МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Инженерно-экономический институт
_______________________________________
Кафедра менеджмента
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Тема: АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Методические указания
Задания к практическим занятиям
Контрольные задания
Специальности 080505, 080507
Череповец
УДК
Анализ хозяйственной деятельности. Методические указания. Задания к практическим занятиям. Контрольные задания. – Череповец: ЧГУ, 2012. - 36 с.
Курс охватывает основные разделы анализа использования трудовых ресурсов: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ социальной защищенности членов трудового коллектива, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда и трудоемкости, анализ эффективности использования трудовых ресурсов, анализ фонда заработной платы, оценку управленческого труда.
Рассмотрено на заседании кафедры менеджмента, протокол N __ от __.__.2012г. Одобрено методической комиссией инженерно-экономического института, протокол N _ от __.__.12г.
Рецензент: Шахова Т.Ю., специалист дирекции по кадрам ЧерМК ОАО «Северсталь»
Составитель: Неробова В.А., канд. экон. наук, доцент
Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу.
Т. Питерс, Р. Уотермен
© Череповецкий государственный университет, 2012
ВВЕДЕНИЕ
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Задачи анализа использования трудовых ресурсов:
1) анализ обоснованности плана по трудовым показателям;
2) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
3) определение и изучение показателей текучести кадров;
4) оценка социальной защищенности членов трудового коллектива;
5) оценка использования фонда рабочего времени, установление факторов и причин его непроизводительного использования;
6) измерение и изучение динамики производительности труда, определение влияния технико-экономических факторов на изменение величины этого показателя;
7) определение влияния изменения численности работающих и их производительности труда на экономический результат;
8) определение качества норм и нормативов по труду и расходам на оплату труда;
9) оценка эффективности использования средств, направленных на оплату труда;
10) выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.
Источники данных для анализа: план по труду, данные отчетности по труду (форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», форма.№ 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», данные табельного учета и отдела кадров, материалы наблюдений – хронометражи и фотографии рабочего дня. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.
Следует отметить, что в микроэкономическом анализе до недавнего времени почти не применялось понятие «человеческий капитал». Но ситуация изменилась с того момента, как на правительственном уровне было принято решение привести бухгалтерский и управленческий учет в России в соответствие с принципами международных стандартов.
Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно измерить количественно. Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Кроме того, ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения. Последний факт не принимается во внимание классической микроэкономической теорией. Игнорировался он и традиционной российской практикой учета и технико-экономического анализа.
При анализе социопрофессиональной структуры персонала важно понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели – повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Однако прежде чем приступить к этому анализу, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (таблица 1). Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 2). Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средневзвешенные тарифные разряды работ и рабочих.
Таблица 1
Обеспеченность доменного цеха кадрами основных профессий
| Наименование профессий | Число рабочих | Отклонение, чел | |
| план | факт | ||
| Бункеровщик доменных печей | |||
| Водопроводчик доменной печи | |||
| Газовщик доменной печи | +4 | ||
| Горновой доменной печи | |||
| Грануляторщик доменного шлака | |||
| Ковшевой | |||
| Машинист газодувных машин | |||
| Машинист крана металлургического производства | |||
| Машинист разливочной машины | |||
| Машинист шихтоподачи | |||
| Огнеупорщик | |||
| Оператор поста управления |
Таблица 2
Квалификационный состав рабочих промпорта
| Разряд рабочих | Число рабочих | В % к итогу | Отклонение, % | ||
| плановое | фактическое | план | факт | ||
| I | 2,45 | 2,13 | -0,32 | ||
| II | 0,27 | 0,27 | |||
| III | 12,53 | 17,02 | 4,49 | ||
| IV | 57,99 | 60,37 | 2,39 | ||
| V | 15,48 | 13,03 | -2,45 | ||
| VI | 11,55 | 7,18 | -4,37 | ||
| Итого | 100,00 | 100,00 | |||
| Средний разряд | 4,19 | 4,03 |
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие каждого работника занимаемой должности. В этом случае анализ основывается на использовании таких методов, как анкетирование, группировка, сравнение, комиссии и конференции. С квалификационными требованиями по соответствующим должностям (уровень профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности) сопоставляются фактические данные каждого объекта анализа.
В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию (табл. 3, 4, 5).
Таблица 3
Возрастная структура работников ОАО «Северсталь», %
| Группы по возрасту | на 31.12.2000 г. | на 31.12.2001 г. | на 31.12.2002 г. |
| Моложе 20 лет | 2,5 | 2,8 | 2,9 |
| От 21 до 30 лет | 28,3 | 29,6 | 30,2 |
| От 31 до 40 лет | 27,4 | 26,0 | 25,2 |
| От 41 до 50 лет | 29,6 | 29,2 | 28,6 |
| Старше 50 лет | 12,2 | 12,4 | 13,1 |
Таблица 4
Группировка работников ОАО «Северсталь» по стажу
| Группы по стажу | 1999 г. | 2000 г. | 2001 г. | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| До 6 мес. | 2,9 | 7,4 | 5,4 | |||
| 6 мес. – 1 год | 2,6 | 4,3 | 3,9 | |||
| 1-3 года | 10,4 | 8,6 | 13,5 | |||
| 3-10 лет | 39,6 | 37,9 | 36,0 | |||
| 10-20 лет | 25,6 | 24,1 | 22,9 | |||
| 20-30 лет | 13,7 | 13,8 | 14,1 | |||
| Более 30 лет | 5,2 | 4,0 | 4,1 |
Таблица 5
Образовательная структура работников ОАО «Северсталь», %
| Группы по образованию | на 31.12.2000 г. | на 31.12.2001 г. | на 31.12.2002 г. |
| Высшее образование | 17,3 | 16,2 | 23,7 |
| Среднее профессионально-техническое образование | 31,9 | 44,9 | 28,8 |
| Среднее специальное образование | 17,1 | X | X |
| Начальное профессиональное образование | X | 9,5 | 19,2 |
| Среднее общее образование | 28,5 | 25,3 | 22,9 |
| Неполное среднее и начальное | 5,2 | 4,1 | 5,4 |
Для большей наглядности отобразим образовательную структуру работников ОАО «Северсталь» на диаграмме (рис. 1).
 |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Кпр = 
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = 
коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = 
коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):
Ку = 
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
Кп.с. = 
В процессе анализа необходимо изучить основные причины текучести рабочей силы. К числу их обычно относятся: несоответствие образовательного уровня работника содержанию труда; неудовлетворенность размерами заработка, жилищными условиями, условиями труда; отсутствие мест в детских садах и яслях, длительные поездки и т.д. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Показатели нарушения трудовой дисциплины приведены в табл. 6.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Таблица 6
Показатели нарушения трудовой дисциплины в АТЦ
| Показатели | 2001 г. | 2002 г. | 2003 г. |
| Прогулы | |||
| Хищения | |||
| Опоздания | |||
| Появление в нетрезвом виде в нерабочее время | |||
| Появление в нетрезвом виде в рабочее время | |||
| Итого |
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется по формуле:
Р↑ВП = Р↑КР x ГВф,
где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
повышение квалификации работников;
улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
социальная защищенность членов трудового коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
уровень санитарно-гигиенических условий труда;
уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
процент общей заболеваемости работников;
количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т.д.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки производят межзаводской анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.
Анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени определяется по формуле:
Т = ЧР x Д x П;
где Т – фонд рабочего времени;
ЧР – численность рабочих, чел.;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, ч
Таблица 7