Психологические, социологические и философские основания

Психология и социология. Психология изучает деятельность как одну из основных своих категорий. Так, с точки зрения С.Л. Рубинштейна, психология должна изучать не деятельность субъекта как таковую, а «психику и только психику», правда, через раскрытие ее существенных объективных связей и опосредований, в том числе через исследование деятельности [88]. А.Н. Леонтьев считал, что деятельность должна входить в предмет психологии постольку, поскольку психика неотторжима от порождающих и опосредующих ее моментов деятельности [47, с. 94]. Именно в рам­ках деятельностного подхода и рассматривалось управление в разде­ле 1.2. В настоящее время активно развивается психология управле­ния – раздел социальной психологии, изучающий психологические закономерности, условия и особенности управленческой деятельно­сти.

Социология изучает общественные явления, связанные с сов­местной деятельностью людей. Объект социологии управления – управленческие отношения в обществе, включая взаимное соответ­ствие социальных институтов, целей и форм управления, социальные коммуникации, социальные результаты принимаемых управленче­ских решений.

Условно можно считать, что психология имеет своим предметом уровни личности и индивидуальных коммуникаций, а социология – уровни группового, коллективного и массового взаимодействия.

Четкой дифференциации психологии и социологии управления на сегодняшний день не достигнуто. Все многочисленные учебники по этим дисциплинам имеют примерно одинаковый состав излагае-23

мого материала и отличаются лишь акцентами (относительной долей тех или иных разделов). Этот "универсальный" состав (детализиро­вать и раскрывать который мы не будем, отослав заинтересованного читателя, опять же, к учебникам по социологии и психологии управ­ления) условно таков:

1) Немного истории (эволюция управленческой мысли в трудах философов, социологов, психологов и физиологов, а также собствен­но, специалистов по управлению) – А. Адлер, Э. Берн, А.А. Богданов, М. Вебер, Л.С. Выготский, А. Гастев, Ф. Герцберг, Э. Дюркгейм, П. Керженцев, Р. Лайкерт, Г. Лебон, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Э. Мэйо, И.П. Павлов, Г. Саймон, П. Сорокин, Ф. Тейлор, А. Файоль, З. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг и др.

2) Системы управления и их свойства. Принятие управленческих решений.

3) Психологические эффекты и феномены в управлении; Аппа­рат управления как социальная группа. Структура социальной орга­низации, социальные процессы. Социальное партнерство.

4) Личность. Типологии личности. Личные качества руководи­теля, его индивидуальные особенности, свойства (интеллектуальные, волевые, эмоциональные и др.), способности и их развитие. Профес-сиограммы и профессиональная пригодность.

5) Потребности и их удовлетворение, уровень притязаний. Мо­тивация.

6) Руководство и лидерство. Стили руководства. Организацион­ная культура.

7) Адаптация и развитие персонала, профессиональное обуче­ние.

8) Малые группы. Социальные роли. Межличностное общение. Управление конфликтами. Самоуправление.

9) Социально-психологический климат в коллективе. Культура делового общения.

10) Различные тесты.

В целом, можно констатировать, что и психология управления, и социология управления находятся на начальной стадии своего разви­тия, являясь пока описательными науками, пытающимися накапли­вать (и, к сожалению, редко когда систематизировать) эмпирический материал о своих объектах исследования. Тем не менее, знание ужé

полученных в этих науках результатов является необходимым ком­понентом профессиональной компетенции любого руководителя.

Управление и менеджмент. Интересно отметить, что почти та­кой же состав, что и приведенный выше типовой состав учебников по социологии и психологии управления, имеет и большинство учебников по менеджменту – с точностью до акцентов и углублен­ного рассмотрения того или иного или нескольких разделов менедж­мента:

– общий менеджмент;

– маркетинг и продажи;

– управление производством;

– управление персоналом;

– управление финансами;

– проектное управление;

– стратегическое управление и др.

