно, имеет очень важное значение. И не только потому, что здесь в объективе исследования оказывается семья, малая группа, человек в макро- и микросреде обитания, в контексте многообразия его жизнедеятельности, дифференциации социального положения, но и в силу тех возможностей, что позволяют рассмотреть социальную работу в единстве ее организационных, структурных характеристик и функционирования учреждений соответствующего профиля, а также специалистов различного профиля.
Это обстоятельство тем более важно подчеркнуть, что структурно-функциональный подход в социологии опирался на концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, В. Парето, А. Маршалла, сыгравших в первой половине XX в. заметную роль в эволюции общественной мысли, что было связано с их стремлением выявить элементы нового подхода, которые бы позволяли преодолеть утилитаристские и позитивистские интерпретации человеческого бытия в обществе.
19. Методики оценки эффективности функционирования социальных учреждений ЧР.
Порядок проведения оценки эффективности деятельности государственных учреждений социального обслуживания населения Чеченской Республики, подведомственных Министерству труда, занятости и социального развития Чеченской Республики
I. Общие положения
Настоящий Порядок разработан в соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» в целях заинтересованности руководителей учреждений социального обслуживания Чеченской Республики, подведомственных Министерству труда, занятости и социального развития Чеченской Республики (далее соответственно - учреждения, Министерство) в повышении эффективности работы учреждений, качества оказываемых социальных услуг, инициативы при выполнении задач поставленных Министерством.
II. Порядок проведения оценки эффективности деятельности учреждений
2.1. Оценка эффективности деятельности учреждений проводится в целях повышения качества оказываемых населению услуг в сфере социального обслуживания населения путем формирования публичных рейтингов учреждений, с выделением лучшего по каждому типу учреждений (центр социальной помощи семье и детям, психоневрологический интернат, социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних и т.д.).
2.2. Оценка эффективности деятельности учреждений проводится 1 раз в год в соответствии с установленными критериями оценки эффективности деятельности по типам учреждений, путем суммирования баллов за финансовый год и формирования рейтинговых таблиц.
2.3. Высокие результаты рейтинга учреждений являются основанием для морального и материального стимулирования руководителей и работников учреждений.
21.Понятие, цель и задачи аттестации как метода оценки эффективности труда социальных работников.
Аттестация позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников. Помогает руководителю обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами учреждения. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. Цель аттестации должна быть:
• оценка успешности деятельности сотрудника;
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
• формирование кадрового резерва;
• составление плана обучения и развития сотрудника;
• планирование карьеры сотрудника;
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
22.Этапы и результаты аттестации.
Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации:
Оценка труда:
• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.
23) Понятие и типы оценки эффективности социальных программ.
Составление и разработка социальных программ предполагает обязательный порядок их оценивания для обеспечения качественного контроля и фиксации выполненных результатов. Указанные результаты учитываются и в дальнейшем берутся на вооружение при разработке дополнительных блоков и разделов (если это необходимо), в процессе составления новых программ. Оценка результатов важна при предоставлении отчетности соответствующим органам, контролирующим разработчикам и для составителей программ.
Мониторинг программы на всех этапах цикла - важное условие успеха программы, представляющий собой своего рода сопровождающее оценивание.
Основное предназначение мониторинга - давать информацию для принятия адекватных управленческих решений в ходе программы.
Вслед за этим приводятся показатели, характеризующие основу финансирования конкретной социальной программы.
Для получения вывода о результативности и эффективности социальной программы необходимо оценить ее воздействие по разным критериям-индикаторам: в качестве индикаторов часто используются определенные показатели:
1. Снижение заболеваемости
2. Снижение численности и состава групп риска
3. Расширение сферы деятельности лиц с ограниченными возможностями
4. Повышение качества природной среды
Различают индикаторы процесса составления социальной программы, результатов её воздействия, влияния на другие области воздействия, осуществляемые параллельно (результаты других социальных программ) и др. В целом, разработка индикаторов для социальных программ требует ясного понимания целей программы и глубокого знания проблемы. Как правило, муниципальные социальные программы имеют комплексный характер проблем, что служит основанием для сложной структуры, как самой программы, так и системы оценки.
Особенностями оценки социальных программ являются: а) совмещение элементов мониторинга, оценки и аудита; б) возможность обработки результатов работы экспертов программными способами.
Оценивать социальную программу можно при наличии заранее разработанных индикаторов и общих стандартов (например, минимальные стандарты социальных услуг). Не может быть одного, "правильного" для всех случаев жизни, списка индикаторов. Что правильно, а что - нет, решают разработчики программ, привлекая по необходимости экспертов в соответствующих предметных областях.
26.Методики оценки результатов социального обслуживания
Целью проведения оценки является обеспечение открытости, доступности и полноты информации о деятельности Учреждений.
Проведение оценки направлено на решение следующих задач:
осуществление регулярного наблюдения за фактическим положением дел по реализации переданных государственных полномочий по социальному обслуживанию населения в муниципальных районах и городских округах; проведение своевременного системного анализа деятельности Учреждений; изучение и учет общественного мнения о качестве и эффективности деятельности; своевременное выявление основных тенденций и рисков развития Учреждений, причин, влияющих на результативность и эффективность их деятельности; стимулирование Учреждений на создание здоровой конкурентной среды; Предметом оценки являются результаты деятельности.
Оценка осуществляется на основе мониторинга показателей, характеризующих конечные результаты основных направлений деятельности Учреждений (далее – мониторинг), в соответствии с рекомендуемым министерством перечнем показателей оценки результативности деятельности Учреждений..
27. Определение Понятия «эффективность» в современной литературе.
Согласно морфологическому признаку можно отметить, что мнения авторов про эффективность в современной литературе разделились на 4 группы. Первая
группа авторов понимают эффективность как выбор правильных целей деятельности предприятия, вторая группа – как результат оптимального использования ресурсов, третья группа – как оценку использования ресурсов предприятия.
Наиболее популярным является определение эффективности как соотношения либо результатов к затратам, либо результатов деятельности к намеченным целям.
Следовательно, под эффективностью следует понимать комплексную категорию, которая отображает степень достижения намеченных целей и определяется как соотношение эффекта и установленных целей или соотношение эффекта и расходов, ресурсов, потраченных на его достижение, с обязательным учетом фактора времени
28.Формула эффективности, элементы и факторы, влияющие на неё.
Эффективность является сложным феноменом и складывается из цели, результата, затрат, общепринятых норм (или идеалов). Два первых компонента являются главными, определяющими. Поэтому эффективность в целом можно определить как степень реализации цели, что выражается формулой:соотношения результата к цели.Факторы влияющие на эффективность
- материально-технические (использование прогрессивных предметов труда, применение производительного технологического оборудования, проведение модернизации и реконструкции материально-технической базы производства);
- организационно-управленческие (освоение новых, более совершенных видов продукции и услуг, разработка стратегии и тактики и развития организации, информационное обеспечение процессов принятия решений);
- экономические факторы (финансовое планирование деятельности предприятия, анализ и поиск внутренних резервов роста прибыли, экономическое стимулирование производства, налоговое планирование);
- социальные факторы (повышение квалификации работников, улучшение условий труда, организация оздоровления и отдыха работником).
29)Системный,структурный,функциональный,деятельностный,количественный и качественный подходы к исследованию эффективности.
Системный подход - это направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем, что позволяет исследовать трудно наблюдаемые свойства и отношения в объектах. Системный подход означает, что каждая система является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из отдельных разобщенных подсистем. Системный подход позволяет увидеть изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных подсистем, объединенных общей целью: раскрыть его интегративные свойства, внутренние и внешние связи. Системный подход не существует в виде строгой методологической концепции. Это своего рода совокупность познавательных принципов, соблюдение которых позволяет определенным образом сориентировать конкретные исследования.
Структурный подход - описание (с помощью определенной системы символов и правил их комбинаций) взаимосвязей между различными сторонами (элементами) изучаемого явления. Применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.
Деятельностный подход- в образовании нацелен на разработку способов организации обучения и воспитания в деятельности, формирование у студента способности применять полученные теоретические знания на практике. Основными принципами применения деятельностного подхода в педагогическом процессе являются принципы единства сознательности и деятельности, активности и предметности; самостоятельности, мотивации, преобразовательного и целенаправленного характера деятельности, субъектности и опосредованности деятельности, эффективности [4]. В основе деятельностного подхода лежит идея развития профессиональной компетентности специалиста в области социальной работы через профессиональную деятельность
Качественный подход направлен на выявление совокупности признаков, свойств, особенностей изучаемого явления, процесса, определяющих его своеобразие и принадлежность самому себе, а также принадлежность к классу однотипных с ним явлений, процессов.
