1885 - 1919 гг.
Александровское коммерческое училище Московского биржевого общества
Николаевское коммерческое училище
Женская торговая школа императора Николая II
Московский промышленно-экономический практический техникум
1919 - 1930 гг.
Московский промышленно-экономический практический институт (МПЭПИ)
30 апреля 1919 года решением Народного комиссариата торговли и промышленности РСФСР на базе Московского промышленно-экономического техникума создан Московский промышленно-экономический практический институт. Вуз был призван обеспечивать подготовку экономистов для промышленности и потребительской кооперации, финансистов, специалистов по экономике и организации труда.
1930 - 1975 гг.
Московский инженерно-экономический институт (МИЭИ)
23 июля 1930 года постановлением ЦИК и СНК СССР Московский промышленно-экономический практический институт был преобразован в Московский инженерно-экономический институт.
Основной задачей института стала подготовка инженеров-экономистов широкого профиля для важнейших отраслей народного хозяйства: машиностроения, химии, металлургии, энергетики, строительства, транспорта, городского хозяйства и др.
1975 - 1991 гг.
Московский институт управления (МИУ)
28 марта 1975 года приказом Министерства высшего и среднего специального образования СССР Московский инженерно-экономический институт был переименован в Московский институт управления.
В соответствии с требованиями экономики институт первым среди вузов страны открыл подготовку специалистов по организации управления производством.
1991 - 1998 гг.
Государственная академия управления (ГАУ)
5 февраля 1991 года постановлением Совета Министров СССР Московский институт управления был преобразован в Государственную академию управления.
Академия явилась инициатором открытия новых направлений управленческого образования в стране с учетом потребностей рыночной экономики, организовав многопрофильную подготовку кадров для производственного, социального, государственного и муниципального управления.
1998 г. - по настоящее время
Государственный университет управления (ГУУ)
8 августа 1998 года приказом Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации по результатам государственной аттестации и аккредитации Государственная академия управления получила статус университета и была переименована в Государственный университет управления.
- Основные положения регламентации учебного процесса (Положение о зачётно-экзаменационной сессии, формах текущего и рубежного контроля знаний, об отчислении студентов, предоставлении академического отпуска)
- Содержание профессиональной деятельности выпускника бакалавриата по направлению подготовки «Инноватика».
- Понятие инновационного бизнеса. Специфика управления малым инновационным бизнесом.
Инновационный бизнес является весьма привлекательным для большинства предпринимателей, но при этом он остается практически невостребованным. Это, скорее всего, связано с тем, что не каждый предприниматель выбирает для себя бизнес инноваций, несмотря даже на его привлекательность, опираясь при принятии решения на иные критерии и доводы.</p>
<p>В том случае, когда предприниматель прекрасно проинформирован обо всех плюсах и минусах инновационного бизнеса, наиболее вероятно, что он совершит свой выбор в нужном направлении. Таким образом, каждому должны быть известны основные <a href="https://www.finansy.asia/node/149">проблемы малого бизнеса</a>. Без них невозможно принять верного решения на начальных этапах, например, при выборе своей деятельности.</p>
<p>В первую очередь при описании инновационного бизнеса необходимо уточнить, что представляют собой инновации. Так вот в современных условиях развития экономики, когда глобализация проникает во все основные сферы взаимоотношений, привнося определенные новшества, без инноваций невозможно обойтись. В данном контексте инновации являются необходимым элементом конкурентной борьбы.</p>
<p>Под инновациями может подразумеваться как новое «изобретение», так и «открытие», которое представляет собой новшество, возникшее в результате научного исследования и уже реализованное на рынке. То есть в том случае, когда новшество еще не реализовано на рынке, оно не является инновацией.</p>
<p>Намного сложнее точно определить, что именно представляет собой инновационная деятельность, так как данное определение, несмотря на его частое применение, не имеет точного описания в действующем законодательстве. Поэтому остается обратиться к экономическим определениям, которые подробно описывают данное понятие.</p>
<p>Так известно, что инновационная деятельность обязательно присутствует в каждой сфере бизнеса. Она представляет ту работу, которая реализуется в результате поиска новых идей для принятия новых решений. В свою очередь новые решения обязательно должны привести к какому-либо улучшению, например к увеличению прибыли или спроса, к улучшению качества производимой продукции и другие.</p>
<p>Инновационный бизнес позволяет создавать и реализовывать на рынке тот товар, который производится при помощи инновационной деятельности. Таким образом, инновационный бизнес и деятельность являются тесно связанными между собой
- Формы государственной поддержки инновационной деятельности.
