В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
В научной, справочной и методической литературе часто выделяют конфликты по признаку, которым является субъект конфликта. В качестве субъекта может выступать отдельное лицо, группа лиц, организации, государства и т.п. По этому основанию можно выделить конфликты внутриличностные и социальные [5 с. 137].
К социальным конфликтам в организации можно отнести: межличностные; между руководителем и отдельным работником; между руководителем и группой работников; между отдельным работником и подразделением; между подразделениями; между неформальными группами в организации; между организациями; между коалициями организаций. В социальном конфликте выделяют три ключевых момента: во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, противоборствующие стороны преследуют свои различные противоположные цели, интересы противоречащие или исключающие друг друга.
Наиболее часто встречающийся тип социальных конфликтов - межличностный. Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу [13, с. 325].
Возможно расчленение межличностных конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные (в которых представлены и те, и другие), по диагонали ( оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности). Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют от 70 до 80% всех конфликтов и являются нежелательными для руководителя, так как в них он участвует и становится как бы «связан по рукам и ногам». В этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Внутриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди...» - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу [13, с. 324].
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, например: между «хочу» и «хочу»; между «могу» и «не могу»; между «хочу» и «не могу»; между «нужно» и «нужно»; между «хочу» и «нужно»; между «нужно» и «не могу». Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время — произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Существует также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия. Согласно теории А. Маслова можно выделить пять иерархически связанных уровней потребностей: физиологические; в безопасности и защищенности; социальные; потребности в уважении; потребности самовыражения. Если использовать более обобщенную градацию потребностей по А. Маслову (материальные, социальные, духовные), то можно рассматривать три типа конфликтов: ресурсные, статусно-ролевые и конфликты из-за идей, норм и принципов (рис. 1) [5 с. 136].
 | |||
 | |||
| |||
|
Рис. 1. - Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия
В зависимости от продолжительности времени протекания конфликты делятся на кратковременные, длительные, затяжные.
Конфликты происходящие в различных сферах жизнедеятельности людей классифицируют как семейные, бытовые, производственные, трудовые, политические, социальные и др.
Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Основными признаками деструктивных конфликтов являются: расширение конфликта; независимость конфликта от исходных причин, когда при устранении причин конфликта, сам конфликт продолжается; увеличение затрат и потерь, которые несут участники конфликта; рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.
В соответствии с классификацией Л. Козера [28] конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении, обучение и повышение квалификации персонала.
Контрольные вопросы
1. Назовите ключевые моменты социальных конфликтов.
2. В чем состоят особенности внутриличностных конфликтов?
3. Что понимается под межличностным конфликтом?
4. Назовите типы конфликтов в соответствии с теорией А. Маслова.
5. Какие конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, а какие нет?
6. Перечислите типы конфликтов в соответствии с классификацией Л. Козера.
Глава 3. СТРУКТУРА И ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА
Конфликт представляет собой как сложную взаимосвязанную систему, так и динамически развивающийся процесс. В каждом конфликте выделяются такие составляющие, как предмет конфликта, его участники, условия протекания, мотивы сторон, их цели и позиции.
Объект конфликта - это то противоречие, ради разрешения которого стороны вступили в противоборство; проблема, которая служит основой конфликта.
Предмет конфликта – это личная причина, толкающая человека на конфликт. Имеют место случаи, когда объект конфликта устранён, а конфликт держится только на предмете.
Участниками конфликта называются все лица (частные, официальные, юридические), имеющие отношение к конфликту, его развитию и разрешению. Среди них выделяются основные участники или оппоненты (лат. opponens — возражающий)- главные противоборствующие лица, стороны, которые активно выступают друг против друга. Важную роль в конфликте играют так называемые группы поддержки, субъекты, которые стоят за оппонентами. Это могут быть руководители или подчиненные оппонентов, коллеги по работе, друзья, лица, связанные с ними какими-либо обязательствами и т. п. Наличие таких групп в значительной степени определяет широту конфликта и его исход. Кроме того, могут быть и лоббисты - отдельные люди, группы, организации, имеющие какие-либо мотивы и интересы в возникновении и разрешении данного конфликта. К прочим участникам относят лиц, оказывающих периодическое влияние на ход конфликта, как конструктивное, так и деструктивное.
