Минимальный размер оплаты труда и его соотношение с прожиточным минимумом

Конституция РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ – такого размера оплаты труда, ниже которого работодатель не вправе назначить оплату работы за месяц, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (ст. 133 ТК РФ), то есть МРОТ – это низший порог оплаты труда наемного работника. В то же время, как было отмечено в предыдущем разделе, заработная плата работника может включать кроме оклада еще и компенсационные, стимулирующие выплаты, они тоже включаются в заработную плату, то есть речь не идет о том, что оклад обязательно должен быть не менее МРОТ. Заработная плата работника может быть меньше МРОТ и при неполной занятости.

Величина МРОТ в России закреплена в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», согласно которому МРОТ устанавливается ежегодно в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России на очередной год, но не ниже МРОТ, установленного в предыдущий год.

Прожиточный минимум – это несколько иная величина – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по России определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, при разработке которых участвуют общероссийские объединения профсоюзов. Сами рекомендации утверждаются Правительством РФ.

Потребительская корзина была установлена Федеральным Законом от 03.12.2012 № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» (закон действовал до 31.12.2020). Прожиточный минимум как величина производная от потребительской корзины также устанавливался для основных социальнодемографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по России и в каждом субъекте РФ. Прожиточный минимум на основе расчета стоимости потребительской корзины рассчитывался в России с 1997 года.

Новая методика установления прожиточного минимума позволит отказаться от расчета стоимости потребительской корзины: «Уже с 2021 года, если соответствующие поправки в законодательство будут приняты, министерство перестанет рассчитывать стоимость минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности» (Минтруд РФ).

МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом, за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты пересматривается не реже одного раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития России.

Ст. 133.1 ТК РФ допускает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, если будет подписано региональное соглашение об этом. Участниками соглашения с одной стороны должны выступить профсоюзы как выразители интересов работников, с другой стороны – ассоциации работодателей, берущие на себя дополнительную обязанность (для чего собственно и требуется их согласие, иначе можно было бы просто издать закон субъекта РФ), а с третьей стороны – органы государственной власти субъекта РФ в лице, например, губернатора области.

Региональный МРОТ может совпадать по размеру (и тогда такое 3-стороннее соглашение не имеет большого практического значения) или быть выше федерального МРОТ. В случае установления регионального МРОТ, превышающего федеральный, эта величина станет обязательным минимумом для всех работодателей, кроме организаций, финансируемых из федерального бюджета.

МРОТ как важнейший элемент системы государственных гарантий оплаты труда призван закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности.

Зафиксированные в законе положения выполняют роль государственных гарантий только в том случае, если в каждом трудовом правоотношении обеспечивается их реализация. По мнению некоторых российских исследователей-экономистов, на современном этапе произошла трансформация государственного влияния на сферу трудовых отношений, которая привела к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества и качества труда и определяется лишь уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель с учетом мнения представительного органа работников разрабатывает и утверждает локальные нормативные акты, которые определяют действующие системы оплаты труда, например, «Положение об оплате труда и премировании работников».

Система оплаты труда – это совокупность нормативов, устанавливающих соотношение между нормой труда и размером заработной платой.

Различают 2 основных системы оплаты труда:

· повременная;

· сдельная.

Обе они могут быть объединены понятием «тарифная система», предусмотренным ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Дифференциация заработной платы необходима для оценки эффективности труда. Тарифная система оплаты труда в России наиболее распространена.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) и Единому квалификационному справочнику должностей (ЕКС) либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда является обязательной для применения в государственных компаниях и бюджетных учреждениях. Для служащих разработаны специальные нормативные правовые акты, в которых утверждены тарифные ставки и сетки, а также размер надбавок, например, в образовании и медицине.

При повременной оплате труда заработок работника определяется, исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (или оклада).

Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц) без учета стимулирующих и компенсационных выплат.

У работодателей, применяющих повременную систему оплаты труда, в штатном расписании установлен перечень должностей работников и окладов, соответствующих каждой должности. Нередко разрабатывается специальная тарифная сетка, включающая разряды должностей в зависимости от сложности работы, и соответствующие им тарифные ставки – фиксированные размеры оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности.

