Отдел кадров, является основным структурным подразделением по управлению трудовыми процессами организации, а также выполняет функции по приему, обучению и переподготовки кадров. Поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию деятельности отдела кадров.
Если раньше сотрудники организаций скрывали свои ресурсы и спокойно работали на одном месте, то сейчас, в период жесткой конкуренции всячески стремиться показать свои возможности. Для того чтобы выстоять в конкурентной борьбе необходимо искать пути снижения издержек, в первую очередь, за счет рационализации труда и трудовых процессов в организации, а также более полного использования социальных и трудовых ресурсов предприятия.
Отдел кадров подчинён непосредственно начальнику депо.
Отдел кадров занимается приемом и увольнением работников депо, контролирует табельный учет, подготовляет приказы о поощрении и взысканиях, проводит мероприятия по укреплению трудовой дисциплины и воспитанию кадров.
Рассмотрим деятельность кадровой службы предприятия более подробно.
Отдел кадров на предприятии состоит из 5 человек. Организационная структура представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Организационная структура отдела кадров
Отдел кадров возглавляет начальник отдела кадров. В соответствии с положением об отделе кадров начальник отдела назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия, подчиняется директору предприятия и имеет одного заместителя занимающего должность специалиста по кадрам. Он распределяет обязанности между сотрудниками подразделения, предлагает структуру и штатную численность отдела для согласования и утверждения директором предприятия.
Инспектор по кадрам. Целью его деятельности является ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.
На инспектора по кадрам возлагаются следующие функции:
· – ведение учета личного состава предприятия и его подразделений;
· – участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;
· – оформление документации по кадрам;
· – проверка соблюдения графиков отпусков на предприятии;
· – осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.
Специалист по кадрам. Целью его деятельности является выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
Табельщик ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах. Относится к категории технических исполнителей.
На табельщика возлагаются следующие функции:
· – ведение табельного учета работников предприятия;
· – осуществление контроля за явкой на работу, опозданиями и неявками;
· – работа с документацией;
· – выполнение отдельных поручений своего непосредственного руководителя.
Как видим, для отдела кадров используется линейная организационная структура. Она позволяет давать единые и четкие распоряжения, характеризуется простотой в управлении и оперативностью принятия решений, но вместе с тем предъявляет высокие требования к начальнику отдела кадров.
На уровне начальника отдела кадров принимаются все решения, относительно управления персоналом. На нем лежит вся ответственность за деятельность отдела кадров. Начальнику отдела кадров непосредственно подчиняются специалист и инспектор по кадрам. На этом уровне проводится сбор и анализ информации, а так же принятие некоторых управленческих решений. Инспектору по кадрам подчинен табельщик, являющийся техническим исполнителем.
Для данного предприятия и на данном этапе развития эта структура позволяет относительно быстро выполнять основные функции по управлению персоналом.
Проведём анализ состава и структуры персонала отдела кадров.
Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» представлена в таблице 8.
Таблица 8 - Возрастная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года
| Показатель | 2013 год | 2014 год | 2015 год | |||
| Кол-во чел. | Удельный вес, % | Кол-во чел. | Удельный вес, % | Кол-во чел. | Удельный вес, % | |
| До 25 лет | 0,00 | 0,00 | 0,00 | |||
| От 25 до 30 лет | 33,33 | 20,00 | 20,00 | |||
| От 30 до 40 лет | 33,33 | 60,00 | 40,00 | |||
| От 40 до 50 лет | 16,67 | 20,00 | 40,00 | |||
| Старше 50 лет | 16,67 | 0,00 | 0,00 | |||
| Всего: |
При анализе возрастной группы персонала отдела кадров раскрылось, что доля работников в возрасте старше 40 лет к концу 2015 года составляет 40% от общей численности работников, тогда как работников в возрасте до 30 лет в 2 раза меньше, что свидетельствует о «старении персонала» и относительной непривлекательности труда в сфере управления персоналом для молодежи.
Руководство в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» придерживается политики не брать на руководящие должности людей, не имеющих высшее образование. Низкий удельный вес молодежи на руководящих постах вызван тем, что молодым работникам ещё не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эту должность.
Возрастная структура персонала отдела кадров Сервисного локомотивного депо в 2013-2015 годах представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Динамика возрастной структуры в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» в 2013-2015 годах
Можно отметить, что средний возраст сотрудников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» приближается к пороговому значению, то есть 45-50 лет. Присутствует необходимость в ближайшее время разработать программу привлечения молодых специалистов в организации.
Распределение работников в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa 2013-2015 гoдa представлено в таблице 9.
