Общая трудоемкость дисциплины составляет ___ 4 __ зачетные единицы, 144 часа..
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестры | |
| Аудиторные занятия (всего) | |||
| В том числе: | - | - | - |
| Лекции | |||
| Практические занятия (ПЗ) | |||
| в том числе интерактивных | |||
| Семинары (С) | |||
| Самостоятельная работа (всего) | |||
| В том числе: | - | - | - |
| Курсовой проект (работа) | |||
| Расчетно-графические работы | |||
| Реферат | |||
| Другие виды самостоятельной работы | |||
| Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен) | экзамен | ||
| Общая трудоемкость час зач. ед. | |||
Содержание дисциплины
Содержание разделов дисциплины
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Содержание раздела |
| РАЗДЕЛ 1. Рекрутмент: понятие, концепция, принципы | ||
| 1. | Понятие рекрутмента. Становление рекрутингового бизнеса в России. | Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по подбору и найму персонала, сравнительно молод. Местом его возникновения считаются США, а временем – начало 50-х годов. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня – поиск хороших работников, которых на рынке труда не так много и, чтобы их заполучить, надо, во-первых, платить рекрутерам; во-вторых, «обольщать» кандидатов. |
| 2. | Принципы и факторы отбора и найма персонала. Цели и задачи рекрутмента. | В число основных методологических принципов рекрутмента входят: принцип единства теории и практики; принцип определенности; принцип конкретности; принцип объективности; принцип причинности и закономерности; принцип системного подхода; и другие. Выступая лишь направляющими в процессе познания, эти принципы могут сами по себе привести к получению знаний. Факторы найма – это наиболее существенные обстоятельства и причины, по своей природе, значимости и силе являющиеся источниками воздействия на этот процесс, способные определять его характер и стать движущей силой. |
| РАЗДЕЛ 2. Методы рекрутмента | ||
| 3. | Бесконтактные методы в отборе кандидатов | Многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных этапа и затем – окончательный. При этом применяются различные методы: от аналитических до медико-психологических, служащие вспомогательным средством для выработки решения о найме. Чаще всего знакомство с кандидатами начинается заочно – через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждого заявления позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. |
| 4. | Контактные методы в отборе кандидатов | Выявление потенциала пригодности кандидата может осуществляться с помощью различных видов интервью, которые отличаются друг от друга степенью определенности и формализованности структуры и соответственно этому проводятся по стандартному бланку-схеме или с использованием заранее подготовленного основного опросника, или в свободном режиме при предварительном определении лишь темы беседы. |
| РАЗДЕЛ 3. Технология найма и оценки персонала | ||
| 5. | Источники найма персонала | Основная задача при найме персонала на работу – удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих сотрудников об имеющихся рабочих местах. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. |
| 6. | Хедхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала | Один из новых методов поиска кандидатов, который начинают использовать отечественные кадровые агентства, - это метод прямого поиска или хедхантинг (head hunting). Это выявление потенциальных кандидатов, прямой выход на них, оценка и представление наиболее подходящих кандидатов заказчику. Этот метод особенно эффективен при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда. Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников. |
| 7. | Интернет-технологии в рекрутменте | Усложнение производственных технологий и компьютеризация управленческого труда поставили перед корпорациями новые задачи в области подбора и привлечения персонала. В настоящее время в поисках работы кандидат на вакантное место составляет резюме и отправляет его по электронной почте в десяток кадровых агентств и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах. |
| РАЗДЕЛ 4. Побдор персонала с помощью кадровых агентств. | ||
| 8. | Технология работы и виды услуг рекрутинговых агентств | В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств, которую можно классифицировать по ряду признаков. Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор метода отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, представление заказчику отобранных кандидатов. |
| 9. | Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Межрегиональный подбор. | Ассоциация консультантов по персоналу – ведущее экспертное сообщество в сфере человеческих ресурсов в России и СНГ. Основной задачей АКПП является формирование и развитие цивилизованного рынка кадровых услуг. Посредством профессиональной деятельности членов АКПП решаются важные задачи, связанные с занятостью населения и повышением эффективности бизнеса компаний-клиентов. |