Любая наука детерминируется своими предметом и методами исследования. Предметом исследований науки об управлении явля­ется управление системами самой разной природы – техническими, экономическими, социальными, биологическими и др. Предметом исследований менеджмента является управление организациями (организационными системами). Что касается методов, то менедж­мент как наука опирается, в основном, на описательные методы, в то время как наука об управлении в целом использует и эмпирические, и теоретические методы [64]. Так как менеджмент имеет более узкий предмет исследований и использует более ограниченный набор методов исследования, то он является разделом науки об управлении.

Утверждение о "вложенности" менеджмента в управление наверняка вызовет возражения как специалистов по менеджменту (что вполне естественно, так как представителю любой науки свой­ственно гиперболизировать ее возможности и место в системе наук), так и ученых-гуманитариев, занимающихся философией управления. Подтверждением тому является и некорректное употребление тер­минов "управление" и "менеджмент" как синонимов (см., например, [27]), и ошибочные с нашей точки зрения утверждения о том, что менеджмент "поглотил" и управление, и кибернетику (см., например, [60, с. 35]).

Некоторым оправданием может служить следующее. Под тер­
мином "наука об управлении" (или иногда не очень корректно –
"теория управления") зачастую неоправданного узко понимают
формальную (математическую) теорию управления (наука об управ­
лении включает в себя множество таких теорий). Боязнь же некото­
рых гуманитариев математики настолько велика, что многие специа­
листы по менеджменту постулируют принципиальную
невозможность использовать математические методы для их предме­
та исследований (в силу сложности, многосторонности и т.п. послед­
него).

Это приводит к ошибочному противопоставлению менеджмента и математических теорий управления. На самом деле они должны дополнять друг друга. Можно выделить четыре уровня абстрак­ции/конкретности рассмотрения управленческой деятельности [57]:

1) концептуальный уровень (использующий максимально общие категории и не претендующий на операциональность управленче­ской деятельности, тем более в конкретных условиях);

2) уровень анализа (декомпозирующий и детализирующий опи­сание деятельности управляемых субъектов, позволяющий обнару­живать общесистемные закономерности их функционирования);

3) уровень синтеза (агрегирующий и конкретизирующий описа­ние деятельности управляемых субъектов, позволяющий находить наиболее эффективные закономерности их функционирования);

4) уровень реализации (максимально конкретный, операциональ­ный, учитывающий все существенные аспекты, как управленческой деятельности, так и деятельности управляемых субъектов, в кон­кретных условиях).

Традиционно, менеджмент уделял основное внимание самым верхним и самым нижним уровням приведенной иерархии (соответ­ственно, концептуальному уровню и уровню реализации – см. Табл. 1). Математические теории управления, наоборот, исследовали, в основном, модели реакций управляемой системы на те или иные управляющие воздействия и решали задачи синтеза оптимальных управляющих воздействий, что соответствует средним двум уров­ням.

Табл. 1. Менеджмент и математические теории управления

Поэтому на сегодняшний день задача состоит в том, чтобы до­полнить менеджмент средними уровнями (анализ и синтез), а мате­матические теории управления – верхним (концептуальным) и ниж­ним (реализации) уровнями. Другими словами, в менеджменте остро ощущается необходимость перехода от несистематизированного и подавляющего своим объемом набора лучших практик к комплексу инструментов управления [57].

Системный анализ, отличаясь междисциплинарным или над-дисциплинарным положением, и являясь как бы прикладной диалек­тикой, рассматривает, в частности, деятельность как сложную систе­му, направленную на подготовку, обоснование и реализацию решения сложных проблем: политического, социального, экономиче-

ского, технического и т.д. характера [81, с. 360; 97, с. 612]. Сопостав­ление подходов этих научных дисциплин: философии, психологии, социологии и системного анализа (системотехники) позволяет ис­пользовать общую схему структуры деятельности, приведенную выше на Рис. 3.

