Например, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе по тем основаниям, что он был уволен с должности начальника отдела автоматизированных систем управления неправильно. Он уволился с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, совмещаемая работа для него является основной.
При рассмотрении заявленных требований судом было установлено, что К. был принят на работу по совместительству на должность начальника отдела автоматизированных систем управления. Доказательствами, подтверждающими факт работы по совместительству, являются: трудовой договор о совместительстве с указанием режима рабочего времени - неполный рабочий день и размером заработной платы в процентном соотношении от ставки, приказ о приеме на работу.
При заключении трудового договора на внешнее совместительство К. находился в трудовых отношениях с иным работодателем, и данное место работы являлось для него основным, что подтверждается выпиской из трудовой книжки.
Отказывая К. в иске, суд указал, что К. было отказано в оформлении трудового договора на должность начальника отдела автоматизированных систем управления как на постоянную работу, так как заявление им было подано после вручения уведомления о расторжении трудового договора и оформления заявления о приеме на работу другого работника, с которым был заключен трудовой договор на указанную должность как на основную работу, издан приказ о его приеме на работу.
Суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения К. по ст. 288 ТК РФ не нарушен работодателем, он предупрежден о предстоящем увольнении за две недели в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа являться основной <1>.
--------------------------------
<1> См.: Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, законодательства о государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами Самарской области в 2010 году // СПС "КонсультантПлюс".
Кроме того, следует отметить, что само по себе желание истца продолжить работу у ответчика не возлагает на работодателя обязанность заключить трудовой договор на постоянную работу с работником-совместителем. Так как воли работодателя на это не было, он вправе был оформить прекращение трудовых отношений с истцом.
Работник-совместитель не имеет преимущественного права на заключение трудового договора на постоянную работу перед работником, приглашенным работодателем на указанную работу (должность) как на основную.
Глава 5. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК
ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ, И РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
Р.И. ТИМОШЕНКО
Особенностям правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (далее - временные работники), и работников, занятых на сезонных работах (далее - сезонные работники), ТК РФ посвящены соответственно главы 45 и 46.
Стоит обратить внимание на то, что помимо особенностей, предусмотренных этими главами ТК РФ, действие остальных положений трудового законодательства распространяется на временных и сезонных работников в полной мере.
Основные отличия в правовом регулировании труда временных и сезонных работников проявляются главным образом в нормах о заключении и прекращении трудового договора, рабочем времени и времени отдыха <1>.
--------------------------------
<1> См.: Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах // СПС "КонсультантПлюс", 2006.
§ 1. Особенности трудового договора
с временными работниками
Работодатель имеет право заключать с работником трудовой договор на срок до двух месяцев в том случае, если поручаемая работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает двух месяцев.
Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при том условии, что работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев. Например, на время подготовки годового финансового отчета. В этом случае в трудовом договоре должен быть определен конкретный срок его действия в пределах двух месяцев (например, две недели, один месяц и др.). Минимальный срок заключения трудового договора ТК РФ не устанавливает <1>.
--------------------------------
| КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (Скачкова Г.С.) включен в информационный банк согласно публикации - РИОР, Инфра-М, 2010 (4-е издание). |
<1> См.: Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 5-е изд. М.: РИОР; ИНФРА-М, 2014. С. 631.
Заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной или будет продолжаться более двух месяцев, считается неправомерным <1>. Здесь важно иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на такой непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок <2>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2010. С. 640 (автор § 6 гл. 17 - Чиканова Л.А.).
<2> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 14).
Как следует из абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор, перечислены, по существу, исчерпывающим образом в ст. 59 ТК РФ.
Строго говоря, в ТК РФ не содержится прямого определения понятия временной работы. Как видно из наименования и содержания главы 45 ТК РФ, какого-либо указания на характер выполняемой работником работы в ней не содержится, а речь лишь идет об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Так что это могут быть любые работы, для выполнения которых позволяется заключать срочный трудовой договор вообще.
При приеме на работу временным работникам, согласно ст. 289 ТК РФ, не устанавливается испытание. Такое решение законодателя видится вполне оправданным, поскольку столь короткая продолжительность трудовых отношений не позволяет объективно оценить деловые качества работника и определить его соответствие поручаемой работе.
Так как трудовой договор на срок до двух месяцев является разновидностью срочного трудового договора, то соблюдение всех правил, отражающих специфику правового регулирования данной разновидности трудового договора, является обязательным.