Количественный подход направлен на выявление характеристик различных явлений, процессов по степени развития или интенсивности присущих им свойств, выражаемых в величинах и числах.
Функциональный подход предлагает рассматривать любой предмет или явление с точки зрения его функций. Он помогает «зреть в корень», не отвлекаясь на несущественные детали и рационально применять имеющиеся ресурсы.
30. Определение понятия "критерий", системные характеристики критериев, классификация критериев по группам.
Критерий-это признак, на основе которого проводится оценка определения или классификация чего-либо, это мерило оценки.
Для вычисления эффективности организации устанавливается общий критерий, который един при измерении экономических результатов не только конкретно оцениваемого производства, а также всех производственных отраслей страны. Существует единый критерий оценки результатов производственной структуры-увеличение результатов труда, в нашем случае это социальные работники.
4 группы критериев:
1. Профессиональная:
содержит характеристики профессиональных знаний;
2. Деловые критерии:
ответственность, деловитость, организованность;
3. Морально-психологический:
способность к самооценке, честность, справедливость;
4. Специфический критерий:
образуется на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
32. Этапы аттестации.
Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.
Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
31. Понятие, цель, задачи и результат аттестации.
Аттестация - процедура определения уровня, квалификации знаний, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия рабочим местам, должностям, которые они занимают, выявление их потенциальных возможностей. Ее особенность состоит в том, что: используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека; При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестаций на комиссия из ведущих специалистов и представителей общественности; Цель аттестации - рациональное размещение работников, эффективное использование их знаний, навыков, умений. По результатам аттестации руководитель организации вправе принимать решения относительно: повышения (понижения) работника в квалификационной категории, повышение (понижение) должностного оклада; определения вознаграждений; решения повышения квалификации, получения новой специальности.
Задачи аттестации:определить и оценить знания, умения и качества работника;высветить, оценить и развить сильные стороны работника;определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
Задачи аттестации:
определить и оценить знания, умения и качества работника;
высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;оценить нормальное состояние персонала.Итогом этих обсуждений и всего процесса аттестации становится принятие решений по поводу каждого из работников, который в нем участвовал. Существует классификация принимаемых в таких случаях решений, причем формулировки могут быть довольно жесткими:
1. Несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение говорит о том, что данного работника необходимо либо перевести на другую должность, либо уволить, соблюдая трудовое законодательство.
2. Соответствие сотрудника занимаемой должности. Это решение более многогранно, то есть подразделяется на несколько пунктов:
Соответствие сотрудника занимаемой должности с некоторыми замечаниями относительно качества выполняемых им должностных обязательств;Полное соответствие сотрудника занимаемой должности;Полное соответствие сотрудника занимаемой должности, при этом его знания, навыки, умения и личностные качества делают работника способным занимать более высокую должность.
33) Методика оценки квалификации персонала
Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.
Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.
Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.
Цели и задачи
Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:
-выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
-определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
-оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.
Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:
-формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
-совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
-установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.
Кого могут оценивать?
Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.
В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:
-линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
-отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
-группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.
Особенности оценки квалификации персонала
Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.
Методы
Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:
•Аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
•МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
•РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.
34)Сущность,классификация и особенности применения методов оценки эффективности социальной работы в зависимости от целей и ситуации в социальной сфере.
сущность,классификации методов эф СР
1)статистический анализ - установление эффекта социальной терапии на основе классической статистики или метаанализа. 2) сравнительный анализ - сопоставление однотипных данных для определения степени достижения цели. 3) целенаправленное наблюдение - фиксирование изменений жизнедеятельности объекта в результате терапии. 4) социально-демографический анализ – анализ динамики рождаемости, изменения уровня и качества жизни при макросоциальной работе. 5) социально-психологический анализ изменения статуса объекта. Измерения проводятся до, в ходе и после завершения социальной терапии. Испол