Методология обобщает проверенные в широкой общественно-исторической практике рациональные формы организации деятель­ности. В различные исторические периоды развития цивилизации имели место разные основные типы форм организации деятельности, которые в современной литературе получили название организаци­онной культуры [64].

Так, В.А. Никитин [63] приводит следующие исторические типы организационной культуры⁸ (см. Табл. 2). Остановимся на них не­сколько подробнее, акцентируя внимание на степени централизации управления (условно понимаемой как доля действий управляемой системы, четко контролируемая или навязываемая управляющим субъектом), характерной для того или иного типа организационной культуры.

Традиционная организационная культура. На ранних этапах раз­вития человечества общество состояло из коммунальных групп, принципом выделения которых было различение «свой – чужой». Коммунальные группы удерживаются мифом и ритуалом. Миф объясняет происхождение предков (от животного, от какого-либо бога и т.п.), избранность данной группы, порядок общежития, в частности, принцип главенства в группе и его обоснование. Миф задает картину мира, в том числе выделяет иной мир («загробный», мир духов и т.п.), подобный реальному, но обладающий превосход­ными качествами и совершенством по отношению к наличному, и жизнь коммунальной группы протекает как бы в этих двух простран­ствах одновременно. Реальным механизмом, который обеспечивает подобное соотнесение и организует деятельность людей, является ритуал. Базовая задача: отделять своих от чужих, помогать своим, вредить чужим, карать за отступничество.

⁸ При этом основной акцент делается, скорее, на европейскую культуру. 28

Табл. 2. Характеристика типов организационной культуры [63, 64]

 

Типы организационной культуры	Способы нормирования и трансляции деятельности	Формы общественного устройства, воспроиз­водящие способ
Традиционная	Миф и ритуал	Коммунальные группы, формируемые по прин­ципу «свой-чужой» на отношениях родства.
Корпоративно-ремесленная	Образец и рецепт его воссоздания	Корпорация, имеющая формально иерархиче­ское строение – мастер, подмастерье, ученик.
Профессиональная (научная)	Теоретические знания в форме текста	Профессиональная организация, построен­ная на принципе онто­логических (бытийных) отношений.
Проектно-технологическая	Проекты, программы9 и технологии	Технологическое обще­ство, структурирован­ное по принципу ком­муникативности и профессиональных отношений.
Знаниевая	Знания (инди­видуальные и коллективные) об организации деятельности	Сетевое общество знаний

Традиционная организационная культура характеризуется отно­сительно низкой степенью централизации управления на уровне производства (в силу слабой развитости средств производства) и индивидуума («глобализация» почти отсутствует и каждый включен в свою локальную социальную группу) – см. Рис. 9б и Рис. 9в, на которых очень условно (с точностью до роста или возрастания)

Программами в этом смысле принято называть особо крупные проекты.

отражена динамика степени централизации управления). На уровне государств (даже автократических, существовавших в то время) степень централизации управления также относительно невысока (см. Рис. 9а).

Корпоративно- Проектно- Знаниевая

Традиционная Профессиональная

ремесленная технологическая

в) уровень индивидуума

Рис. 9. Условная динамика

степени централизации управления на уровнях:

а) государства, б) производства, в) отдельного индивидуума

Корпоративно-ремесленная культура. В середине I тысячелетия нашей эры поверх родовых обществ раннего средневековья под влиянием активной деятельности Рима начало складываться новое общественное устройство с жесткой иерархией церкви. Церковь имела более совершенную корпоративную организацию – единый центр управления и единая идеология, четкая иерархия подчинения, собственная система подготовки кадров, четко определенные нормы поведения и наказания за их нарушение, единый язык – латынь.

