ПОЛОЖЕНИЕ
Об организации наставничества в
Муниципальном бюджетном учреждении«Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов города Таганрога»
Общие положения
Настоящее положение об организации наставничества в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов города Таганрога» (далее – Положение), определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в учреждении.
Наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики учреждения, важным средством воспитания и обучения работников.
Основные понятия, используемые в настоящем Положении:
наставничество – разновидность индивидуальной работы с работниками, не имеющими трудового стажа в учреждениях социального обслуживания населения, или назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы;
наставник – опытный работник, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами;
наставляемый – работник, не имеющий навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности, в отношении которого осуществляется наставничество.
- Цели и задачи наставничества
Целью наставничества является оказание поддержки и практической помощи работникам, принятым в учреждение или переведенным на другую должность, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, профессиональном становлении, успешной и быстрой адаптации к условиям и требованиям учреждения.
Основными задачами наставничества являются:
ускорение процесса профессионального становления работника и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
развитие у работника интереса к поручаемому делу и профессиональному росту, сознательного и творческого от ношения к выполнению должностных обязанностей;
адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива учреждения и правил поведения.
Организационные основы наставничества
3.1. Наставничество устанавливается:
над лицами, впервые принятыми на работу в учреждение с испытанием или без испытания, не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;
над работниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.
3.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех до шести месяцев в зависимости от уровня профессиональной подготовки наставляемого, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта.
3.3. К работе в качестве наставников привлекаются работники учреждения, обладающие высоким уровнем профессиональной подготовки, имеющие стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении, способностями к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет.
3.4. Назначение наставника производится приказом директора учреждения не позднее трех рабочих дней с момента назначения работника на должность.
Основанием для издания приказа является служебная записка заместителя директора, курирующего соответствующее структурное подразделение, при обоюдном согласии наставника и наставляемого.
3.5. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать двух человек.
3.6. Обязанности по осуществлению наставничества закрепляются в должностной инструкции наставника.
3.7. Замена наставника может производиться приказом директора учреждения на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, в котором работает наставляемый (курирующего заместителя директора учреждения) в следующих случаях:
прекращения трудового договора с наставником;
перевода наставника или наставляемого на иную должность или в другое структурное подразделение;
психологической несовместимости наставника и наставляемого;
возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления наставляемого.
3.8. Планирование работы наставника по подготовке наставляемого к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого работника.
3.9. Индивидуальный план обучения и воспитания работника (приложение 1 к настоящему Положению) составляется наставником совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставляемый (курирующим заместителем директора учреждения), на основе типовой программы организации наставничества (приложение 2 к настоящему Положению) и утверждается директором учреждения.
3.10. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству (приложение 3 к настоящему Положению), которое согласовывается с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставляемый (курирующим заместителем директора учреждения) и утверждается директором учреждения. При необходимости работнику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
3.11. Индивидуальный план обучения и воспитания работника с отметками о выполнении и отчет наставника приобщаются к личному делу работника.
Деятельность наставника оценивается по следующим критериям: результаты выполнения наставляемым должностных обязанностей;
– уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений наставляемого;
– способность наставляемого самостоятельно исполнять должностные обязанности;
– характер мотивации наставляемого к работе.
3.13. Результаты работы наставника учитываются при установлении ему стимулирующих выплат, а также при решении вопроса о его переводе на вышестоящую должность.
3.14. Работник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.