1. Основные понятия.
2. Расчёт потребности в персонале.
3. Определение критериев.
4. Выбор источников.
5. Выбор методов оценки и отбора кадров. Требования к проведению собеседования.
6. Оформление на работу. Требования трудового кодекса РФ при приёме на работу.
Основные понятия, технология
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию.
Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов:
8. общий анализ потребности;
9. формулирование требований к персоналу;
10. определение основных источников;
11. выбор методов оценки и отбора кадров.
Наём на работу – э то ряд действий, направленный на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу.
Отбор кадров – ч асть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей претендующих на должность.
Расчёт потребности в персонале
Потребность в персонале можно определить на основе анализа штатного расписания и определения количества вакантных мест
Расчёт потребности в рабочих и служащих для организации более достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупнённым нормативам численности на 1 млн.руб. Этот метод широко применялся в 70–80-х годах, когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путём деления объёмов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:
L= O×HL,
Kп
Где: L – численность рабочих и служащих;
О – объём производства, млн. руб.;
HL – норматив численности на 1 млн.руб.;
Kп – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства, в практической деятельности можно применять Кп = 20
Рассчитывают явочную, среднесписочную, плановую численности
Явочная численность – это количество сотрудников, которые должны ежедневно выходить на работу.
Среднесписочная численность – это общая численность сотрудников с учётом их подмены на время отпуска и болезни. Среднесписочная численность рассчитывается путём умножения явочной численности на коэффициент увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников. Коэффициент определяется путём деления полного фонда рабочего времени работника на фактический фонд.
Плановая численность – это среднесписочная численность, уменьшенная на количество сотрудников, которых заменяют руководящие работники. Например, в небольших магазинах заведующие, а в средних и крупных магазинах заведующие секциями и заместители обязаны часть своего рабочего времени обслуживать покупателей.
Определение критериев
Формулирование требований к персоналу проводится на основании сравнения кадрового плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Набор кадров начинается с детального определения того, кто нужен организации. Наиболее часто обращаются к должностной инструкции, т.е. документу, описывающему основные функции сотрудника, занимающего данное место. В дополнение к должностным инструкциям во многих организациях стали создавать квалификационные карты, карты компетенций (портрет идеального сотрудника) или «модель рабочего места» (Приложение 3)
Например, руководитель кадровой службы должен быть:
1. пунктуальным и методичным;
2. динамичным и настойчивым;
3. общительным;
4. способным убеждать;
5. справедливым;
6. строгим;
7. доступным;
8. широко образованным;
9. способным к размышлению;
10. дипломатичным;
11. хорошим психологом;
12. добрым советчиком;
13. гуманным;
14. уметь слушать и внушать доверие;
15. иметь высшее профессиональное образование и опыт работы не менее 5 лет
Источники набора
Источники набора кадров могут быть внутренние и внешние (Приложение 6). Внутренние: дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников.
Преимущества внутренних источников:
1. появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата в коллективе);
2. низкие затраты на привлечение кадров;
3. претендентов на должность хорошо знают в организации;
4. претендент знает организацию;
5. быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
Недостатки внутренних источников:
1. ограничение возможности для выбора кадров;
2. возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;
3. появление панибратства при решении деловых вопросов, так как ещё вчера претендент на должность был наравне с коллегами.
Внешние источники представляют собойподбор с помощью сотрудников, самопроявившихся кандидатов, объявлений в СМИ, выездов в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала, агентства по подбору руководителей, использования Интернет-ресурсов.
Преимущества внешних источников:
1. более широкие возможности выбора;
2. появление новых импульсов для развития организации;
3. новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе;
4. приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
Недостатки внешних источников:
1. более высокие затраты на привлечение кадров;
2. высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
3. ухудшается социально-психологический климат в коллективе;
4. плохое знание организации;
5. длительный период адаптации.
При использовании внешних источников могут давать объявление в газетах. При этом следует учитывать требования к составлению объявлений по принципу AIDA, то есть объявление должно вызывать:
1. A ttention – внимание;
2. I nteres – интерес;
3. D esire – желание;
4. A ction – действие.
В объявлении указывают:
1. организацию;
2. должность;
3. требования к должности;
4. условия оплаты труда;
5. координаты организации.