Условия протекания конфликта — это микро- и макросреда, в которой развивается конфликт, социальное окружение его участников, существенно влияющее на понимание содержательной стороны конфликта, его целей и мотивов.
Мотивы сторон — побудительные причины, поводы к вступлению в конфликт. Нередко мотивы, которые декларируются участниками не совпадают с действительными, не всегда осознаваемы, а порой и скрываемы. Поэтому различают мотивы явные и скрытые.
Цели сторон — то, чего добиваются конфликтующие субъекты, предмет стремления оппонентов.
Позиции участников конфликта — это отношение оппонентов к конфликтной ситуации, проявляющееся в поведении и поступках.
Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта /10, с. 326-327/.
Конфликтная ситуация + Инцидент == Конфликт, где: (1)
· конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта и оппонент конфликта;
· инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводомдля конфликта;
· конфликт - это открытое противостояние как следствие взамоисключающих интересов и позиций.
Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт – это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Существует много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента. Более того, на практике в большинстве случаев решение конфликта ограничивается исчерпанием инцидента.
Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +...
… = Конфликт. (2)
Сумма нескольких конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми, невытекающими одна из другой. Данная формула дополняет первую. Здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию. Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт".Тольк о правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, существуют следующие правила.
1. Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.
2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
3. Формулировка должна подсказывать, что делать.
4. Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.
5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Конфликты, несмотря на их разнообразие и специфические особенности, обычно имеют общие этапы протекания. Можно выделить три основных периода развертывания конфликта: предконфликтный; противодействие и послеконфликтный.
Предконфликтный период включает следующие элементы: возникновение острого противоречия; осознание проблемы субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т. д.); возникновение предконфликтной ситуации.
Противодействие (собственно конфликт) представляет собой конфликтное взаимодействие. Он начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, то конфликт может закончиться и инцидент считается исчерпанным. Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим, то есть происходит разрастание конфликта. Последовательность развития конфликта может быть следующей: идет постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, накопления опыта борьбы; увеличивается количество проблемных ситуаций; повышается конфликтная активность участников, характер конфликта ужесточается, в конфликт вовлекаются новые силы; нарастает эмоциональная напряженность конфликтного взаимодействия, которая оказывает как мобилизирующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта; оппоненты переходят от аргументов к претензиям и личным выпадам; адекватное восприятие оппонента вытесняется доминирующим образом врага (все, что исходит от оппонента-врага, плохо; враг несет ответственность за все происходящее; он преследует нечестные цели, его главная задача нанести вред и т. п.); затрагиваются более важные интересы другой стороны, происходит их поляризация; применяются насильственные и агрессивные действия; первоначальный предмет разногласий перестает играть какую-либо роль, конфликт становится независимым от вызвавших его причин; расширяются временные и пространственные границы конфликта и т. д. Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Изменяется отношение к проблемной ситуации и к конфликту в целом. Стороны начинают осознавать, что используемые методы не дают результата. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием.
Период противодействия завершается прекращением конфликта. Наиболее распространенными формами завершения конфликта считаются следующие: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Послеконфликтный период должен состоять в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживания продуктивного сотрудничества, активизации работы и др.
Контрольные вопросы
1. Кого называют участниками конфликта?
2. Кто является группами поддержки?
3. Кого можно отнести к прочим участникам конфликта?
4. Что понимают под целями сторон конфликта?
5. Что такое позиции участников конфликта?
6. Назовите формулы протекания конфликта.
7. В чем состоят особенности предконфликтного периода?
8. Какова последовательность развития конфликта?
9. Что представляет собой противодействие?
10. В чем должен состоять послеконфликтный период?