Культура и этика
Культура в широком общем смысле определена как «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях».
Существует много частных определений культуры, обусловленных сложностью осмысления этого феномена, а также различиями в целях исследований.
Американский ученый, российского происхождения П. Сорокин пришел к выводу, что любая реально существующая социальная или культурная система содержит три основных компоненты:
1. Систему идей, ценностей и значений, составляющих основу целостности системы.
2. Совокупность физических объектов и процессов, являющихся средствами указанных идей, ценностей и значений.
3. Индивидуумы, генерирующие, воспринимающие, использующие эти идеи и ценности, являющиеся их носителями.
Михайлова Л. И. объяснила многогранность и взаимовлияние культур различных уровней, на основе того, что в любой культуре тесно взаимодействуют, дополняя друг друга, три системы ценностей: личностная, локальная и социальная.
Личностная система выражена в осознанных самим индивидом знаниях и ценностях, нормах и образцах поведения, регулирующих его поведение и деятельность.
Локальная система представляет собой знания, ценности, нормы и образцы поведения, возникающие на базе какой-либо социальной группы или общности (территориальной, этнической, экономической, профессиональной, организационной и т.д.). Эти культуры возникают в определенном окружении, обладают собственной системой ценностей, имеют особый культурный климат.
|
|
Социальная система включает в себя знания, нормы, ценности, образцы, формально принятые, функционально полезные, закрепившиеся в обществе и регулирующие различные формы деятельности. Культура в этом случае смысле представлена материальными предметами, в которых воплощен опыт человечества, а также духовными ценностями общества.
Личность человека формируется в конкретном обществе, которое определяет его убеждения и ценности. На формирование культуры личности оказывают влияние семья, религия, образование, организации, политика, экономика, здоровье и отдых.
Неотъемлемой частью культуры является этика. Специфика этики состоит в том, что цели практической деятельности формулируются в ней в форме идей о должном, о добре и зле, в виде идеалов, моральных принципов и норм поведения.
Даже в организациях, в которых вопросам культуры уделяется немного внимания, образ мышления, чувства, ценности и действия сотрудников обусловлены идеями, концептами и убеждениями культурного (социально признанного) содержания. Культура формирует имидж организации в глазах ее работников, поставщиков, потребителей, оказывает воздействие на внешнюю, внутреннюю среду и результаты деятельности.
Деловая культура
В научном мире нет единого подхода к содержанию деловой культуры, но в любой интерпретации она, связана с предпринимательской деятельностью или бизнесом, которые направлены на получение прибыли. Предпринимательская деятельность, как и все другие виды деятельности, выражает основные ценности культуры общества, регулируется ее нормами и шаблонами оценок.
|
|
Одни исследователи связывают деловую культуру только с ценностями и нормами товарообмена, например, взаимной выгодой и доверием, надежностью партнеров, культурой ведения дела и переговоров и т.д. Другие считают, что она, охватывает также ценности и нормы взаимодействия людей (отношение к труду и взаимодействия в процессе труда).
В широком смысле деловую культуру можно определить как этичное поведение организации и ее сотрудников в процессе осуществления предпринимательской деятельности.
Этика бизнеса представляет соответствие моральных норм человека деятельности и целям коммерческой организации.
Л. Хосмер обобщил этические принципы делового поведения, прошедшие проверку практикой:
1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (основывается на учении греческого философа Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей и различии между интересами краткосрочными и долгосрочными);
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всем (основывается на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях – честности, открытости, умеренности и т.п.);
3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий св. Августина, призывающих к добру и состраданию);
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (основан на учении Т. Гобса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо);
|
|
5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (основан на этике утилитаризма -- практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем);
6. Никогда не делай того, чего не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме);
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и т. Джефферсона на права личности);
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке);
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (основывается на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).
Вся управленческая деятельность происходит в контексте культуры, который включает не только культуру организации, но и производственную культуру, культуру окружающей среды и культуру управления.
В современных условиях перед обществом, деловыми организациями и менеджментом стоит сложная задача найти баланс между тремя ценностями: ценностями свободного предпринимательства (рынок, конкуренция, коммерческая тайна, финансовый успех), технократическими ценностями (технические достижения и прагматическая логика организаций) и этическими ценностями. Время требует повышения качества этического сознания профессионалов бизнеса и менеджмента, ценностных ориентаций и этических стандартов, овладение инструментарием анализа и принятия этических решений в конкретных ситуациях деловой жизни. Консолидация и социальная ответственность (см. § 2.4) служат связующим звеном между безопасностью общества и свободой выбора бизнеса.
Содержание и значение организационной культуры
Культурологический подход к организации рассматривает саму организацию и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Каждая организация определяет свои ценности, разрабатывает набор принципов, норм и правил, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.
Интерес к организационной культуре обусловлен тремя основными моментами: а) она обеспечивает связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом, единство повседневной практики всей организации и индивидуальных действий сотрудников; б) поддерживает власть и является «силой сцепления», удерживающей организацию как единое целое; в) участвует в формировании культуры общества.
В исследованиях по менеджменту используют термины организационная и корпоративная культура, иногда как взаимозаменяемые, а иногда нет. Организационная культура концентрирует внимание на реальном культурном потенциале организации, и ее проявлении в поведении, а термин корпоративная культура концентрирует внимание на культурных проблемах бизнеса и менеджмента. Эти термины в процессе изложения материала используются с учетом их различия.
В специальной литературе существует множество определений организационной культуры обусловленных направлениями ее исследования. Подчеркивая влияние культуры на поведение организации и ее сотрудников, мы будем использовать следующее определение: «Организационная культура -- это совокупность предположений (ценностей, принципов, верований и норм), бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в повседневной деятельности».
Ключевыми словами в понимании культуры являются «культура», «значение», «символ». Изначально культура находится не в умах, а заключена в символах и значениях. Она проявляется во взаимоотношениях группы в процессе работы, в поведении на собраниях, в материальных объектах, которые создали люди. Значение обуславливает способ интерпретации объекта или высказывания и актуализирует субъективные представления и ожидания. Организационная культура концентрируется на смысловой ориентации всей группы (организации). Символ в форме слова или утверждения, вида действия или материального проявления, содержит в себе целый комплекс значений конкретного объекта и, таким образом, обеспечивает концентрированную передачу информации.
Модель, предложенная японским исследователем В. Сате, иллюстрирует содержание отношений организационной культуры (рис. 7.1).
| СОДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ Важные разделяемые предположения |
| ИНТЕРПРЕТАЦИЯ КУЛЬТУРЫ Толкование -- оцениваемое значение |
| ПРОЯВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫКоммуникации, доводы, поведение |
| МАТЕРИАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ Разделяемые вещи |
| ОБРАЗЦЫПОВЕДЕНИЯ Разделяемые действия |
| Восприятие через: разговор наблюдение прочтение чувства |
| Вырабатывают у членов организации |
| РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ Разделяемые поговорки |
| ЭМОЦИИ Разделяемые чувства |
Рис. 7.1. Содержание отношений организационной культуры по Сате
На основе разделяемых членами организации определенных предположений вырабатываются свойства, одинаково понимаемые всеми работниками. В частности, создается особое физическое окружение и язык общения, совершаются адекватно воспринимаемые действия, проявляются понятные всем чувства и эмоции. Все это облегчает общение, упрощает разговор, наблюдение, прочтение, позволяет понять чувства окружающих и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям, осмыслить рабочую обстановку, чтобы соответствующим образом участвовать в коммуникациях, быть понятным в доводах и адекватным в поведении.
Поведение людей и групп внутри организации напрямую связано с нормами поведения, вытекающими из разделяемых предположений, а результаты поведения в свою очередь оказывают воздействие на формирование разделяемых предположений. Процесс формирования культуры организации, группы или сотрудника можно представить в виде простой модели -- условной цепочки «культура -- ожидание --- отношение -- поведение -- результат» (рис. 7.2).
| ВРЕМЯ ФОРМИРОВАНИЯ |
| годы |
| дни |
| Поведение |
| Ожидание |
| Результат |
| Отношение |
| КУЛЬТУРА |
| месяцы |
Рис. 7.2. Модель формирования организационной культуры
Отношение -- это то, что мы предполагаем и о чем в некоторой степени осведомлены. Предположения -- это базовые образцы, которых мы придерживаемся в своем поведении предполагая получить определенный результат. Содержание предположений связано с нашим видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих эту среду переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т.п.). Поведение -- это то, что мы делаем.