8.5. Выбор методов оценки и отбора кадров.
Требования к проведению собеседования
Типичный процесс принятия решения по отбору из внешних источников содержит семь ступеней:
1. предварительную отборочную беседу;
2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. беседу по найму (собеседования);
4. тестирование кандидатов;
5. проверку рекомендаций и послужного списка;
6. медицинский осмотр;
7. принятие решения.
Кроме тестирования могут быть другие методы отбора:
1. Центры оценки персонала используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Оценка психофизиологических качеств человека, умения выполнять определённую деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии: анализ кадровых данных, резюме, личного заявления, автобиографии, документов об образовании, трудовой книжки, характеристики или рекомендаций.
5. Личностные тесты – психодиагностические тесты на оценку уровня отдельных личностных качеств или отнесённость человека к определённому типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определённому типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных менеджеров указали, что пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью (собеседование) – беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приёме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
Этапы проведения собеседования (Приложение 6) следующие:
1. подготовительный этап;
2. создание атмосферы доверия;
3. основной этап (вопросы-ответы);
4. заключительный этап собеседования;
5. оценка кандидата.
На результативность бесед сказываются ошибки в процессе их проведения. Самая распространённая – склонность делать выводы о претенденте по первому впечатлению; проблема ошибок «по контрасту», когда специалист проводящий беседу, находится под впечатлением от предыдущего кандидата.
7. Рекомендации (характеристика) – важно обратить внимание на то, откуда представляется рекомендация и на то, как они оформлены. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека.
8. Пробная работа (профессиональные испытания). Кандидату предлагают выполнить какое-нибудь задание (напечатать документ, написать компьютерную программу, сделать стрижку, обслужить клиента). Эффективный метод для определения навыков кандидата
9. Нетрадиционные методы – 11% использую полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольные и наркотические тесты. Часто это является частью типового медицинского обследования. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидата для возможной работы в их организациях; графологическая экспертиза, тренинги, решение производственных ситуаций, групповая дискуссия, психологическое тестирование.
Подбор новых сотрудников могут осуществлять через Центры занятости населения.
Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за сокращения численности, ликвидации, банкротства своих прежних организаций или вынуждены проходить переобучение для освоения новой специальности
Коммерческие центры оценки персонала (рекрутмент) используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
Методы подбора кандидатов при использовании внутренних источников
Рис. 10. Методы отбора кандидатов при использовании внутренних источников
8.6. Оформление на работу.
Требования трудового кодекса РФ при приёме на работу
На основе испытаний принимается решение о приёме на работу, сообщают кандидату о времени начала работы и необходимых условиях. Важна обратная связь с теми кандидатами, которые не прошли испытаний, им необходимо выслать письмо-отказ или позвонить. С кандидатами, которых принимают на работу, заключают трудовой договор.
Статья 57. Содержание трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). В трудовом договоре указываются:
1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
5. место и дата заключения трудового договора.
6. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
7. место работы;
8. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
9. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
10. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
11. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
12. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
13. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
14. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
15. другие условия...
Статья 58. Срок трудового договора.
Трудовые договоры могут заключаться:
1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Статья 68. Оформление приема на работу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
С приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу работника знакомят в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Факт ознакомления фиксируется подписью работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Факт ознакомления фиксируется подписью работника.
Контрольные вопросы по теме:
1. Что такое набор персонала?
2. Дайте определение понятию «отбор персонала».
3. Из каких этапов состоит процесс набора персонала?
4. Как можно рассчитать потребность в персонале?
5. Какие могут быть источники набора персонала?
6. Что собой представляют внешние источники набора персонала?
7. Что такое внутренние источники набора персонала?
8. Какие преимущества внешних источников набора персонала?
9. Какие недостатки внешних источников набора персонала?
10. Какие преимущества внутренних источников набора персонала?
11. Назовите методы отбора персонала.
12. Какие требования к проведению собеседования при приёме на работу?
13. Дайте определение трудового договора.
14. Какие документы обязан предоставить кандидат при приёме на работу?