В дальнейшем, в позднем средневековье стали формироваться новые центры организации общества – города и университеты. Новая социальная иерархия внутри городов формировалась уже на других принципах – корпоративно-ремесленных. Корпорации формирова­лись вокруг той или иной деятельности: выделялись некоторые образцы (изделий и т.п.) и рецепты их воссоздания, тщательно охра­няемые корпорацией. Иерархическая структура общества определя­лась жестким разделением членов ремесленных корпораций на ма­стеров, подмастерьев и учеников, а переход из одной категории в другую был длителен по времени и обставлен многими условиями, жестко контролируемыми корпорацией.

Переход от традиционной к корпоративно-ремесленной органи­зационной культуре характеризовался ростом централизации управ­ления на уровне производства (ремесленные корпорации) и индиви­дуума – см. Рис. 9б и Рис. 9в. Наряду с этим снижалась централизация управления на уровне государства – см. Рис. 9а.

В эпоху Ренессанса университетские корпорации постепенно перешли от передачи рецептурного знания на разработку и передачу знания теоретического. Сместился интерес от тех людей, кто умеет и может передавать рецепт этого умения к тем, кто знает, кто может создавать теоретическое знание и передавать его. Передача теоре­тического знания стала основной линией в университетском, а потом и во всех других формах образования. Так стал формироваться про­фессиональный тип организационной культуры.

Профессиональный (научный) тип организационной культуры. В нем базовой деятельностью, цементирующей различные професси­ональные области, является наука. Именно наука в профессионально организованном обществе является важнейшим институтом, так как в ней формируются и единая картина мира, и общие теории, и по отношению к этой картине выделяются частные теории и соответ­ствующие предметные области профессиональных деятельностей. «Центром» профессиональной культуры являются научные знания, а производство этих знаний – основным видом производства, опреде­ляющим возможности остальных видов и материального, и духовно­го производства. На протяжении нескольких веков профессиональ­ный тип организационной культуры был основным, ведущим.

При переходе от корпоративно-ремесленного к профессиональ­ному типу организационной культуры происходит рост степени централизации управления на уровне государства и производства (особенно в условиях массового промышленного производства) – см. Рис. 9а и Рис. 9б, в то время как централизация управления на уровне индивидуума снижалась (по крайней мере, для отдельных слоев населения) – см. Рис. 9в.

Но во второй половине ХХ века определились кардинальные противоречия в развитии профессиональной формы организации общества:

– противоречия в строении единой картины мира, созданной наукой, и внутренние противоречия в самой структуре научного

знания, которые породила сама же наука, создание представлений о смене научных парадигм (Т. Кун [43], К. Поппер [85] и др.);

– стремительный рост научного знания, технологизация средств его производства привели к резкому увеличению дробности картины мира и, соответственно, дроблению профессиональных областей на множество специальностей.

Таким образом, возникла необходимость развития иного типа организационной культуры – проектно-технологического.

Проектно-технологический тип организационной культуры. Еще в прошлом веке, наряду с теориями, проявились такие конструкции как проекты и программы, а к концу ХХ века деятельность по их созданию и реализации стала массовой. Обеспечиваются они не только и не столько теоретическими знаниями, сколько аналитиче­ской работой. Профессиональная культура за счет своей теоретиче­ской мощи породила способы массового изготовления новых знако­вых форм (моделей, алгоритмов, баз данных и т.п.), и это стало теперь материалом для новых технологий. Эти технологии уже не только вещного, но и знакового производства, и, в общем, именно технологии, наряду с проектами, программами, стали ведущей фор­мой организации деятельности.

Здесь мы привели лишь одну из многих классификаций истори­ческих типов организационной культуры ¹⁰. В литературе можно найти и другие подходы. Важно одно – развивавшийся с XVII века профессиональный тип организационной культуры, основой которо­го являлись письменные тексты – в виде учебников, специальной литературы, инструкций, руководств, методических рекомендаций и т.п. – где-то в середине XX века сменился, в связи с ускорением развития общественных, в том числе производственных отношений, новым типом организационной культуры (естественно, вобравшей в себя все предыдущие) – проектно-технологической культурой¹¹.