Формы государственной поддержки инновационной деятельности формы поддержки инноваций, соответствующие российскому законодательству: — финансирование научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, связанных с инновационной деятельностью; — финансирование инновационных программ и проектов, обеспечивающих инновационную деятельность мероприятий, а также деятельность субъектов инфраструктуры инновационной деятельности; — финансирование патентования за рубежом изобретений и промышленных образцов, входящих в состав экспортируемой или готовящейся к экспортированию отечественной продукции; — инвестирование средств в создание и развитие субъектов инфраструктуры инновационной деятельности; — размещение государственного заказа на закупку продукции, созданной в результате инновационной деятельности; — предоставление субсидий на реализацию отдельных инновационных проектов и обеспечивающих мероприятий; — поручительство перед российскими и иностранными кредиторами и инвесторами по обязательствам субъектов инновационной деятельности; — тарифное и нетарифное регулирование конкурентоспособности.
- Понятие инновации. Виды инноваций.
Под инновацией (англ. "innovation" - нововведение, новшество, новаторство) понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Понятия "новшество", "нововведение", "инновация" нередко отождествляются, хотя между ними есть и различия.
Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, изобретение, новое явление. Словосочетание "нововведение" в буквальном смысле означает процесс использования новшества. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится нововведением (инновацией). Период времени между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом.
Понятие "инновации" как экономической категории ввел в научный оборот австрийский экономист И. Шумпетер. Он впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций производственных факторов и выделил пять изменений в развитии, т.е. вопросов инноваций:
· использование новой техники, технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства;
· внедрение продукции с новыми свойствами;
· использование нового сырья;
· изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;
· появление новых рынков сбыта.
Виды инноваций по распространенности:
§ единичные;
§ диффузные;
Виды инноваций по месту в производственном цикле:
§ сырьевые;
§ обеспечивающие (связывающие);
§ продуктовые;
Виды инноваций по преемственности:
§ замещающие;
§ отменяющие;
§ возвратные;
§ открывающие;
§ ретровведения;
Виды инноваций по ожидаемому охвату доли рынка:
§ локальные;
§ системные;
§ стратегические;
По степени новизны и инновационному потенциалу, выделяют инновации:
§ радикальные;
§ комбинаторные;
§ совершенствующие.
По степени новизны для рынка инновации делятся также на:
§ новые для отрасли в мире;
§ новые для отрасли в стране;
§ новые для данного предприятия (группы предприятий).
Кроме того, классифицировать инновации можно:
§ по степени воздействия на экономику;
§ по уровню воздействия на процесс производства;
§ по уровню воздействия на факторы производства;
§ по области применения;
§ по причинам возникновения;
§ по характеру удовлетворяемых потребностей.
Виды инноваций по уровню воздействия на экономику:
§ базовые;
§ улучшающие;
§ псевдоинновации.
Базовые основаны на научных
- Виды инвестиционных проектов (инвестиционные проекты в чистом виде, организационные, социальные, инновационные проекты). Особенности инновационных проектов.
- Функции и профессиональные качества менеджера инновационного проекта.
Функции
Изучение рынка, выявление потребностей в новых
материалах, продуктах, услугах, технологиях
Расчет потенциальной емкости рынка
Генерация, поиск и предварительная оценка идей
Мониторинг и своевременное усовершенствование технологических
процессов
Правовая защита инновационного проекта
Разработка концепции проекта, маркетинговой стратегии и анализа
бизнеса
Поиск оборудования для производства материалов, ведение
переговоров с поставщиками, заключение контрактов на поставку
Работа с предприятием-изготовителем по выработке технологии
производства новой продукции
Требования
• Высшее профильное образование;
• Образование в области управления;
• Знание основ финансового планирования;
•Знание особенностей российского и зарубежного законодательства;
• Способность генерировать идеи;
• Умение защитить инновационный проект на разных уровнях;
• Особые личностные качества (склонность к аналитической
работе, повышенная восприимчивость к новому, способность к
разумному риску)
- Классификация инновационных проектов по охвату стадий инновационного процесса (проекты НИОКР, проекты организации производства, проекты коммерциализации, проекты диффузии, проекты полного цикла).
