Успешная управленческая адаптация во многом определяется выраженностью тех или иных качеств личности руководителя, которые, как это неоднократно было показано выше, задают направленность и продуктивность протекания отдельных стадий адаптации, влияют на временные характеристики их протекания. Какова же наиболее обобщенная структура личности руководителя, имеющая столь исключительно важное значение для успешной управленческой деятельности? Ответ на этот вопрос можно найти в известной работе А. Л. Журавлева (1998).
Выделенная им специальная структура личности руководителя объединяет в себе пять подструктур:
— идейно-политические качества личности руководителя (идейная зрелость и убежденность, общий политический кругозор и др.);
— профессиональная компетентность руководителя (имеющиеся знания, опыт решения технологических и экономических задач, возникающих в управленческой деятельности);
— организаторские способности руководителя (организаторское чутье, практический ум, психологический такт, эмоционально-волевая действенность и склонность к организаторской деятельности);
— педагогические качества руководителя (навыки по эффективному обучению и воспитанию подчиненных, коллег);
— морально-этические качества руководителя (чувство справедливости по отношению к другим, честность, доброжелательность, уравновешенность в общении, уважение к сотрудникам и др.).
В ходе дальнейших исследований перечень специальных подструктур личности, которые важны прежде всего для реализации управленческой деятельности, был уточнен. В него вошли профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, коммуникативные и нравственные качества.
Поскольку каждый руководитель обладает индивидуально неповторимым соотношением указанных личностных подструктур, то можно выделить их типичные сочетания, своеобразие которых определяется либо доминированием одной или нескольких подструктур, либо различной их выраженностью и уровнем. В качестве социально-психологических типов руководителей выделяются: «специалист», «специалист-организатор», «организатор», «организатор-наставник», «наставник», «гармоничный», «неэффективный». Как показали специальные исследования, различные социально-психологические типы руководителей обнаружили разную эффективность управленческой деятельности, оцениваемой при помощи двух критериев — совокупности производственных показателей и социально-психологических факторов.
Изучение взаимодействия социально-психологических и социально-экономических феноменов позволило А. Л. Журавлеву выделить социально-психологические типы личностей или групп, которые определяют динамику их взаимодействия с новой социально-экономической средой (А. Л. Журавлев, 1998). Результатом такого взаимодействия является большая адаптированность личности и группы в микросреде. К числу наиболее значимых социально-психологических феноменов автор относит следующие личностные характеристики:
—мотивационные особенности участников деятельности;
—ведущие ценностные ориентации и их организация в социально-экономических условиях;
—психологический тип локуса субъективного контроля в трудовой деятельности и в экономическом поведении человека;
—симптомокомплекс адаптивных свойств личности при взаимодействии с новой социально-экономической средой: отношение к риску, к конкуренции с другими людьми, оценка своих возможностей в преодолении трудностей, уровень подготовленности к жизнедеятельности в новых условиях и т. п.
Адаптация и теоретические модели личности. Комплекс адаптационных параметров лежит и в основе ряда теоретических моделей личности. Так, в недавно разработанной «гуманструктурной модели личности» Г. Аммона структура человеческого «Я» базируется на ряде «гуманфункций», которые обеспечивают процесс адаптации человека. К числу таких базисных «гуманфункций» относятся агрессия, тревога, установление внешних и внутренних границ Я, нарциссизм и ряд других. При этом перечисленные «Я»-функции могут выполнять в динамике психологической адаптации как конструктивную, так и деструктивную роль.
Возвращаясь к выделенным Л. Л. Журавлевым идейно-политическим качествам личности руководителей, отметим, что данная подструктура личности руководителя часто либо опускается вовсе, либо заменяется совокупностью государственно-патриотических качеств. Последнее — обоснованно, на наш взгляд, — включается группой ростовских авторов в структуру личности государственного служащего (так называемая «функционально-деятельностная модель государственного служащего»), что проявляется в использовании таких индикаторов, как «способность проводить в жизнь политику реформ», «умение подмечать новые тенденции в общественной жизни и использовать опыт коллег», «отношение к общечеловеческим ценностям (гражданин-патриот)» и др. (Профессионализм в системе государственной службы, 1997, с. 76).