Так, согласно ст. 58 ТК РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение, а внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется <1>.
--------------------------------
<1> См.: письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 "О сроке трудового договора" // СПС "КонсультантПлюс".
Как вытекает из содержания ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Также запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Логично, что эти же правила применимы и по отношению к работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Для временных работников установлен срок предупреждения в письменной форме об увольнении по собственному желанию в три календарных дня, в то время как по общему правилу, предусмотренному в ст. 80 ТК РФ, продолжительность указанного срока составляет две недели.
В случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата уведомление под подпись временных работников об увольнении производится работодателем не менее чем за три календарных дня, тогда как общее правило, предусмотренное в ст. 180 ТК РФ, обязывает уведомлять работников о предстоящем увольнении по указанным основаниям не менее чем за два месяца.
Согласно ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается независимо от основания увольнения, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
По общему правилу, предусмотренному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, а привлечение к работе в такие дни может производиться разными способами (в зависимости от причин и категорий работающих):
а) с письменного согласия работника (ч. 2);
б) без согласия работника (ч. 3);
в) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4) (для творческих работников);
г) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5).
Однако к временным работникам перечисленные правила применяются иначе. Так, в соответствии со ст. 290 ТК РФ привлечение таких работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с их письменного согласия. Работодатель самостоятельно определяет необходимость привлечения работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, и для признания такого привлечения законным достаточно лишь наличия письменного согласия работника. При этом работодатель должен получить такое согласие в каждом конкретном случае привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Часть 3 ст. 113 ТК РФ предусматривает перечень случаев, наличие которых дает основание для привлечения работника к работам в выходной и нерабочий праздничный день без получения его письменного согласия. Эти изменения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Но в то же время в ст. 290 ТК РФ подобные изменения внесены не были, что, как представляется, является недоработкой законодателя. Однако, поскольку данный перечень охватывает исключительные случаи, при наступлении которых могут возникнуть негативные последствия не только у данного работодателя, но и в целом в данной местности, вопрос о привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни временных работников должен решаться на общих основаниях <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2014. С. 1068 - 1069 (автор комментария к ст. 290 ТК РФ - Т.Ю. Коршунова).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Предоставление по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, другого дня отдыха взамен повышенной оплаты для указанной категории работников не предусмотрено <1>. Учитывая столь короткую продолжительность трудовых отношений, такой подход представляется разумным.
--------------------------------
<1> См.: Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 2 июня 2014 г. См.: Ваше право. 2014. N 20).
В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, однако на практике такой отпуск предоставляется крайне редко. Как правило, указанным работникам при увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 228 - 229 (автор гл. - М.А. Бочарникова).
На практике встречаются споры относительно определения периода времени, который нужно брать в основу при подсчете количества проработанного времени работником при предоставлении ему отпуска или выплате компенсации при трудовом договоре, заключенном на срок до двух месяцев. Так, например, если работник при заключенном трудовом договоре на срок до двух месяцев отработал всего 17,4 дней, из них в первом месяце - 7 дней, а во втором - 10,4 дня, то следует учитывать, сколько всего времени работник фактически отработал за все время трудового договора, а не осуществлять подсчет дней отдельно за каждый месяц из двух проработанных <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда РФ от 21 сентября 2011 г. по делу N А71-4110/2011 // СПС "Право.ру".
Также стоит отметить, что это положение ст. 291 ТК РФ не в полной мере согласуется со ст. 120 ТК РФ, в которой говорится, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях, поэтому можно предположить, что в ст. 291 ТК РФ речь идет только об основных отпусках минимальной продолжительности. Если же работнику полагается удлиненный отпуск или у него есть право на дополнительный отпуск (например, за работу с вредными либо опасными условиями труда), то отпуск или его компенсация должны рассчитываться исходя из общей продолжительности. В противном случае допускается дискриминация работника по такому основанию, как краткосрочность трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 3-е изд., пересмотр. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015 (автор комментария к ст. 291 ТК РФ - С.Ю. Головина); СПС "КонсультантПлюс".
§ 2. Особенности трудового договора с сезонными работниками
ТК РФ предусматривает ряд особенностей правового регулирования трудовых отношений сезонных работников.
Решающим обстоятельством, обусловливающим заключение именно данного вида трудового договора, и, соответственно, его основным специфическим условием является возложение на работника обязанности по выполнению им работы особого рода - работы, имеющей сезонный характер, что, в свою очередь, находит отражение и в устанавливаемом сроке договора.
Иными словами, сезонный работник принимается в организацию для выполнения далеко не любой требуемой в ней работы, а лишь той, которая обладает признаками, позволяющими отнести ее к числу сезонных работ. Это условие является необходимым: сезонность работ служит основанием для заключения трудового договора на срок, определенный продолжительностью сезона.
В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Судебная практика зачастую исходит из того, что заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается лишь при условии, что данные работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ <1>.
--------------------------------
<1> См., например: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13 октября 2010 г. по делу N 33-7993/2010; Определение Ленинградского областного суда от 28 февраля 2012 г. N 33-928/12; Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда от 17 марта 2010 г. по делу N 33-955 // СПС "КонсультантПлюс".
Перечни сезонных работ, включая те, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. С. 1071 (автор комментария к ст. 293 ТК РФ - Т.Ю. Коршунова).
В настоящее время в отдельных соглашениях предусмотрены такие перечни. Например, в Отраслевом соглашении по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2015 - 2017 гг.
Вместе с тем в ныне действующих соглашениях перечислены не все работы, имеющие сезонный характер, поэтому применяются перечни сезонных работ, установленные разными нормативными правовыми актами, в том числе и советского периода.
Так, в настоящее время продолжает действовать Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. N 185, изменения в который в последний раз вносились Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1988 г.
Отдельные виды сезонных работ указаны в Перечне сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденном Постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 г. N 381, в совместном Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. N 330/П-12 "Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве", в Постановлении Правительства РФ от 6 апреля 1999 г. N 382 "О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения".
Кроме того, при разрешении вопроса о том, является ли работа сезонной, можно воспользоваться и нормативными актами, относящимися к пенсионному законодательству, например, Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.
Далее необходимо назвать другое специфическое условие рассматриваемого трудового договора, которое во взаимосвязи с особым родом выполняемой работником сезонной работы определяет его как самостоятельный вид трудового договора, - это особый срок его действия: такой договор в конечном итоге не может выходить за рамки определенного периода - сезона, не превышающего, как правило, шести месяцев. Однако на практике встречаются случаи заключения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, на срок свыше шести месяцев, например, на время отопительного сезона с 22 октября по 1 мая <1>.
--------------------------------
<1> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 20 марта 2012 г. по делу N 33-730/2012 // СПС "Гарант".
Трудовой договор, заключаемый с сезонным работником, по своей правовой природе является срочным трудовым договором, и к нему, соответственно, применяются все правила, предусмотренные ТК РФ в отношении трудовых договоров данного вида.
Так, в соответствии со ст. 70 ТК РФ работнику, принимаемому на сезонную работу на срок от двух до шести месяцев, может быть установлено испытание, однако его продолжительность не может превышать двух недель.
Сезонные работники имеют право на предоставление отпуска. В ст. 295 ТК РФ предусмотрены особые правила исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, продолжительность такого отпуска определяется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. По этим же правилам рассчитывается и размер компенсации за неиспользованный отпуск, которая выплачивается сезонному работнику при увольнении.
Анализ ст. 295 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что речь в ней идет об исчислении продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть продолжительность дополнительных отпусков сезонных работников за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в режиме ненормированного рабочего дня и др. должна определяться на общих основаниях. При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Для сезонных работников установлен более короткий срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, составляющий три календарных дня. При этом по общему правилу, предусмотренному в ст. 80 ТК РФ, работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона), что предусмотрено в ч. 4 ст. 79 ТК РФ. Об увольнении в связи с истечением срока трудового договора сезонные работники должны быть предупреждены в письменной форме не менее чем за три календарных дня.
Короткая длительность трудовых отношений сезонных работников обусловливает сокращение срока письменного предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, который должен составлять не менее семи календарных дней. При этом по общему правилу, предусмотренному в ст. 180 ТК РФ, предупреждение об увольнении по указанным основаниям производится не менее чем за два месяца.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка, что также отличается от общего правила, предусмотренного в ст. 178 ТК РФ, согласно которому увольняемому по указанным основаниям работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка <1>.
--------------------------------
<1> См.: Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учеб. пособие. С. 233 (автор гл. - М.А. Бочарникова).
Глава 6. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,
РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
М.А. БОЧАРНИКОВА
§ 1. Понятие вахтового метода
организации работ и порядок его введения
Вахтовый метод организации работ представляет собой в соответствии со ст. 297 ТК РФ особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении производственных объектов (участков) от места нахождения работодателя либо от места постоянного проживания работников, если выполнение работ обычными методами нецелесообразно, а постоянное проживание в местах производства работ невозможно вследствие неблагоприятных природно-климатических условий.
Особенности регулирования трудовых отношений лиц, работающих вахтовым методом, устанавливаются ТК РФ, иными федеральными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, а также нормативными правовыми актами СССР в порядке, предусмотренном ст. 423 ТК РФ. Основные положения о вахтовом методе организации работ были утверждены Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата ВЦСПС и Министерства здравоохранения СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 (далее - Основные положения о вахтовом методе). В настоящее время указанные Основные положения о вахтовом методе (с последующими изменениями и дополнениями) применяются в части, не противоречащей ТК РФ.
Целью введения вахтового метода организации работ является сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями при необеспеченности указанных районов соответствующими трудовыми ресурсами, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Данное определение позволяет сделать вывод о недопустимости применения вахтового метода организации работ в непроизводственных отраслях, то есть в торговле, в сфере медицинского и бытового обслуживания населения и др. Следует согласиться с мнением В.И. Кривого, подчеркнувшего необходимость дальнейшего совершенствования указанной нормы с учетом сложившейся практики, то есть установления возможности использования вахтового метода организации работ в непроизводственных отраслях, особенно когда речь идет об обеспечении производственной деятельности и применение вахтового метода более эффективно по сравнению с обычными методами выполнения работ <1>.
--------------------------------
<1> См.: Кривой В.И. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом: исходные начала // Трудовое право. 2007. N 5.
Наиболее широкое распространение получило применение вахтового метода организации работ в строительстве, в нефтяной и газовой отраслях промышленности, в организациях лесопромышленного и агропромышленного комплексов, в добывающей промышленности и некоторых иных отраслях.
Введение вахтового метода организации работ экономически обосновано тогда, когда ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания невозможно или весьма затруднительно. Например, в соответствии с п. 1.4 Основных положений о вахтовом методе (в ред. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 5 апреля 1988 г. N 185/10-7) руководителям строительно-монтажных трестов и приравненных к ним организаций разрешается в пределах средств, определенных договорной ценой или сметной документацией, организовывать, если это экономически целесообразно, выполнение работ вахтовым методом в случаях, когда на поездку от места нахождения организации до места работы и обратно работникам требуется ежедневно затрачивать более трех часов. Представляется, что данный критерий может служить примерным ориентиром при решении вопроса о целесообразности введения вахтового метода организации работ в других сферах производственной деятельности.
Целесообразность и эффективность применения вахтового метода организации работ обосновывается соответствующими технико-экономическими расчетами, а условия организации производства при вахтовом методе отражаются в разрабатываемой организацией проектно-технологической документации <1>.
--------------------------------
<1> В качестве ориентира может быть использована схема расчета, предусмотренная п. 3.7.1 Методических рекомендаций для определения затрат, связанных с осуществлением строительно-монтажных работ вахтовым методом, разработанных ФГУ "Федеральный центр ценообразования в строительстве и промышленности строительных материалов".
Решение о введении вахтового метода принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и закрепляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя о введении вахтового метода с указанием на то, что порядок применения вахтового метода регламентируется в соответствующем положении, утверждаемом работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Вахтовый метод организации работ может быть установлен как для организации в целом, так и для отдельных подразделений, участков, бригад, а также в отношении нескольких или даже одного работника <1>.
--------------------------------
<1> См.: письмо ФНС РФ от 13 марта 2009 г. N 3-2-09/64@.
Различают две разновидности вахтового метода: внутрирегиональный и межрегиональный (или вахтово-экспедиционный).
Внутрирегиональный вахтовый метод предполагает относительно небольшую продолжительность вахт (обычно от 7 до 10 суток), нахождение места постоянного жительства работников в одном регионе с местом производственной деятельности организации. Вахтовый персонал сменяется, как правило, не одновременно, а попеременно на отдельных объектах или участках. Административно-управленческий персонал постоянный.