¹⁰ Понятие «организационная культура» в литературе применяется еще и в
другом, узком смысле – как «культура организаций», «корпоративная
культура». Корпоративная культура – это миссия предприятия, организа­
ции и т.п., их организационная структура, система норм, сложившиеся
традиции отношений, символика и т.п.

¹¹ Необходимо отметить, что типы организационных культур в историче­
ском развитии не просто сменяются одни другими. Дело обстоит сложнее
– они существуют параллельно. Так, например, многие обряды, ритуалы
живут неизменно в каждом народе с древнейших времен до наших дней

Переход к проектно-технологическому типу организационной культуры ознаменовался существенным ростом степени централиза­ции управления на уровне государства и производства (как неизбеж­ное следствие возросшей сложности реализуемых на этих уровнях проектов) – см. Рис. 9а и Рис. 9б, в то время как централизация управления на уровне индивидуума продолжала снижаться – см. Рис. 9в.

Отметим следующую характерную особенность. И научное ис­следование, и создание произведения искусства как завершенные циклы продуктивной творческой деятельности вполне подпадают под вышеприведенное определение проекта. И, хотя понятие «про­ект» в науке и искусстве стало применяться только в последнее время, где-то с середины ХХ века – атомный проект, проект создания художественного фильма, проект театральной постановки и т.д., но исторически первой стала на проектный тип организационной куль­туры, очевидно, художественная деятельность – начиная с эпохи Возрождения, когда искусство было отделено от ремесла в связи со становлением и развитием категории художественного образа как художественной модели окружающей действительности¹² и оконча­тельно оформившейся к началу ХIХ века, что было зафиксировано, в частности, в «Эстетике» Гегеля [97, с. 760].

Затем, к концу XIX – началу XX века проектный тип организа­
ционной культуры «проник» в науку – когда в научных исследовани­
ях по многим отраслям научного знания стало практически обяза­
тельным требованием построение научных гипотез как
познавательных моделей [97, с. 116], и научное исследование стало,
тем самым, проектироваться. В полную же силу проектно-
технологический тип организационной культуры «заработал» лишь в
последние десятилетия – когда он был востребован в массовых мас­
штабах практикой.

В этом новом типе организационной культуры ключевыми ста­новятся понятия: проект, технология и рефлексия. При этом два из

(вспомним хотя бы масленицу – языческий праздник). Еще один пример – деятельность научных школ, в том числе современных, строится по кор­поративно-ремесленному типу культуры [22]. Более того, те или иные виды деятельности одного и того же человека могут базироваться на различных типах организационной культуры.

¹² Как писал великий российский физиолог Н.А. Бернштейн, отражение вообще строится по типу моделей [3]. 34

них являются как бы противоположными: проект (дословно – бро­шенный вперед) и рефлексия (дословно – обращение назад).

Проект. Традиционное понимание проекта, существовавшее ра­нее в технике, в строительстве и т.д. – это совокупность документов (расчетов, чертежей и др.) для создания какого-либо сооружения или изделия (см., например, [95]). На смену ему пришло современное понимание проекта как завершенного цикла продуктивной деятель­ности: отдельного человека, коллектива, организации, предприятия или совместной деятельности многих организаций и предприятий.

Проект – это ограниченное во времени целенаправленное изме­нение отдельной системы с установленными требованиями к каче­ству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией [10]. Такие термины, как «управление проектами », «программно-целевое планирование и управление » [86], стали общеупотребительными в управленческой практике.

Включение в определение отдельной системы указывает не только на целостность проекта, но и подчеркивает единственность проекта, его неповторимость и признаки новизны.

Многообразие проектов, с которыми приходится сталкиваться в реальной жизни, чрезвычайно велико. Они могут сильно отличаться по сфере приложения, предметной области, масштабам, длительно­сти, составу участников, степени сложности и т.п. Для удобства анализа проектов и систем управления проектами, множество разно­образных проектов может быть классифицировано по различным основаниям – см. системы классификаций проектов в [51, 75].

