ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
Работники организации – это и есть основная движущая сила любой организации и ООО Агентство "ЛУКОМ-А" в том числе.
Был разработан план проведения анализа действующей системы управления персоналом, который представлен в таблице 14 [30].
Управление по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО Агентство "ЛУКОМ-А" и подчиняется непосредственно генеральному директору организации. Руководство службой осуществляет начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от должности приказом директора.
Задачи, связанные с укомплектованием ООО Агентство "ЛУКОМ-А" персоналом, традиционно возлагаются на кадровую службу организации.
Таблица 14 - План проведения анализа действующей системы управления персоналом в ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
| Виды деятельности | Параметры диагностики |
| 1. Планирование трудовых ресурсов | Оценка имеющихся в наличии ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, потребностей в кадрах в будущих периодах |
| 2. Набор персонала | Описание методов распространения сведений об необходимости в персонале, применяемых методов набора. Оценка результативности набора. Анализ перспективного списка претендентов на работу, обеспеченности вакансий претендентами |
| 3. Отбор персонала | Оценка эффективности разработанной программы оценочных процедур.Анализ изменений кадровых возможностей организации |
| 4. Разработка системы стимулирования | Исследование структуры оплаты труда, частей базовой и премиальной ставок, присутствие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Анализ соотношения созданных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Осуществление сравнительных исследований, установление результативной системы вознаграждения |
| 5. Адаптация персонала | Описание применяемых процедур приспособления, анализ их эффективности (количество сотрудников, увольняемых в течение полугода, одного года, инциденты в подразделениях новичков). Описание проблем, образующихся в период приспособления новичков |
| 6. Обучение персонала | Анализ целей и применяемых форм обучения. Анализ числа прошедшего обучение (по темам). Анализ хода сбора и распространения в организации сведений о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества сотрудников, изменения мотивации к труду также общественно - эмоционального климата и так далее) |
| 7. Оценка трудовой деятельности | Оценка аттестации, периодичности её выполнения, представляемых итогов и решений, которые принимают по результату аттестации |
| 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение | Анализ эффективности применяемой системы кадрового мониторинга, адаптирования компьютерных способов кадрового мониторинга. Анализ результативности способов планирования продвижения по службе |
| 10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия | Диагностирование кадровых процессов также общественно-эмоционального климата, анализ степени общественной напряженности в организации. Диагностирование организационной культуры, вид управленческой команды, анализ степени их соответствия другим элементам организации (целям, структуре,, системе управления, технологии, финансам, кадровому составу). Установление необходимости в подготовке и осуществлении программ развития внутриорганизационной коммуникации |
К наиболее типичным для Управления по персоналу задачам относятся:
- оценка и планирование потребностей ООО Агентство "ЛУКОМ-А" в кадровых ресурсах;
- наем необходимых для ООО Агентство "ЛУКОМ-А" работников;
- решение проблемы кадрового роста, подбор кандидатов для выдвижения на руководящие должности в ООО Агентство "ЛУКОМ-А";
- обучение и повышение квалификации работников;
- аттестация и переаттестация работников [21, с.467].
Управление продвижением персонала в профессиональном и карьерном аспекте осуществляется при помощи такого инструментария как отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, взаимодействие с кадровым резервом. Как показывает анализ документации и личных дел работников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" основными кадровыми технологиями управления карьерой в данной организации являются аттестация, оценка персонала, повышение квалификации и переподготовка [18, с.14].
Правила внутреннего распорядка ООО Агентство "ЛУКОМ-А" выступают важнейшим документом, регулирующим порядок найма и увольнения работников, их рабочее время и время отдыха.
Должностная инструкция определяет назначение и место каждого подразделения, его структуру, основные функциональные задачи, права и обязанности работников, формы поощрения работников ООО Агентство
"ЛУКОМ-А".
Базовой формой работы с кадровым резервом является переподготовка кадров либо повышение их квалификации. Кроме того в организации популярны такие формы, как ротация, консультирование по вопросам карьеры, стажировка.
В таблице 15 представлены данные, характеризующие размер средней заработной платы по категориям работников ООО Агентство "ЛУКОМ-А". По итогам анализа средней заработной платы сделаем вывод, что средняя заработная плата работников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" постепенно повышается по всем категориям персонала.
Данное повышение довольно равномерное (т.к. оклады повышаются всем служащим одновременно на один и тот же процент) и составляет около 26-29% с 2016 по 2018 годы.
Таблица 15 - Средняя заработная плата ООО Агентство "ЛУКОМ-А"
| Категории работающих | Средняя заработная плата по категориям, руб. | Динамика 2018 г. к 2016 г. | |||
| Руб. | % | ||||
| Руководители и помощники | 26,2 | ||||
| Специалисты | 27,5 | ||||
| Охранники | 26,4 | ||||
| Обслуживающий персонал | 29,6 |
Рассмотрим далее особенности материальных и нематериальных факторов стимулирования персонала ООО Агентство "ЛУКОМ-А". Для этого будут использованы данные, представленные в таблице 16.
Таблица 16 - Данные по стимулированию персонала
| Наименование морального поощрения | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | Абсолютное изменение, 2018/2016, чел. |
| Материальная выплата | +5 | |||
| Почетные грамоты | +5 | |||
| Благодарности | +9 | |||
| Итого |
По итогам анализа следует, что в 2018 году по сравнению с 2016 г. количество работников ООО Агентство "ЛУКОМ-А" получивших нематериальной стимуляции увеличилось, т.е. система нематериального стимулирования в ООО Агентство "ЛУКОМ-А" присутствует, ее необходимо развивать и использовать как один из компонентов эффективного стимулирования персонала ООО Агентство "ЛУКОМ-А".
Таким образом, анализ кадрового обеспечения ООО Агентство "ЛУКОМ-А" показал, что система кадровой политики в организации достаточно отработана, хоть и имеет некоторые недостатки – высокая текучесть кадров, недостаточная развитость системы нематериального стимулирования.