Тарифная ставка первого (низшего) разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Для расчета тарифных ставок от первого до самого высокого разряда используются тарифные коэффициенты. Таким образом, тарифная сетка – это шкала, определяющая соотношение в оплате работ различной квалификации. Пример тарифной сетки приведен ниже.

Основными подвидами повременной системы оплаты труда являются:

· простая повременная система;

· повременно-премиальная система.

В первом случае за основу для расчета размера зарплаты берутся тарифная ставка (должностной оклад согласно штатному расписанию) и количество отработанного лицом времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата будет начислена за фактически отработанное время. Так, при должностном окладе 20000 руб. именно эту сумму и получит работник, полностью отработавший весь месяц. Если же, предположим, работником был взят отпуск без охранения зарплаты (административный) на 1 день, а в месяце 20 рабочих дней, следовательно, проработано 19 дней, зарплата составит 19000 руб.:

20000 (руб.): 20 (дней) × 19 (дней) = 19000 (руб.)

При повременно-премиальной системе помимо оклада выплачивается также премия, составляющая обычно определенный процент от оклада, тем самым, эта система предусматривает стимулирующие выплаты, в то время как простая повременная система их не устанавливает и в данное время встречается редко. Компенсационные выплаты должны при необходимости производиться при любой из этих систем (например, за работу в ночное время).

К разновидностям повременной системы можно отнести:

· почасовую оплату;

· поденную оплату;

· еженедельную оплату;

· помесячную оплату труда.

В последние два десятилетия крупными российскими работодателями все чаще применяется такая модификация повременной системы оплаты труда как грейдовая система, предполагающая начисление зарплаты на основе балльнофакторного метода и матрично-математических моделей (автор методики – американский ученый Э. Хей).

Суть системы грейдов: размер оклада внутри организации для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированной величиной и представляет собой шкалу, определяющую минимальный и максимальный оклады с учетом грейда, то есть уровня, к которому отнесен каждый работник.

Тарифы зависят от сложности работы, индивидуальных знаний и умений конкретного работника. Для работника грейдовая оплата труда позволяет «расти» в рамках одной должности путем получения более высокого уровня.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда работников непроизводственной сферы (служащих), а на производстве – только при оплате труда руководства предприятий и работников, труд которых носит вспомогательный или обслуживающий характер. Для оплаты труда работников производственной сферы используется сдельная система оплаты труда, при которой заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда. Это стимулирует работников к повышению производительности труда, при этом отпадает необходимость контролировать использование рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции. Остается только контролировать ее качество.

В основе расчета при сдельной системе оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой сумму, причитающуюся работнику за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции.

Например: за изготовление одной дверной ручки работник получает 20 руб.

Сдельная система оплаты труда делится на:

· прямую сдельную;

· сдельно-прогрессивную;

· сдельно-премиальную;

· косвенную сдельную;

· аккордную.

При прямой сдельной системе зарплата работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ). Например, рабочий, изготовивший 10 дверных ручек, при сдельной расценке в 20 руб., получит 200 руб.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает увеличение расценок при изготовлении продукции сверх нормы. Предположим, норма выработки составляет 10 дверных ручек, а за изготовление ручек сверх нормы вместо 20 руб. полагается 25 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия по основаниям, предусмотренным в Положении о премировании, ином локальном нормативном акте. Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенная сдельная система оплаты труда обычно применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства и составляет процент от заработка обслуживаемых им основных производственных работников (например, 70%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Например, готовые изделия состоят из 2-х частей, а работник сделал заготовки для 50 готовых изделий (100 штук), но собрал только 30 из них. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий.

Помимо двух «классических» систем оплаты труда – повременной и сдельной – можно упомянуть и о других, к примеру, об оплате труда на комиссионной основе. Она применяется в организациях, оказывающих услуги населению (например, в агентствах недвижимости) или осуществляющих торговые операции, а также для рекламных агентов. Заработок лица за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяются в виде фиксированного процентного дохода от продажи продукции, оказания услуги.

Разумеется, и в этом случае независимо от объема продаж работнику гарантируется МРОТ, в трудовом договоре обычно предусмотрен оклад ему эквивалентный.