- Кадровый план проекта. Система мотивации персонала.
Подбор персонала – одна из самых важных и необходимых составляющих жизнедеятельности любой организации. Для того чтобы оптимизировать данный процесс, сделать его максимально эффективным, стоит заблаговременно продумать его. А именно: осуществить планирование, бюджетирование.
Наверняка те, кто хотя бы немного знает о том, что такое бизнес-процесс, подбор персонала, финансовый проект, сделают для себя некоторые выводы. Например, кадровое планирование представляет собой составление плана с сопоставленными по времени датами, к наступлению которых необходимо открыть какие-нибудь вакансии. Но это не так.
На деле оно представляет собой глубокий анализ потребностей в подборе персонала и улучшения штатного состава предприятия. Необходимо провести такой анализ, по результатам которого можно узнать об эффективном нормировании труда, трудозатратах, использовании рабочего времени. Такие мероприятия позволяют определить, есть ли необходимость в ближайшее время в данной должности. В случае, когда нужен такой штатный сотрудник, стоит уже позаботиться о составлении кадрового плана и об открытии вакансии.
Что такое кадровый план? Он представляет собой схему сроков, которая позволяет оценить сроки закрытия определённой вакансии, сопоставить подбор персонала в то или иное время. Это делается для того, чтобы, например, не пришлось закрывать несколько вакансий одновременно. Предположим, что кадровый план составлен. Теперь когда же осуществить подбор персонала? На этот вопрос чёткого ответа не существует. Многое зависит от специфики самой вакансии.
Например, компания открыла вакансию руководителя или специалиста. То есть это говорит о том, что переговоры с поступающими на эту вакансию людьми будут продолжительными. Это делается для того, чтобы обе стороны смогли проверить друг друга и только потом дать положительный ответ. В этом случае в кадровом плане можно обозначить срок: вакансия будет закрыта после трёх месяцев. Если же требуется секретарь, то в этом случае можно говорить и о двух неделях. Также для составления кадрового плана необходимо изучать рынок труда, уровень заработной платы, спрос на специалистов.
Планирование включает в себя не только понятие времени, но и методы подбора персонала. Длительное время для поиска плюс благоприятные условия. Этот случай является удачным и для работодателя, и для соискателя.
Также хотелось бы отметить то, что важным условием является соотнесение кадрового плана с бюджетным планом организации. Это позволит эффективно провести подбор персонала.
Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какая может быть мотивация персонала к труду?
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, согласно должностной инструкции, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:
Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.
Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию.
Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации персонала – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.
Удовлетворенность работников заработной платой, зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Социальная значимость труда – понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.
Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.
1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Например, если между сотрудниками хорошие отношения, они общаются на работе, пьют вместе кофе и т.д. А после работы, ходят рабочим коллективом или вместе с семьями отдыхать. Всё это положительно сказывается на результатах труда. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.
2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.
Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.
3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.
Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.
Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.
4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.
5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.
6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.
Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.
Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие персонал?
Ниже перечислены 15 признаков системы мотививации персонала к труду:
1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.
6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.
8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.
9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.
10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе.
13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.
- Содержание организационного плана проекта.
Существенную роль играет и организационный раздел бизнес плана, который должен ознакомить заинтересованных лиц с формой собственности, вопросами руководства компанией, распределения полномочий и ответственности, особенностями организационной структуры. При составлении данного раздела бизнес плана необходимы ответы на следующие вопросы.
1. Какова форма собственности предприятия (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д.)?
2. Кто основные участники или главные акционеры организации? Сведения по основным акционерам должны быть представлены в соответствии с требованиями ФКСБ России: наименование (для юридических лиц) с указанием сведений по государственной регистрации, фамилия, имя, отчество и паспортные данные для физических лиц; количество и типы акций, которыми владеет данное физическое или юридическое лицо; процентное соотношение акций, которыми владеет данное лицо, к общей величине акционерного капитала. Аналогичные сведения должны быть представлены и по участникам обществ с ограниченной ответственностью.