Проблемы адаптации руководителя. С другой стороны, определенные трудности социально-профессиональной адаптации государственных служащих связаны с такими качествами личности, как низкая способность к творческим видам деятельности, слабая мотивация к собственному самообразованию и самосовершенствованию, неразвитые способности по воспитанию работников, низкие показатели коммуникативной компетентности.
Рассматривая проблему обеспечения оптимальных условий управленческого труда как необходимую предпосылку адаптации современного руководителя, В. М. Шепель подчеркивает значение «превентивных мероприятий по устранению условий для проявления таких психологических состояний управленческих работников, как аверсия (нежелание выполнять некоторые служебные действия), сабурация (потеря оптимизма, уверенности в себе), низкая сензитивность (слабая чувствительность к воздействию определенных стимулов), нарушения коммуникабельности (трудности, связанные с общением)». Другим аспектом обеспечения условий для эффективного труда руководителя, по мнению того же автора, является комплекс морально-психологических факторов.
Большой интерес представляют исследования видов адаптации членов производственного коллектива. Так, по критерию видов деятельности, которые являются определяющими в производственных условиях, Е. В. Таранов выделяет четыре типа адаптации молодых рабочих: профессионально-производственный, общественно-политический, межличностный и личностный (Е. В. Таранов, 1982).
Профессионально-производственный тип адаптации объединяет условия труда, организационную структуру, режим труда и отдыха, удовлетворенность трудом.
Под общественно-политической адаптацией автор подразумевает участие в деятельности общественных организаций, занимаемый социальный статус, формирование чувства хозяина, «активной жизненной позиции».
Межличностная адаптация имеет своей направленностью структуру общения в группе и организации, традиции, нормы поведения и принятые в них ценности, ощущение причастности к группе и т. д.
Наконец, личностная адаптация подразумевает личностный рост, саморазвитие, стремление к дальнейшему интеллектуальному, физическому и морально-этическому самосовершенствованию.
Весьма значительный экспериментальный материал дают многочисленные исследования личностных особенностей руководителей, осуществляющих свою профессиональную деятельность в той или иной отрасли народного хозяйства. Так, в работе Е. Молл обосновывается необходимость диагностики и формирования пролонгированной трудовой мотивации у руководителей и специалистов строительного комплекса. Здесь задача психологического обеспечения адаптации молодых руководителей совершенно справедливо, на наш взгляд, включена в число важнейших задач функционирования психологической службы государственного органа исполнительной власти.
В другом исследовании были измерены свойства личности руководителей различного уровня, относящихся к предприятиям Министерства приборостроения. В качестве диагностического инструментария были использованы стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) и метод цветовых выборов (МЦВ) М. Люшера. В результате было выделено несколько групп руководителей. Самая многочисленная группа (57% от общего числа обследованных) обладала такими личностными показателями, как стремление к лидерству, настойчивость, активность, рациональный подход к жизненным проблемам, склонность к систематизации, последовательности и целенаправленности в планировании деятельности. Это позволило авторам охарактеризовать данную группу как состоящую из лиц, социально адаптированных. Вместе с тем были выявлены группы руководителей, где по определившимся личностным профилям с отдельными пиками были диагностированы «затруднения социально-психологической адаптации на фоне повышенной эмоциональной напряженности» (22% от общего числа) и даже несколько лиц с выходящими (завышенными или заниженными) за рамки нормативного разброса профилями (1%), что позволило описать их состояние как «выраженную нервно-психическую дезадаптацию» (Л. Н. Собчик, Т. И. Лобанова, 1989).
Проблемам построения технологии психологического изучения профессионала с позиций деятельностного и субъектного подходов посвящена работа Е. М. Ивановой. Результатом психологического изучения профессиональной деятельности как взаимосвязанной совокупности операционно-психологической структуры профессии и психологической структуры соответствующей деятельности субъекта труда явилось составление аналитической профессиограммы разработчиков радиоэлектронной аппаратуры.
