Важные виды вторичной мотивации

 

Мотив должен быть приобретенным, чтобы его можно было отнести к категории вторичных. Этому критерию отвечает множество важных человеческих мотивов. К наи­более значимым относят власть, достижения и принадлежность, или, как их сейчас обыч­но называют, п Pow, п Ach и п Aff соответственно. Кроме того, особенно когда речь идет об организационном поведении, важными являются такие вторичные мотивы, как ста­тус и безопасность.

ТАБЛИЦА 6.1

Примеры ключевых вторичных потребностей

Источник: Адаптировано из книги Gary Yukl, Skills for Managers and Leaders. Prentice-Hall, Englewood N.J., 1990. p. 41. Примеры потребности в статусе Юнгом не рассматривались Cliffs..

Мотив власти

Мотив власти рассматривается здесь первым, поскольку он был официально при­знан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива вла­сти был один из первых ученых-бихевиористов Альфред Адлер. В противовес Зигмунду Фрейду, который связывал стремление к власти с про­шлым опытом и неосознанной сексуальной мотивацией, Альфред Адлер указывал на непреодолимое стремление человека к превосходству и власти, как первичые потребности.

Для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или же­лания быть выше других — Адлер разработал понятия комплекс неполноценности и ком­пенсация. Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноцен­ности (inferiority). Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной (врожденной) потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить пове­дением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремле­ние компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врож­денным стремлением к власти.

Хотя современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, в послед­ние годы интерес к ней вновь обострился. Стремление к власти без труда можно заме­тить в современном американском обществе. Вероятно, лучшим примером являются политики: политические скандалы дают замечательную возможность изучать стремле­ние к власти и ее применение в правительственных и политических кругах. Однако на­ряду с политиками любой человек, который занимает ответственную должность в биз­несе, правительстве, профсоюзах, в сфере образования или армии, также может прояв­лять значительную потребность во власти. Мотив власти имеет важное прикладное зна­чение для организационного лидерства и для неформальных, политических аспектов функционирования организации. Она превратилась в один из наиболее значимых факторов при изучении организационного поведения. Одна из тем нашего курса будет посвящена более подробному освещению этого феномена.

 

Мотив достижений

Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С моти­вом достижений все происходило наоборот. Хотя он не имеет столь долгой истории, как другие мотивы, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Очень результативным инструментом для исследования мотива дости­жений оказался «Тест тематической апперцепции» (ТТА) (Thematic Apperception Test, TAT). С помощью ТТА можно эффективно идентифицировать и измерить уровень мотива до­стижений. Тест проводится следующим образом: на картинке теста изображен молодой человек, который вспахивает поле; солнце вот-вот зайдет. Тестируемый должен расска­зать историю о том, что он видит на картинке. Эта история будет отражать основные мотивы тестируемого. Например, он может сказать, что человек на рисунке расстроен, поскольку солнце уже садится, а надо вспахать еще много земли и посеять семена до начала дождей. Такой ответ указывает на высокую потребность в достижениях. Менее нацеленный на достижения тестируемый мог бы сказать, что человек счастлив, поскольку солнце наконец-то заходит и можно пойти домой, расслабиться, выпить что-нибудь освежающее. Исследовательский подход при изучении мотива достижений был настолько успешен, что психологи часто считают его прототипом того, как нужно получать зна­ния и добиваться понимания при изучении поведения.

Наиболее тесно с изучением мотива достижений связан Давид К. МакКлелланд, психолог из Гарварда. Макклелланд много написал обо всех аспектах п Ach (мотива дости­жений). На основе его обширного исследования сложился четкий образ человека с вы­сокой потребностью достижений. Попросту говоря, мотив достижений можно опреде­лить как желание соответствовать высшим критериям и преуспевать в условиях конку­ренции. Некоторые специфические черты человека, нацеленного на достижения, кратко сейчас рассмотрим..

Умеренная склонность к риску. Склонность к умеренному риску, пожалуй, единст­венная наиболее характерная черта человека с высокой потребностью достижений. На первый взгляд может показаться, что человек с высокой потребностью достижений дол­жен любить рисковать. Однако исследования снова и снова дают результаты, отличные от ожидаемых с точки зрения житейской логики. Лучше всего демонстрирует склонность к риску игра серсо. Было доказано: если участникам игры говорят, что при набрасывании колец на колышки они могут стоять, где хотят, люди с низкой и высокой потребностью в достижениях ведут себя абсолютно по-разному. Люди с низкой потребностью в достиже­ниях, как правило, либо становятся очень близко и просто надевают кольца на колышки, либо, наоборот, располагаются очень далеко и кидают кольца наудачу. Люди с высокой потребностью достижений, напротив, почти всегда тщательно просчитывают расстоя­ние до колышков в соответствии со своими способностями. Такие люди не встанут слиш­ком близко, поскольку если они просто наденут кольцо на колышек, то не смогут прове­рить свои способности. По той же причине они не встанут чересчур далеко, так как в этом случае от удачи, а не от умения будет зависеть, окажется ли кольцо на колышке. Другими словами, люди с низкой потребностью в достижениях либо сильно рискуют, либо вовсе избегают риска; человек же с высокой потребностью достижений склонен к уме­ренному риску. Это оказывается справедливым как в простых детских играх, так и в дея­тельности взрослых и при принятии ими важных решений.