3. Если форма собственности акционерная, важно указать, сколько акций и какого типа всего было выпущено и предполагается эмитировать.
4. Каковы основные положения о правах акционеров (участников) и процедуры выплаты дивидендов?
5. Кто входит в состав совета директоров и правления корпорации? Перечислить членов совета директоров и правления, указать должность, квалификацию, опыт, образование каждого.
6. В чем выражается участие собственников и совета директоров в повседневном управлении компанией?
7. Как распределяются полномочия среди менеджеров фирмы?
8. Каковы особенности контрактов, заключаемых с менеджерами фирмы? Как осуществляется вознаграждение менеджеров?
Кроме того, предпринимателю следует охарактеризовать действующую на фирме систему повышения квалификации и переподготовки специалистов, а также смету расходов на обучение. Этот момент очень важен, так как ведущие фирмы мира вкладывают в повышение квалификации значительные средства. Применяет ли фирма различные формы участия работников в акционерном капитале фирмы и какие?
При описании организационной структуры необходимо четко показать: какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность. Поскольку из-за организационной неразберихи нередко терпят крах даже самые многообещающие проекты, такого рода информация также будет интересовать инвесторов и банкиров.
При этом предпринимателю необходимо подчеркнуть достоинства организационной структуры своей фирмы и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:
· соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей;
· сосредоточение на каждой ступени управления (звене) объективно необходимых функций и прав для их реализации;
· отсутствие параллелизма и дублирования функций;
· оптимальное сочетание централизации и децентрализации функций и прав;
· соблюдение норм управляемости, то есть числа исполнителей, выходящих на одного руководителя или координатора их деятельности;
· степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления.
Таким образом, данный раздел бизнес-плана должен осветить такие моменты как система управления фирмой и ее кадровая политика.
- Содержание юридического плана. Регистрация юридического лица. Характеристика заключаемых договоров.
- Риски инновационного проекта. Управление рисками.
Необходимость анализа проектных рисков в современных условиях обусловлена, прежде всего, тем, что построенные по любому инновационному проекту потоки денежных средств относятся к будущим периодам и носят прогнозный характер. Поэтому возрастает вероятность недостоверности используемых для расчетов числовых данных, а значит, и самих результатов. Следовательно, наиболее важной частью экспертизы становится учет и оценка возможных негативных последствий таких ошибок. Основным инструментом подобных исследований служит анализ рисков проекта, являющийся важнейшей составной частью экспертизы инновационного проекта и играющий значительную роль в принятии решения об инвестировании. Кроме того, анализ рисков должен играть роль своеобразного «переходного моста» от экспертизы проекта к управлению его реализацией.
В современной отечественной практике инвестиционного проектирования понятие «анализ проектных рисков» появилось недавно. Оно объединило накопленный ранее международный опыт и основательную российскую теоретическую базу, став обязательным разделом любого бизнес-плана инвестиционного проекта, «законодательно» закрепленным в «Методических рекомендациях по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования».
Общие принципы анализа проектных рисков
Приступая к анализу проектных рисков, необходимо отделить понятия «риск» и «неопределенность».
Неопределенность предполагает наличие факторов, при которых результаты действий не являются детерминированными, а степень возможного влияния этих факторов на результаты неизвестна. Это неполнота или неточность информации об условиях реализации проекта.
Факторы неопределенности подразделяются на внешние и внутренние. Внешние факторы - законодательство, реакция рынка на выпускаемую продукцию, действия конкурентов; внутренние - компетентность персонала фирмы, ошибочность определения характеристик проекта и т.д.
Риск - потенциальная, численно измеримая возможность потери. Риск инновационного проекта - это степень опасности для успешного осуществления проекта. Понятием риска характеризуется неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий. При этом выделяются случаи объективных и субъективных вероятностей.
Инвестиции в любой инновационный проект сопряжены с определенным риском, что отражается в величине процентной ставки. Проект может завершиться неудачей, т.е. оказаться нереализованным, неэффективным или менее эффективным, чем ожидалось.