Таблица 9 - Структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» пo cтaжy лeт зa период 2013 - 2015 гoдa
| Показатель стажа | 2013 год | 2014 год | 2015 год | |||
| Кол-во чел. | Удельный вес, % | Кол-во чел. | Удельный вес, % | Кол-во чел. | Удельный вес, % | |
| До 1 года | 0,00 | |||||
| 1 - 5 лет | 33,33 | |||||
| 5 - 10 лет | 50,00 | |||||
| 10 - 15 лет | 0,00 | |||||
| Свыше 15 лет | 16,67 | |||||
| Всего: |
Показатель качественного состава работников по стажу на протяжении анализируемых 3 лет нестабилен. Растет доля работников со стажем 1-5 лет с 33,33% в 2013 году до 40% к 2015 году. Доля работников со стажем 5-10 лет сокращается с 50% в 2013 году до 40% в 2015 году, что компенсирует изменение вышеуказанной группы.
Таким образом, показатель качественного состава, характеризующий долю работников в отделе кадров со стажем свыше пяти лет составляет 66,67% - 2013 год, 60% - 2014 год, 60% - 2015 год (норма показателя - минимум 40%). Это более чем удовлетворительный результат.
Структура персонала работников в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» ООО «ТМХ-Сервис» по стажу лет за период с 2013 по 2015 год представлена на рисунке 8.
Рисунок 8 - Динамика структуры персонала по стажу в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» в 2013 - 2015 годах
Неоднозначные данные представлены на рисунке 4, где представлена динамика структуры персонала по cтaжy в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за период с 2013 по 2015 года. Превалирующий стаж для работников составляет 5-10 лет, однако достаточно много сотрудников имеют очень скромные цифры в стаже работы, а именно 10-15 лет.
Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 по 2015 года представлена в таблице 10.
Таблица 10 - Образовательная структура персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период с 2013 - 2015 года
| Образование | 2013 год | Удельный вес, % | 2014 год | Удельный вес, % | 2015 год | Удельный вес, % |
| Начальное профессиональное | 0,00 | 0,00 | 0,00 | |||
| Среднее профессиональное | 50,00 | 40,00 | 20,00 | |||
| Высшее | 33,33 | 40,00 | 60,00 | |||
| Два высших образования | 16,67 | 20,00 | 20,00 | |||
| Всего: |
Проанализировав образовательную структуру персонала организации за 2013 - 2015 года, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает группа работников с высшим образованием.
Образовательная структура претерпела некоторые изменения - увеличилась доля работников с двумя высшими образованием (с 16,67% в 2013 году до 20% в 2015 году) с одновременным снижением доли сотрудников со средним профессиональным образованием (с 50% в 2013 году до 20% в 2015 году). Это служит положительным фактором - увеличивается число профессионалов своего дела и отражает заинтересованность выпускников учебных заведений в работе в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».
Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» представлена на рисунке 9.
Рисунок 9 - Динамика образовательной структуры персонала в отделе кадров Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за период 2013 - 2015 года
Таким образом, проведенный анализ по данным образовательной структуры персонала наглядно показывает рост образовательного уровня персонала, что говорит о высоком уровне мотивации сотрудников в сфере деятельности по повышения квалификации.
Важным этапом кадровой политики в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» является кадровое планирование.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных).
Основные задачи кадрового планирования в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис»:
· 1. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
· 2. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
· 3. реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
· 4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
· 5. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование на исследуемом предприятии включает в себя:
· – прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
· – анализ системы рабочих мест организации;
· – разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
· 1. Подбор, отбор и приём персонала в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис».
Приём на работу, увольнение, организация обучения персонала, учет рабочего времени, оформление отпусков, учет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение воинского учета, взаимодействие с Пенсионным фондом осуществляется кадровой службой Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск».
Приём на работу в организацию осуществляется исходя из наличия вакантных мест в организации, а также по письменном требованиям руководителей цехов. Заместитель руководителя по кадрам Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», рассмотрев поступившее требование, решает вопрос о приёме на работу нового сотрудника или сотрудника данного производства из кадрового резерва.
Прием нового сотрудника осуществляется заместителем руководителя по кадрам Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» в ходе собеседования и анализа документов таких как: трудовая книжка, характеристика с последнего места работы, дипломы об образовании. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приёме на работу в кадровой службе происходит оформление работника в число рабочих на предприятие.
Для нового сотрудника назначается чёткий испытательный срок (3 месяца для рабочего, 6 месяцев для специалистов, руководителей нижнего и среднего звена); назначается приказом наставник - опытный работник или руководитель, не менее 5 лет работающий в организации (на основании действующего в организации «Положения об испытательном сроке»). Непосредственный руководитель в цехах осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.
В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» отсутствует документ, регламентирующий работу наставников, результатом этого является:
· – неопределённость обязанностей и меры ответственности наставника;
· – размытые конечные цели и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником.
B организации отсутствует материальное поощрение работы наставников.