Осуществляя действие, мы предполагаем, что определенное поведение приведет к определенным результатам. В течение непродолжительного времени (минут, часов, дней) формируется осознанное представление (ожидание) о том, к каким желаемым результатам приведет данное поведение. На этом этапе люди особенно склонны анализировать и замечать недостатки поведения. Если цикл «поведение -- результат -- ожидание» повторяется и приводит к тем же результатам, то через некоторое время (обычно месяцы) складывается отношение, определяющее наше поведение. Оно осознается не столь отчетливо, как ожидание первых результатов, т.е. люди, свыкаются с существующим порядком вещей. Если поведение и результат устойчиво сохраняются, то через достаточно длительное время (обычно годы) сформируется устойчивое бездоказательно принимаемое предположение -- культура, в которой осознание уже не играет роли, зато на передние позиции выдвигаются привычка определенного поведения.
В качестве примера можно привести плохой учет рабочего времени (поведение), который приводит к нарушению в режиме работы. Когда плохой учет трансформируется в элемент культуры, он станет способом существования, и люди, привыкшие к этому состоянию, перестанут задумываться о вреде нарушения режима работы и потерях.
В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии -- возвращения некоторого свойства внутри системы. Элементы последней обладают свойствами родительской системы, поэтому знакомые признаки обнаруживаются в ее подсистемах, а затем и в подсистемах подсистем. И обратная зависимость: система, находится под воздействием свойств своих подсистем и усваивает их. Например, если директор бездарно проведет заседание совета, то скорее всего на таком же уровне пройдут совещания руководителей подразделений. Если руководитель службы маркетинга высокопрофессионален и вежлив с клиентами, то весьма вероятно, что его подчиненным также свойственны эти качества. Конечно, правила без исключения не бывает, но в целом действенность принципа рекурсии в организации подтверждается.
Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур -- субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру (рис. 7.3).
| Личные культуры |
| Культуры групп |
| ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА |
Рис. 7.3. Элементы организационной культуры
Субкультуры частей организации -- это субкультуры уровней, подразделений групп (профессиональных, национальных, возрастных, половых и др.), а также личные культуры сотрудников. Личная культура выражается в форме личных предположений человека, основанных на вере, нормах, опыте, навыках, предопределяющих его поведение. Это наиболее глубокий и консервативный элемент организационной культуры, который трудно, а иногда и невозможно изменить.
В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают. Например, прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры, оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации и т.п. Контркультуры обычно проявляются, если существующие условия не обеспечивают работнику или группе привычного или желаемого результата.
Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: «толщина» культуры (определяется количеством работников разделяющих значимые предположения); степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры.
Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко определяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию. В тоже время она не всегда является преимуществом для организации, а в некоторых случаях оказывается серьезным препятствием на пути проведения изменений. Известно, что прогрессивное новое на первом этапе бывает слабее старого, поэтому более выгодно иметь умеренно сильную культуру.
Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн -- реализуемые в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений нормы и формы организационного взаимодействия.
Нормы и формы организационного взаимодействия проявляются в четырех подсистемах поведения:
1) технологическая подсистема поведения -- формализована и призвана обеспечивать работу оборудования и соблюдать технологии;
2) формальная организационная подсистема поведения -- фиксирована в нормативных документах, определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, норм и правил поведения сотрудников;
3) неформальная подсистема поведения -- не фиксирована в нормативных документах, но решает деловые задачи организации на основе человеческих связей (например, деловой вопрос можно решить у начальника через ходатайство или влияние секретаря либо другого человека, способного воздействовать на принятие решения по личным каналам);
4) неформальная межличностная подсистема поведения в коллективе -- основывается на отношениях личных симпатий, антипатий и пр.
Чем отчетливее выражена неформальная подсистема поведения, тем хуже спроектирована организация и организована ее работа.
Выделяются субъективная и объективная составляющие организационной культуры. Первая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, верований и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, «символикой» (особенно ее «духовной» частью -- герои организации, мифы, истории, табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). Субъективная культура лежит в основе формирования управленческой культуры, т.е. стилей управления, подходов к решению проблем, поведения руководства в целом. На ней основаны различия организационных культур схожих предприятий. Объективную культуру обычно связывают с физическими характеристиками организации: здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства -- все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.