Риск связан с тем, что доход от инновационного проекта является случайной, а не детерминированной величиной (т.е. неизвестной в момент принятия решения об инвестировании), равно как и величина убытков. При анализе проекта следует учесть факторы риска, выявить как можно больше видов рисков и постараться минимизировать общий риск проекта.
По своему отношению к риску инвесторы могут быть разделены группы:
склонные к риску (готовые платить за то, чтобы нести риск);
не склонные к риску (готовые платить, чтобы уклониться от риска);
нейтральные к риску (безразличные к наличию или отсутствию риска).
Непосредственно отношение к риску зависит как от целей инвестирования (степени рискованности проекта), так и от финансового положения инициатора (инвестора). Для принятия правильного инвестиционного решения необходимо не только определить величину ожидаемого дохода, степень риска, но и оценить, насколько ожидаемый доход компенсирует предполагаемый риск. Однако сложность заключается в том, что оценка риска осуществления инвестиций в меньшей степени, чем другие способы оценки, поддается формализации. Тем не менее, анализ риска является необходимым и чрезвычайно важным этапом экспертизы инновационного проекта.
К сожалению, в настоящее время ряд бизнес-планов инновационных проектов, содержащих раздел анализа рисков, сужает проблему до анализа только финансовых рисков или подменяет анализом банковских рисков, что не отражает всего спектра проектных рисков.
Анализ проектных рисков подразделяется на качественный (описание всех предполагаемых рисков проекта, а также стоимостная оценка их последствий и мер по снижению) и количественный (непосредственные расчеты изменений эффективности проекта в связи с рисками).
В число рисков инновационного проекта обычно включаются:
технические риски;
риски участников проекта;
политические риски (в т.ч. военные);
юридические риски;
финансовые риски;
маркетинговые риски;
экологические риски;
строительно-эксплуатационные риски;
риски обстоятельств непреодолимой силы;
специфические риски проекта.
Наиболее часто встречающимися количественными методами анализа рисков являются анализ чувствительности (уязвимости), анализ сценариев и имитационное моделирование рисков по методу Монте-Карло.
Предрисковая оценка чистых выгод инновационного проекта, анализ его эффективности базируется на утверждении о наиболее успешном осуществлении и эксплуатации проекта просто уже потому, что априори отсекает неопределенность исходных факторов (переменных).
Дело в том, что, основываясь на ретроспективном анализе, исследователь прогнозирует определенную величину (оценку) исследуемого фактора (переменной). Однако при этом результативный проектный показатель, зависящий от данного фактора, также принимает определенное точечное значение, которое может ввести в заблуждение, так как при некотором внепрогнозном изменении переменной изменится и результативность проекта.
Даже если эксперт-аналитик использует наиболее вероятные значения каждой проектной переменной, это вовсе не приведет к тому, что полученный результат будет также наиболее вероятным результатом.
- Содержание финансового плана проекта. Схема финансирования. Источники финансирования.
- Инвестиционные и текущие затраты по проекту. Показатели эффективности проекта.
Текущие затраты компания осуществляет в процессе обычной деятельности. К ним относятся затраты на закупку товаров для перепродажи, сырья, материалов, оплата аренды, услуг третьих лиц, выплата заработной платы и т. п. Именно эти затраты используются при анализе текущей деятельности предприятия. Кроме осуществления текущих затрат компания периодически совершает инвестиции — вложения в приобретение и модернизацию основных средств, разработку новых направлений деятельности и др. Перед осуществлением таких расходов обычно составляется бизнес-план, в котором обосновывается их необходимость, рассчитывается срок окупаемости и планируемый экономический эффект.
Напомним терминологию и подходы к оценке эффективности проектов. Основными показателями эффективности инвестиционного проекта (ИП) являются следующие:
- период окупаемости – РВ, мес.;
- дисконтированный период окупаемости – DPB, мес.;
- средняя норма рентабельности – ARR, %;
- чистый дисконтированный (приведенный) доход – NPV;
- индекс прибыльности – PI;
- внутренняя норма доходности (рентабельности) – IRR, %;
- модифицированная внутренняя норма доходности (рентабел