При выборе кандидата на должности руководителей, специалистов предпочтение отдаётся работникам из кадрового резерва. Заместитель руководителя по кадрам максимально придерживается стратегии не брать готовых специалистов на высокие должности в связи со сложностью и особой спецификой работ. Почти каждый специалист имеет себе замену, поэтому его уход не вызывает сбоя в налаженных внутриорганизационных связях.
Обучение персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис», связанных с безопасностью движения поездов, развитие персонала осуществляется путем вложения средств в обучение сотрудников по программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Расходы на обучение персонала рассматриваются как стратегически важные инвестиции.
Кроме того, кадровая политика организации создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям работы. Переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования ОАО «РЖД» - дорожных учебных центрах.
Подготовка и повышение квалификации проводится в целях приобретения знаний, умений и навыков для выполнения служебных обязанностей, предотвращения случаев брака. Она имеет место при перемещении работника на другую новую должность.
Все выше перечисленные мероприятия направлены в первую очередь на бесперебойную и безаварийную работу железнодорожного транспорта - как источника повышенной опасности.
В рамках повышения квалификации руководителей и специалистов Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» сотрудничало с такими образовательными учреждениями как Корпоративный университет ОАО «РЖД», Московский государственный университет путей сообщения, Российская академия путей сообщения, Институт делового администрирования и бизнеса Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.
Основными методами обучения в Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» являются:
· - лекция, рассказ, беседа;
· - применение наглядного показа (ТСО, натурных образцов, плакатов, схем и т.д.);
· - обучение на рабочем месте;
· - самостоятельная работа обучающихся (на рабочем месте, на полигонах, тренажерах);
· - практическая работа;
· - контрольная работа;
· - семинар;
· - зачеты, экзамены.
Для проведения занятий по изучению работы устройств и оборудования привлекаются инженерно-технические работники депо. При необходимости, привлекаются специалисты по охране труда, санитарные врачи, МЧС.
Техническое учеба в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» проводится на основании приказа начальника депо.
Периодическая техническая учеба проводиться с каждым работником депо не реже двух раз в месяц. Технические занятия проводятся с работниками ремонтных цехов в рабочее время.
2. Оценка мотивации и существующей системы стимулирования в организации.
В настоящее время среди огромного перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным. Рост реальной заработной платы - своего рода ключ к решению многих социальных проблем. Кроме того, заработная плата - основной фактор мотивации к высокопроизводительному труду. Для работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» она регулярно индексируется в зависимости от роста потребительских цен, повышается в соответствии с ростом производительности труда.
Компанией принимаются дополнительные меры по повышению оплаты труда, на территории Котласского района заработная плата железнодорожников выше, чем в промышленности.
В настоящее время внедрена новая корпоративная система оплаты труда, направленная на установление тесной взаимосвязи между объемом, качеством труда и размером его оплаты, создание условий для адресного стимулирования работников различных категорий. С введением новой корпоративной системы оплаты труда в 2013 году существенно изменилась тарифная сетка по оплате труда рабочих, которая позволила повысить тарифную часть на 60-65%, а среднемесячную заработную плату на 10-15%. Премии ограничены (до 40%) в зависимости от результатов работы как структурного подразделения в целом, так и каждого работника в отдельности. Премии возвращено ее истинное предназначение - стимулировать повышенные результаты труда, а не быть простой доплатой к зарплате и устранять недостатки тарифной системы.
Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.
Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
В организации создана в полном объеме нормативная база, регламентирующая порядок и механизм оказания работникам ОАО «РЖД» корпоративной поддержки, а также сформирован учет таких работников.
В соответствии с действующим законодательством предусмотрены социальные гарантии.
3. Техническое и ресурсное обеспечение.
Для выполнения поставленных задач Сервисное локомотивное депо «Сольвычегодск» оснащено необходимыми техническими средствами. В депо применяется передовая технология, обеспечивающая полное использование производственных площадей и оборудования.
В Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» постоянно осуществляется комплекс мер, направленных на повышение уровня механизации работ, внедрения новых ресурсосберегающих технологий и современных средств диагностики.
Для приведения технологий к оптимальным значениям коренным образом пересмотрены потоки основных деталей и узлов при ремонте вагонов. Для того чтобы исключить противопотоки, сократить транспортные расходы в 2014-2015 годах потребовалась перепланировка оборудования цехов и отделений.
В цехах смонтированы три поточно-конвейерных линии по ремонту вагонов, специализированных по роду подвижного состава. Произведена реконструкция производственных участков по ремонту тележек, линия ремонта автосцепок и поглощающих аппаратов, поточно-конвейерная линия демонтажа роликовых буксовых узлов, конвейерная линия деталей автотормозного оборудования.