ВНИМАНИЕ
Для нас представляет большой интерес разработанная в данном труде аналитическая профессиограмма руководителя — начальника отдела кадров производственного предприятия, которая может быть использована как нормативно-критериальная модель, отражающая успешное завершение процесса управленческой адаптации. Отметим, что в аналитической профессиограмме для данной руководящей должности в структуре профессионально важных качеств выделяются когнитивные (свойства мышления, памяти, внимания), коммуникативные (эмпатия, социальная перцепция, особенности речи) и эмоционально-волевые качества личности (прежде всего эмоциональная стабильность).
Адаптация к потере работы. Весьма важную роль играют личностные механизмы адаптации в ситуации, связанной с потерей работы. Подобного рода кризис как бы «накладывается» на кризисы личностного развития и определяет, таким образом, широкий спектр жизненных проблем, побуждая человека с какими-то из них активно бороться и противостоять, к другим активно приспосабливаться и самосовершенствоваться, наконец, третьи просто учитывать при построении планов и поведения в будущем.
Как показывают исследования А. К. Осницкого и Т. С. Чуйковой (1999), личностный уровень преодоления ситуации потери работы включает в себя не только изменения в Я-концепции или переживания стрессового состояния, но и «включение» такого личностного механизма, как опыт волевой саморегуляции при столкновении с различными жизненными трудностями.
С нашей точки зрения, механизмы преодоления кризисной ситуации следует искать в иной плоскости. Помимо изменений в личностных ценностях и последствий стрессогенных переживаний они определяются во многом опыт ом саморегулирования активности, опытом преодоления жизненных трудностей при решении разнообразных задач. Поэтому для того, чтобы описать индивидуальные стратегии совладания с ситуацией потери работы, дать им объяснение, целесообразно, по нашему мнению, обратиться к анализу опыта субъектной активности человека, анализу его личностной и деятельностной осознанной саморегуляции (А К. Осницкий, Т. С. Чуйкова, 1999, с. 96).
Установлено, в частности, что безработные, реализующие стратегию активного поиска (учитывают возможности переориентации, используют различные направления поиска, оптимистично относятся к перспективе найти работу и т. д.), обнаруживают значимую связь между отрефлексированностью личностно-стилевых особенностей саморегуляции активности и степенью адаптированности к сложившейся ситуации.
Рассматривая основные групповые процессы в ходе системного анализа личности в проблемном поле социальной психологии, В. А. Богданов выделяет и такой процесс, как адаптация. Показано, как в этом внутригрупповом процессе участвуют так называемые основные психологические координаты, выступающие опосредованными характеристиками личностного взаимодействия. В качестве основных психических структур личности автор выделяет также характер, темперамент, интеллект, опыт, способности и сознание (В. А. Богданов, 1987, с. 29-45).
В интересной работе Ю. Н. Егорова и В. В. Кормачева при помощи 16-факторного личностного опросника Р. Кеттелла, СМИЛ и ориентационной анкеты В. Смекала исследовались личностные качества руководителей подразделений судопроизводства. Одним из основных диагностируемых показателей была социально-психологическая адаптивность руководителей. Показано, что адаптивность руководителей подразделений судопроизводства статистически значимо связана с такими качествами личности, как «смелость общения», самодостаточность, самоконтроль, уверенность в себе, некоторая зависимость от группы и невысокая направленность на себя.
Процесс профессиональной адаптации выпускников педагогического вуза с точки зрения взаимосвязей его с индивидуально-психологическими особенностями адаптантов был исследован Л. Н. Захаровой. Ей удалось выявить положительные взаимосвязи между успешностью профессиональной адаптации и такими свойствами личности, как эмоциональная уравновешенность, выраженность мотивации в профессиональной сфере, сила мотива личностного самоутверждения.
В целом, проблема социальной адаптации личности является одной из сложнейших проблем психологии. Данная проблема чрезвычайно актуальна для многих областей психологической науки. Она ставится (и в рамках собственной специфики рассматривается там) в таких разделах психологии, как психология личности, педагогическая психология, юридическая психология, психология труда, медицинская психология и психология зрелости.