МИНОБРНАУКИ РОСИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный социально-педагогический университет»
(ФГБОУ ВО «ВГСПУ»)
Факультет управления и экономико-технологического образования
Кафедра управления персоналом и экономики в сфере образования
СТАТЬЯ
ПО ОЦЕНКИ ПЕРСАНАЛА
НА ТЕМУ: «Особенности оценки персонала при работе с резервом кадров»
Исполнитель:
Плотникова Елена Дмитриевна
Студенты группы УЭ-УПБZ-51
Проверила:
Доц. Елсукова Юлиана Юрьевна
Волгоград 2018
Особенности оценки персонала при работе с резервом кадров
Кадровый резерв – это группа сотрудников предприятия: специалисты и руководители, проявившие себя в профессиональной и управленческой деятельности, обладающие лидерскими и другими квалификационными и личными качествами, необходимыми для эффективного выполнения руководящих обязанностей разного ранга. Работа по формированию, анализу и обучению кадрового резерва требует финансовых затрат. Но для того, кто имеет четкое представление о той важной роли, которую играют управленцы в достижении стратегических целей компании, ответ на вопрос, для чего нужен кадровый резерв, совершенно ясен. Это гарантия стабильной и качественной деятельности предприятия, инвестиции в его развитие и повышение конкурентоспособности.
Работа с кадровым резервом – это комплексный подход, включающий анализ потребности и оценку кандидатов, их отбор, систематическую целевую квалификационную подготовку и тестирование. Кадровый резерв предприятия в зависимости от целей кадровой работы может формироваться по видам деятельности, срокам и скорости замещения должностей, уровню подготовки кандидатов.
В составе кадрового резерва, который формируется по видам деятельности, будут две группы резервистов – развития и функционирования. Подготовка первой группы будет вестись по новым технологическим направлениям и диверсификации производства. Основной целью подготовки группы функционирования станет повышения профессионального и личностного уровня кандидатов, чтобы в будущем они смогли обеспечить эффективное управление компанией. Если речь идет о скорости замещения, резервисты могут подразделяться на тех, кто готов заместить вакантные руководящие должности в ближайшее время, и тех, для подготовки которых потребуется еще какое-то время.
Понятие кадрового резерва предполагает, что его составляют сотрудники, потенциал которых был достаточно высоко оценен в ходе оценочных испытаний. Но этот потенциал и уже имеющиеся компетенции требуют целенаправленного развития. Чтобы объективно оценить, насколько эффективно ведется работа с кадровым резервом, лучше выбрать количественные показатели. Анализ работы с кадровым резервом с использованием таких критериев, как, например, текучесть резерва, среднее время нахождения в резерве, сроки подготовки к выполнению новых должностных обязанностей, позволит оперативно корректировать программы подготовки, состав кандидатов и их карьерные перспективы.
Периодическая плановая оценка резерва кадров производится с использованием тех же методик, что и при отборе кандидатов в него. Хорошо зарекомендовали себя такие методы, как сравнительный анализ результатов и показателей трудовой деятельности, характеризующих качество и производительность выполняемой сотрудником работы, общая дисциплина и лояльность компании.
Оценочные мероприятия проходят в несколько этапов. На первом, подготовительном этапе уточняются интересы и стратегические цели компании, проводится предварительная диагностика, корректируются (при необходимости) составленные ранее профессиограммы – требуемые компетенции и выбираются оптимальные методы оценки. Но втором этапе проводится комплексное формализованное тестирование резервистов, оценочные интерактивные мероприятия, глубинные и структурированные собеседования. Третий этап – анализ результатов и составление отчета, в котором делаются выводы и даются заключения по каждому сотруднику, входящему в кадровый резерв. Вариантов заключений несколько:
· Готов к повышению в должности;
· Соответствует занимаемой должности;
· Соответствует занимаемой должности при выполнении определенных условий;
· Не соответствует занимаемой должности.
На основании анализа кадрового резерва для специалистов, обладающих высоким профессиональным или управленческим потенциалом разрабатываются и впоследствии корректируются индивидуальные планы карьеры и определяются мероприятия по ее развитию.
Самое время вспомнить о том, о чем речь шла в начале, — кадровые назначения и, тем более, повышения крайне сложно безболезненно «отыграть назад». Оказывается, что сотрудника практически невозможно механически вернуть на прежнее место работы, поскольку это уже будет восприниматься (как им самим, так и окружающими) как понижение. Поэтому в большинстве случаев подобные неудачные эксперименты приводят к увольнению специалистов, которые были в числе наиболее эффективных на предыдущем месте работы. Это называется разбазариванием кадрового потенциала компании вследствие отсутствия научно организованной кадровой работы.
Пошаговая инструкция по оценке кадрового резерва
Шаг 1. Уточняются интересы и стратегические цели компании.
Шаг 2. Корректируются составленные ранее профессиограммы.
Шаг 3. Выбрать оптимальные методы оценки в соответствии с компетенциями. Шаг 4. Комплексное формализованное тестирование резервистов, оценочные интерактивные мероприятия, глубинные и структурированные собеседования.
Шаг 5. Анализ результатов и составление отчета с заключения по каждому сотруднику.
Шаг 6. На основании анализа кадрового резерва разрабатываются индивидуальные карьерные планы, затем они корректируются.
Шаг 7. Определяются мероприятия по карьерному развитию.