Потребность в немедленной обратной связи. Со стремлением к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь ( feedback). Люди с высоким п Ach предпочитают такие виды деятельности, которые могут обеспечить им немедленную и конкретную информацию об их успехах в достижении цели. Одни виды хобби и профессиональной деятельности предоставляют такого рода обратную связь, другие — нет. Люди с высокой потребнос­тью в достижениях обычно предпочитают такие виды хобби, как работы по дереву или ремонт автомобилей, дающие быструю, точную обратную связь; они избегают хобби вроде коллекционирования монет, на которые надо потратить годы. По тем же причи­нам люди, ориентированные на достижения, имеют тенденцию стремиться к такой ра­боте или деятельности, как работа продавцом или определенные менеджерские долж­ности, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям; по крайней мере они получают от таких видов работы большее удовлетворение. На другом конце шкалы профессиональной деятельности, как правило, трудно обнаружить людей с высоким п Ach или же они испытывают фрустрацию, если им приходится заниматься, например, исследованиями и разработками или обучением, где обратная связь, характеризующая их деятельность, очень неточная, расплывчатая и охватывает большие промежутки времени.

Удовлетворение от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение; они не ждут наград и не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошей иллюстрацией этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким, как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высоким п АсН рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у людей, ориентированных на дости­жения, есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее.

Поглощенность поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достиже­ниях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации до успешного разрешения. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно ска­зывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они мо­гут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Они очень реа­листично относятся к своими способностям и не позволяют вставать на их пути к цели. Очевидно, что при таком подходе люди, ориентированные на достижения, не всегда со­храняют хорошие отношения с другими. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам.

Мотив принадлежности

Принадлежность (психологии личности иногда используют термин аффилиация - от англ, affiliation — присоединение, членство) играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении чело­века. Иногда принадлежность отождествляют с социальными мотивами и/или группо­вой динамикой. Как показано ниже, мотив принадлежности не совпадает полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общнос­ти и сложности он не соответствует определению групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется тем обстоятельством, что некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если вернуться к Хо­торнеким экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, ис­пытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею.

 

Мотив безопасности

Безопасность представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоро­стей и высоких технологий, которое существует в современном мире. Простые люди могут ощущать опасность в целом ряде повседневных жизненных ситуаций: например когда на них лежит ответственность за выплаты за автомобиль или дом, когда они стараются сохранить привязанность своих возлюбленных или супругов, обучаются в школе, поступают в университет, стараются получить и/или сохранить хорошую ра­боту. Неуверенность в стабильной работе, в частности, очень сильно влияет на организационное поведение. Например, преданность организации показы­вает, что из-за мании сокращений в последние годы большинство работников на всех

уровнях чувствуют себя очень неуверенно, поскольку боятся потерять место. На пер­вый взгляд, мотив безопасности кажется гораздо более простым по сравнению с други­ми вторичными мотивами, поскольку основан главным образом на страхе и ориенти­рован на избежание. Коротко можно сказать, что люди обладают приобретенным мо­тивом безопасности, нацеленным на защиту от превратностей судьбы и активное избе­жание ситуаций, которые мешают им удовлетворять свои первичные, общие и вторич­ные потребности.

На самом деле мотив безопасности гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Есть простой осознанный мотив безопасности, описанный выше, но, оказывается, есть и другой, гораздо более сложный тип мотива безопасности, который трудно опреде­лить. Этот последний тип относится главным образом к подсознанию, но может силь­но влиять на поведение многих людей. Простой сознательный мотив безопасности обыч­но удовлетворяют с помощью различных программ страхования, индивидуальных пла­нов сбережений и других второстепенных пособий по месту работы. Инновационная компания, подобная вашингтонской страховой компании Consumers United Group, ни­когда не увольняет своих сотрудников, а минимальная годовая зарплата составляет 18 тыс. дол.; такая система разработана для того, чтобы обеспечить семьям уверенное, приличное существование⁶. С другой стороны, более сложный, подсознательный мо­тив безопасности удовлетворить не так просто, хотя он может оказывать более сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует бо­лее глубокого осмысления.

 

Мотив статуса

Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. Таких людей обвиняют в том, что они больше заботятся о материальных символах статуса — соответствующих одеж­де, машине, месте жительства, бассейне или новейшем программном обеспечении, чем о базовых, гуманистических жизненных ценностях. Хотя символы статуса считаются уникальным продуктом современного общества, на самом деле статус существует с мо­мента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, ко­торое человек занимает в иерархии группы, организации или общества. В соответствии с этим определением, как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение также исправляет общее заблуждение, что «статус» означает «высокий статус». Статус есть у всех, но он может быть высоким или низким в зависимости от того, как ранжированы относительные позиции.