Формирование культуры организации связано с ее внешним окружением: состоянием деловой среды, как в целом, так и в отрасли, образцами национальной культуры. Принятие организацией определенной культуры может быть обусловлено спецификой отрасли, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка и т.п. Традиции национальной культуры проявляются в привлекаемых трудовых ресурсах, личной культуре сотрудников, внешних условиях, в рамках которых функционирует организация.
Организационная культура это способ управления. Производственно-смысловой аспект культуры -- управление идеями и способами понимания работников (убеждениями и образами), т.е. перенос фокуса внимания управленцев с контроля поведения и измерения результатов работы на отношение сотрудника к работе и обязанностям.
Культура влияет на поведение людей, следовательно, она -- проявление власти. Едва родившись, человек оказывается под воздействием определенной культуры общества. Выбрав рабочее место, он попадает в подчинение сложившимся устойчивым ориентирам. В тоже время, сами властные взаимоотношения влияют на формирование культуры, особенно на локальных уровнях. Например, в организациях и рабочих группах, возглавляемых энергичными руководителями, складываются особые способы внутреннего взаимодействия и общения с социальным миром. Поэтому культура является в значительной степени продуктом достижения согласия между людьми в системе асимметричных взаимоотношений власти.
Организационная культура включает менеджмент значений, символические действия и набор методов, с помощью которых люди, обладающие властью, воздействуют на субъектов управления, добиваясь от них желаемых результатов без какого-либо принуждения. Любые другие формы доминирования значительно менее эффективны, так как субъекты влияния вправе использовать максимум индивидуального разнообразия при минимуме ограничений. Контроль менеджеров сосредоточен вокруг идей и значений, которые должны быть восприняты сотрудниками. Власть культуры способна укреплять позиции формальной власти в организации, но может выступить и противодействующей силой.
Управление культурой это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование приоритетов -- ценностей и значений – у больших групп людей, в целях одинаковой интерпретации ими схожих характеристик (унитарность культуры). Когда у групп людей и индивидов имеются несхожие ориентиры, они по-разному реагируют на одно и то же высказывание менеджеров, символическое действие, или материальные объекты. Согласование различных мнений, разрешение конфликтов, которые неизбежно возникнут в силу культурных различий, требует значительных затрат времени и усилий. Важным фактором является уникальность культуры. Если культура не уникальна, то она несет на себе четкий отпечаток значений и ценностей, сформированных в семье, стране, профессии, и действия менеджеров в русле этих ценностей требуют меньше усилий. Если же она уникальна, т.е. основывается на ценностях, не согласующиеся с принятыми в обществе, то неизбежно возникновение разногласий и необходимость их преодоления.
Уровни изучения культуры в организации
Э. Шейн выделил три уровня изучения организационной культуры (рис. 7.4).
| 1 уровень ВНЕШНИЕ ФАКТЫ Технологии Архитектура организации Наблюдаемые образцы поведения |
| 2 уровень ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ Проверяемые в физическом окружении Проверяемые через социальный консенсус |
| 3 уровень БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Отношения с природой Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе |
Рис.7.4. Уровни изучения организационной культуры по Шейну
I уровень -- внешние факты (артефакты), т.е. видимое (поверхностное, символическое) проявление организационной культуры, в том числе применяемые технологии, архитектура организации, способы использования пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. -- все то, что можно ощущать и воспринимать (видеть, слышать, обонять, осязать). На этом уровне явления и вещи легко обнаружить, но не всегда возможно описать в терминах организационной культуры.
II уровень -- ценностные ориентации и верования. Это более глубокий уровень организационной культуры, требующий углубленного осмысления и знакомства с людьми. Ценности и верования, разделяемые членами организации, оцениваются по состоянию физического окружения и социального консенсуса. Анализируется, в какой степени ценности организации нашли отражение в символах и языке, осознанно воспринимаются работниками и соответствуют их желаниям.
III уровень -- базовые предположения, такие как: отношение к природе, понимание реальности, ощущение времени и пространства, отношение к человеку и работе. Это скрытые и принимаемые подсознательно и бездоказательно предположения, их трудно осознать и сформулировать, но они руководят поведением людей, влияют на восприятие атрибутов, которые характеризуют организационную культуру.
Содержание организационной культуры, влияющее на направленность поведения, определяется не простой суммой предположений, а тем, как последние связаны между собой. При одинаковом наборе предположений, но различном их порядке сочетания получаются разные результаты, т.е. формируются не идентичные образцы поведения.