Внедрены в производство прогрессивные технологии восстановления узлов и деталей вагона:
· - автоматическая наплавка легированной проволокой под слоем флюса изношенной резьбовой части оси и гребней колесных пар;
· - электрошлаковая наплавка корпусов автосцепок, которые имеют сверхнормативный износ или разрыв перемычки хвостовика;
· - автоматическая наплавка пятников со снятием с вагона;
· - индукционно-металлургический метод восстановления клина тягового хомута;
· - воздушно-плазменная резка для раскроя металла разной толщины по копиру;
· - металлургическое напыление замыкающей поверхности замков автосцепок.
Механизация процессов сварки обусловлена прежде всего повышением производительности труда, улучшением условий труда исполнителей, повышением культуры производства. Однако и имеющиеся технологии по ремонту деталей вагона ручным способом, отработаны с использованием электродов обеспечивающих восстановленным поверхностям повышенную прочность и износостойкость.
Для проведения наплавочных работ разработаны и внедрены кантователи - манипуляторы, позволяющие поворачивать деталь в удобное положение. С целью повышения качества ремонта узлов и деталей смонтированы моечные машины для обмывки колесных пар, тележек, корпусов букс, подшипников, деталей автотормозного оборудования.
В депо большое внимание уделяется передовым методам диагностирования дефектов деталей. В целях повышения качества ремонта подвижного состава и обеспечения безопасности движения поездов внедрены диагностические средства.
4. Заработная плата
Тарифное соглашение и коллективный договор в части социальной помощи пенсионерам, выплаты заработной платы работникам выполняется в полном объеме.
Рассмотрим таблицу 11, в которой представлены показатели фонда заработной платы за 2013 - 2015 года.
Таблица 11 - Фонд заработной платы Эксплуатационного вагонного депо Сольвычегодск за 2013 - 2015 года, тыс. руб.
| Показатель | 2013 год | 2014 год | 2015 год | Абсолютное отклонение, руб. | Относительное отклонение, % | ||
| 2014 год к 2013 году | 2015 год к 2014 году | 2014 год к 2013 году | 2015 год к 2014 году | ||||
| Фонд заработной платы | 12702,4 | 13891,4 | 16177,4 | 116,5 | 109,4 |
Фонд заработной платы за 2015 год составил 16 177,44 тыс. руб. По сравнению с 2014 годом фонд заработной платы увеличился на 2 286 тыс. руб. или на 16,5% (в 2014 году составлял 13 891,44 тыс. руб.). А по сравнению 2014 год с 2013 годом - фонд заработной платы увеличился на 1 189 тыс. руб. или на 9,4% (2013 год - 12 702,44 тыс. руб.) (рисунок 10).
Рисунок 10 - Динамика изменения фонда заработной платы Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск» за 2013 - 2015 года
Увеличение фонда заработной платы произошло в связи с увлечением численности работников Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск», а также в связи с ростом среднегодовой заработной платы работников.
Среднегодовая заработная плата в Сервисного локомотивного депо Сольвычегодск» филиала «Северный» ООО «ТМХ-Сервис» за 2015 год по сравнению с 2014 годом увеличилась на 14,4% и составила 33 703 руб. (2014 год - 29 463 руб.). В 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 9,3% (2013 год - 26 963 руб.) (рисунок 11).
Рисунок 11 - Динамика роста среднегодовой заработной платы за 2013 - 2015 года Сервисного локомотивного депо «Сольвычегодск»
Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год составило:
· - тариф - 39,8% (2014 год - 37,4%, 2013 год - 35,2%);
· - премия за основные результаты хозяйственной деятельности - 9,9% (2014 год - 8,4%, 2013 год - 7,3%);
· - дополнительные виды материального поощрения, включая классность мастеров, фонд мастера, премии за трудновыявляемые дефекты узлов и деталей вагона - 2,7% (2014 год - 1,4%, 2013 год - 1%);
· - доплаты - 1,3% (2014 год - 1,1%, 2013 год - 1%);
· - единовременное вознаграждения за преданность компании - 3,1% (2014 год - 2,8%, 2013 год - 2,6%);
· - отпуска и компенсации - 3,4% (2014 год - 7,6%, 2013 год - 11,3%);
· - оплата по среднему - 0,7% (2014 год - 1,9%, 2013 год - 3,5%);
· - районные и северные надбавки - 36,4% (2014 год - 35,9%, 2013 год - 34,5%);
· - прочие выплаты - 2,7% (2014 год 3,5%, в 2013 год - 3,6%) (рисунок 12).
Рисунок 12 - Удельный вес составляющих среднегодовой заработной платы в Сервисном локомотивном депо «Сольвычегодск» за 2015 год
Рост среднегодовой заработной платы в 2015 году произошел за счет увеличения объемов отремонтированных вагонов и за счет увеличения окладов некоторых работников.