Исходя из фундаментального понятия «проект», мы можем рас­сматривать с общих позиций управление как разновидность проекта, то есть как завершенные циклы управленческой деятельности.

Каждый проект от возникновения идеи до полного своего за­вершения проходит ряд ступеней своего развития. Полная совокуп­ность ступеней развития образует жизненный цикл проекта. Жизнен­ный цикл принято разделять на фазы, фазы на стадии, стадии на этапы (см. [81]).

Здесь необходимо еще раз специально оговорить, во избежание дальнейшей возможной путаницы отличие понятий проект и проек­тирование. Проектирование – это начальная фаза проекта. Действи­тельно, любая продуктивная деятельность, любой проект требуют

своего целеполагания – проектирования. Проектируется любая целе­направленная деятельность, в том числе управленческая.

Перейдем к следующему понятию – «технология». Современное понимание: технология – это система условий, критериев, форм, методов и средств решения поставленной задачи. Такое понимание технологии пришло в широкий обиход из сферы производства в последние десятилетия. А именно тогда, когда в развитых странах стали выделяться в отдельные структуры фирмы-разработчики ноу-хау: новых видов продукции, материалов, способов обработки и т.д. Эти фирмы стали продавать фирмам-производителям лицензии на право выпуска своих разработок, сопровождая эти лицензии деталь­ным описанием способов и средств производства – то есть техноло­гиями.

Естественно, любой проект реализуется определенной совокуп­ностью технологий.

Важнейшую роль в организации продуктивной деятельности иг­рает рефлексия – постоянный анализ целей, задач, процесса, резуль­татов.

Итак, методология управления, так же как и методология любых других видов человеческой деятельности, может быть построена в логике категории проекта на триединстве фаз проекта:

– ФАЗЫПРОЕКТИРОВАНИЯ;

– ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ФАЗЫ(фазы реализации);

– РЕФЛЕКСИВНОЙ ФАЗЫ.

В каждой фазе выделяются свои стадии и этапы¹³.

Таким образом, ключевым отличием проектной деятельности от процессной деятельности (процесс – совокупность технологических операций, пример – предприятие, осуществляющее регулярную, повторяющуюся, цикличную деятельность, выпуская одну и ту же продукцию) является однократность, то есть нецикличность, проект­ной деятельности.

Естественно, некоторые частные виды деятельности внутри про­екта могут носить циклический характер. С другой стороны, нару-

¹³ Так, например, фазу проектирования делят на четыре стадии: концептуальная, моделирования, конструирования и технологической подготовки. В свою очередь, например, в стадии моделирования выделяют этапы: построение моделей, оптимизация, выбор (подробнее см. в [64] и в пятой главе настоящей работы). 36

шение «регулярного» функционирование предприятия или организа­ции может рассматриваться как совокупность проектов (например, увеличение объема производства, установка нового оборудования, захват новых рынков сбыта, реструктуризация и т.д.).

Так как проект – целенаправленное изменение некоторой систе­мы, протекающее во времени, то для его описания можно использо­вать «проектную нотацию», делающую акцент на динамике, и «про­цессную нотацию», делающую акцент на устойчивых состояниях – выполнении стабильных работ (см. Рис. 10), причем «стыковка» процессов в моменты начала и завершения процессов (соответству­ющие точки называются событиями, вехами) определяется логикой и технологией проекта (например – сетевым графиком).

Руководителей любого уровня смущает, а иногда и раздражает противопоставление процессного и проектного подхода в управле­нии. И тот, и другой нацелен на достижение результата с помощью выполнения некоторого набора работ (действий). Но при процессном подходе содержание и технология (последовательность действий), как правило, не меняются (деятельность осуществляется в практиче­ски неизменных внешних условиях). Так как процесс предполагает повторяемость и регулярность достижения результата, вероятность каких-то изменений минимальна. В проектном же подходе и техно­логия, и содержание работ могут меняться, если результат недости­жим или велика вероятность срыва графика. Кроме того, результаты предыдущих этапов могут стать основанием для разработки и изме-37

нения, не только графика, но и содержания последующих работ, что характерно для высокотехнологичных или научных проектов.

Если использовать эти подходы грамотно, то они только допол­няют и усиливают, а не исключают друг друга. Тем не менее, их совместное использование предполагает нацеленность действий на разные по своей природе объекты, например, на систему управления проектами для процессного подхода и на сами проекты для проект­ного. Возможных вариантов их совместного использования много, и каждый зависит от специфики проектов и организаций, их реализу­ющих.

Любая организация или фирма, чтобы быть успешной на рынке, ставит перед собой стратегические цели обеспечения конкуренто­способности своих товаров, услуг, технологий и бизнес-процессов. Переход от стратегии к конкретным тактикам и действиям исполни­телей в проектах может «пробуксовывать» из-за отсутствия регуляр­ного механизма, который бы устанавливал нужные приоритеты. Эта проблема может быть успешно решена в рамках управления порт­фелем проектов – набором проектов (не обязательно технологически зависимых), реализуемым организацией в условиях ресурсных огра­ничений и обеспечивающим достижение стратегических целей [53].

Современная концепция управления проектами заключается в создании организаций, развитие, изменение деятельности, а иногда и сама деятельность которых может быть представлена как совокуп­ность различных проектов, обеспечивающих достижение именно в совокупности стратегических целей организации. Такие организации становятся более конкурентоспособными по отношению к верти­кально интегрированным предприятиям с их функциональной орга­низацией деятельности, то есть ориентированной на стабильные специализированные процессы.

Таким образом, проектный и процессный подход не противоре­чат друг другу. С одной стороны, в рамках современного проектно-технологического типа организационной культуры все больший приоритет приобретают проекты как завершенные циклы деятельно­сти. С другой стороны, в условиях динамично меняющихся требова­ний к результатам организации ее деятельность приобретает вид процесса постоянной реализации проектов – см. Рис. 11.

Рис. 11. Проектное и процессное представления деятельности (приоритет процесса)

Диалектическая смена акцентов с проекта на процесс и наоборот (на качественно новом уровне) как раз и характеризует один из аспектов смены организационных культур (см. Табл. 2 и Табл. 3). С этой точки зрения исторически следующим (уже сегодня заметно проявляющимся – см. Табл. 1 и Табл. 3) типом организационной культуры будет, наверное, знаниевый тип организационной культу­ры, в рамках которого именно знания (индивидуальные и коллектив­ные) об организации деятельности будут способом нормирования и трансляции деятельности, а формой общественного устройства будет сетевое общество знаний [1, 24] (сейчас распространен термин «экономика знаний»).

Табл. 3. Смена организационных культур

 

 

Типы организационной культуры	Доминирование
проектной деятельности	процессной деятельности
Традиционная		+
Корпоративно-ремесленная	+
Профессиональная		+
Проектно-технологическая	+
Знаниевая		+

Названия: «знаниевый тип организационной культуры», «обще­ство знаний», «управление знаниями» и т.д. по нашему мнению неудачны, поскольку один из предшествующих типов организацион­ной культуры – профессиональный (научный) – также базировался на научных знаниях. Но исторически эти термины уже получили широкое распространение. Поясним, что имеется в виду под знания­ми в данном случае. В профессиональном (научном) типе организа­ционной культуры ведущую роль играли научные знания, существу­ющие и передающиеся в форме текстов. В данном же случае под знаниями подразумеваются знания людей (работников) и знания организаций: это высокий уровень образованности работников, наличие у них как научных знаний, так и знаний (умений) как дей­ствовать в стандартных и нестандартных ситуациях, высокий уро­вень развития креативных (творческих) способностей, свободное владение огромными массивами разнородной информации, способ­ность к самоорганизации, к самоуправлению, к работе в командах [67] и т.д.

Управление знаниями. Опыт, полученный в результате реали­зации проекта и формализованный в виде содержания компьютерной базы соответствующих знаний организации, может быть использован в дальнейшем при реализации новых проектов. Проблемами обоб­щения опыта, обработки, хранения и использования знаний о содер­жании, формах и методах организационного управления (в том числе – управления проектами) занимается такой раздел современной теории управления, как управление знаниями.

В настоящее время все более актуальным для эффективного функционирования организаций и/или реализации проектов стано­вится управление знаниями [58, 78]. Действительно, в динамично изменяющихся внешних условиях, характерных для проектного типа управления, существенными становятся знания и опыт, накопленный сотрудниками организации. Одной из основ систематизации опыта является выделение типовых ситуаций и управленческих решений, оптимальных (или рациональных) в этих ситуациях. Так как число возможных ситуаций огромно, то «запоминание» всех ситуаций невозможно, да и нецелесообразно – следует выделять множества «похожих» ситуаций и использовать одинаковые решения для ситуа­ций из одного и того же множества. В теории управления такой

подход получил название «унифицированного управления », а соот­ветствующие управленческие решения – «типовых решений » [13].

Переход к знаниевой организационной культуре сопровождается
снижением степени централизации управления на уровнях государ­
ства и производства (за счет появления и развития сетевых организа­
ций) – см. Рис. 9а и Рис. 9б. В то же время, несмотря на рост возмож­
ностей для развития, самореализации и т.д., предоставляемых
каждому индивидууму сетевыми информационно-

коммуникационными технологиями, наблюдается рост «зависимо­сти» личности от этих технологий, возросло доминирование массо­вой культуры – см. Рис. 9в. Некоторые ученые предсказывают в перспективе развитие нового «рабовладельческого общества», когда власть захватят и уже захватывают глобальные сети и корпорации, которым каждый человек будет подконтролен и требования которых он будет выполнять. Появился даже термин «нетократия » (net – сеть) [1] – новая форма управления обществом, в рамках которой основной ценностью является не материальные ресурсы (деньги, недвижимость и т. д.), а информация и структуры, ее сохраняющие, обрабатывающие и передающие. Среди сетевых ресурсов все бóль-шую роль играют информационные технологии поддержки принятия управленческих решений [23], а также онлайновые социальные сети, которые помимо выполнения функций поддержки общения, обмена мнениями и получения информации их членами, в последнее время все чаще становятся объектами и средствами информационного управления и ареной информационного противоборства [24].

Философия и управление. Философия изучает деятельность как всеобщий способ существования человека и, соответственно, человек определяется как действующее существо. Человеческая деятельность охватывает и материально-практические, и интеллекту­альные, духовные операции; и внешние, и внутренние процессы; деятельностью является работа мысли в такой же мере, как и работа руки; процесс познания в такой же мере как человеческое поведение [34]. В деятельности человек раскрывает свое особое место в мире и утверждает себя в нем как существо общественное.

Специалисты каждой науки, достигнувшей определенного уров­ня гносеологической зрелости, осуществляют «рефлексию», форму­лируя общие законы и закономерности этой отрасли знания, то есть создают соответствующую метанауку. С другой стороны, любая

«зрелая» наука становится предметом философских исследований. Например, именно таким образом на стыке XIX и XX веков появи­лась философия физики [17, 21].

Исследования в области теории управления ¹⁴, зародившейся в середине XIX века, привели к созданию в середине XX века своей метанауки – кибернетики [5, 14, 18, 102] и затем и системного ана­лиза [15, 81]. Кибернетика, в свою очередь, очень быстро стала предметом философских исследований – см., например, [6, 31, 37] как самих «отцов» кибернетики, так и профессиональных филосо­фов.

Активно развивавшийся на протяжении XX века менеджмент [1, 30, 56, 59] – раздел теории управления, изучающий п