Как определяются статусные позиции? Почему одного человека ставят выше или ниже другого? В конечном счете определение статуса зависит от господствующих куль­турных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно име­ют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. По­казать влияние культурных ценностей на статус можно на примере личных качеств че­ловека. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в дру­гих культурах, когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает сни­жаться. Надо помнить, что такого рода культурные ценности очень непостоянны и из­меняются со временем, а также в зависимости от обстоятельств. Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом, и соответственно статусные отношения тоже иные.

 

3. Подходы к трудовой мотивации

Мотивация есть как психологический процесс, включающий первичные и вторичные потребности и такие мотивы, как п Pow, п Aff и п Ach. Чтобы понять организационное поведение, эти базовые потребности должны быть осо­знаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, не­посредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.

К настоящему времени можно выделить четыре основных подхо­да к изучению трудовой мотивации: содержательный подход, процессуальный подход, теория справедливости и теория атрибуции.. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями шко­лы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработ­ной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа «человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Клейтона Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости Джона Стейси Адамса и особенно теории атрибуции Гарольда Келли – Джулиана Роттера.

 

А) Содержательные теории трудовой мотивации

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все- таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритет­ности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержа­тельные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на на­стоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведе­ние; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности*.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали счи­тать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мо­тивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и само­совершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных тео­рий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов, которые рассматриваются в следующей главе.

 

Аа) Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Харльд Маслоу (англ. Abraham Maslow; 1 апреля 1908, Нью-Йорк — 8 июня 1970, Менло-Парк, Калифорния) — видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. В своей классической работе «Теория человеческой мотивации» Абрахам Маслоу [A.H. Maslow, «A Theory of Human Motivation», Psychological Review, July 1943, pp.370-396] в общих чертах наметил целостную те­орию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархичес­ком порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотиви­ровать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уро­вень потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней – знаменитая пирамида Маслоу.

Потребность в самовыражении

Потребность в уважении и признании

Потребности принадлежности к социальной группе, причастности, поддержке

Потребность в безопасности и защищенности

Физиологические потребности

 

4. Физиологические потребности необходимы для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

5. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

6. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включают в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

7. Потребности в уважении и признании включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

8. Потребности самовыражения – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может осознать наличие потребностей, расположенных вверху, и быть ими мотивированным. Следовательно, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью, прежде чем другая, расположенная выше потребность, проявится и станет действующей. Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.

По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе иерархии мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей, и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

Маслоу допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что творческие люди могут развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что они готовы скорее переносить голод и жажду или даже умереть, чем отказаться от них.

Наконец, Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать собственную иерархию потребностей благодаря особенностям своей биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви и принадлежности. Таких людей больше интересует престиж и продвижение по службе, а не личные отношения или семья. В целом, однако, чем ниже расположена потребность в иерархии, тем она сильнее и приоритетнее.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях потребностей. Другими словами, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующее воздействие (например, потребность в уважении).

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно в следующей степени:

• 85% – физиологические;

• 70% – безопасность и защита;

• 50% – любовь и принадлежность;

• 40% – признание;

• 10% – самоактуализация.

К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует также отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Несмотря на очевидную стройность и логичность теории иерархии потребностей, сам Абрахам Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как теоретическое обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

 

Ав) Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg 17 апреля 1923 года, в Линне, штат Массачусетс – 19 января 2000) – социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, влиятельная личность в сфере управления бизнесом. Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную тео­рию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследова­ние в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга (штат Пенсильвания) и его окрестностей. Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу: I) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это от ношение?

Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлиро­вать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого со­стояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин «гигиена» (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Отношение к иерархии потребностей Маслоу. Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями; грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Вклад в понимание трудовой мотивации. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрошенные решения по-настояшему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда «желудок полон» благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечиваю­щая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Критический анализ теории Герцберга. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и не­удовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомнева­ется, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. Метод проектирования рабочего места в рамках содержательного обогащения труда также является вкладом Герцберга в развитие менеджмента. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

 

Ас) Теория ERG Альдерфера

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Пола Альдерфера (Clayton Paul Alderfer (1 сентября 1940, Селлерсвилл, Пенсильвания – 30 октября, 2015) американский психолог, консультант по ОП). Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными. Так же как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название — теория ERG: Е — existence (существование), Я - relatedness (связь), G - growth (рост)).

· Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие).

· Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

· Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни Маслоу или два фактора доминирующих потребностей Герцьерга. В отличие от них он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно тео­рии ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потреб­ности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Исследований по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотива­ции поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели теории Маслоу или Герцберга. Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю слож­ность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредст­венно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

 

В) Процессуальные теории трудовой мотивации

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивиру­ет людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); кон­кретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуаль­ные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реали­зуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом

 

Ва) Мотивационная теория ожидания Врума

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономи­ческой теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к тру­довой мотивации Виктор Врум (9 августа 1932, Монреаль, Канада – канадский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии.). В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что со­держательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведе­ние множества исследований.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальностъ - в переводе используется транслитерация английского слова instrumentality (посредство, содействие), поскольку в русском языке нет аналогичного понятия. Под термином «инструментальность» Врум подразумевает значимость результата первого уровня для достижения результата второго уровня) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE теория. (От англ. Valence - валентность. Instrumentality - инструментальность и Expectancy - ожидание.)

Смысл переменных. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня