ИЗМЕНЕНИЕ В СОДЕРЖАНИИ ЭВОЛЮЦИОНИРУЮЩИХ ПАРАДИГМ УПРАВЛЕНИЯ

Рассмотрение последовательно описываемых эволюционирующих парадигмуправления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.

Расположение парадигм не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума. Мы предлагаем провести изучение изменения основания научных теорий от наиболее абстрактной кибернетической парадигмы к более содержательной социологической и, наконец, к парадигме менеджмента, наиболее наполненной конкретными отношениями и технологиями.

Так, отношения управления кибернетической парадигмы направлены на поиски максимальной оптимизации и предельно возможной рациональности в управлении предметами и ресурсами в рамках системного объекта. Основанием для их осуществления является математически рассчитанная, конструкторски спроектированная и технически исполненная механизация, и ав­томатизация управленческих процессов, т.е. устранение из них человека, снижающего показатели работы технических систем. Поэтому информаци­онно-технические процессы лишены эмоциональных и моральных характе­ристик. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отражаемые данной парадигмой, могут быть лишены смысла, а также энергии саморазви­тия, если не отразят ценностных оценок общечеловеческой культуры.

Эти ценности реализуются в личности проектировщика, настройщика, пользователя автоматических устройств в виде социальной ответственности, т.е. с нравственной стороны. Поскольку результаты работы кибернетической системы оцениваются человеком, постольку кибернетическая парадигма с необходимостью обращается к расширению своих оснований — закономерностей, принципов за счет подключения к ее технократической культуре таких важнейших элементов общечеловеческой культуры, как этика, нравст­венность, ценности и ценностные ориентиры, а также важнейшего и гуман­ного отношения современной цивилизации — добровольной социальной ответственности ученых, инженеров и пользователей за результаты деятель­ности автоматического технического устройства или системы управления.

Социальная парадигма начала 70-х годов также первоначально отражала достаточно упрощенные политической экономией социализма отношения управления в виде ряда принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые на практике никогда не реализовывались именно в силу гнета императивных идеологических и политических решений.

В условиях исчезнувшего гражданского общества господствовали не со­циальные, а бюрократические механизмы воздействия на послушные, но разрозненные объекты, разобщенные и инертные личности. Используемая в качестве теоретических оснований политэкономия социализма и объектная социология позволяли применять в подобном социальном управлении преимущественно социально-философские описательные подходы и командно-административные методы, которые отчуждали человека от результатов дея­тельности, противопоставляли работающее население в виде разных классов и прослойки, а на деле утверждали монополию однопартийного руководства.

В ходе перестройки возникла необходимость обновления теории социального управления, чтобы перейти с допарадигмального уровня и повысить возможности служить практике управления. В этой связи была осуществле­на попытка сменить используемые в качестве основания «оболочки» обще­ственного организма социальные организации, структуры и институты и в дальнейшем применять более конкретные, субъектные отношения — по­требности, интересы, ценности, трудовую активность людей, которые в большей степени «работают» на социальные проблемы общества, на реше­ние актуальных вопросов всех сторон его жизнедеятельности. Новым рас­ширением основания социальной парадигмы является социально-культурный подход к управлению общественными системами, к пониманию механизма детерминации социальных взаимодействий и человеческого поведения. Это позволяет использовать в качестве теоретических концепций не только со­циологию, но и социальную психологию, где ведущими элементами высту­пают системы потребностей и социальных ролей личности.

Содержание социального управления раскрывается социально-трудовыми отношениями внутри организаций, социально-культурными отношениями между личностями и организациями. Обозначилась главная задача социаль­ного управления: обеспечить ориентацию на такие ведущие ценности, чтобы деятельность в этом направлении совпадала с целями общества, организации и личности. В субъектном социальном подходе по-другому, более продук­тивно, стали использоваться социальные нормы и социальные институты – в качестве признаваемых людьми, а не навязываемых им идеологически регуляторов общественного поведения работников и организаций. И все-таки существенно социально-философская ориентация обновленной социальной парадигмы управления не позволяет сформулированные в ней принципыи функции более действенно использовать для принятия решений по выходу из конкретных управленческих проблем организаций, отраслей, регионов, сформировать прогноз, построить достижимые планы. Поэтому, видимо ее основания и методы не были реализованы при разработке программ перестройки общественного уклада в стране. И, тем не менее, дальнейший последовательный переход к социально-культурному видению, реализация идей социального партнерства как нового типа взаимоотношений рыночного общества на всех уровнях, между всеми субъектами сформирует новую культуру, необходимую для возрождения гражданского общества и его разнообразных структур: профсоюзных, молодежных, экологических, спортивных, культурных и пр. [1]. Но для этого социальная парадигма в содержании должна иметь не столько идеологическую сторону цивилизованного общества, сколько духовную, нравственную и общекультурную составляющие развитияроссийской цивилизации. Именно такое изменение оснований и содер­жание составляет перспективу перехода социальной парадигмы в постпарадигмальное состояние, близкое по содержанию и теоретическому обеспечению к социальному менеджменту, что потребует освоения в социальном управлении богатой культуры и технологии современного менеджмента.

Первые две из рассмотренных далее парадигм менеджмента содержат преимущественно интересы субъекта управления по реализации ресурсного потенциала объекта. Известный российский ученый, специалист по управлению Ю.Д. Красовский объединяет их в единую ресурсную концепцию управления, так как ее формирование и изучение происходило, по его мнению, в «переплетении» двух, сменяющих одно другое, представлений о том, «где лучше искать ресурсы управления». Первое представление возникло как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способствует психофизиологической отдаче работников в их труде? На бо­лее поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникло второе представление при от­вете на вопрос: насколько социально-психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления рационалистических и человеческих ресурсов, называемых также поведенческим. В первом подходе акцент делался на таком управлении производством, ор­ганизация которого могла бы давать максимальный эффект от трудовой дея­тельности работников по переработке ресурсов. Во втором подходе акцент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу и более полной реализации их квалификационных интересов [8].

Как известно, классическим примером изначального формирования и изучения управленческих отношений рационалистического типа выступала концепция американского инженера Ф. Тейлора. Тейлоровская рационали­стическая концепция организационного управления переросла вскоре в «классическую» школу, представители которой создали исходную формали­зованную модель управленческих отношений. Так складывалась рационали­стическая парадигма делового администрирования, которая с 20-х годов прошлого века стала постепенно набирать силу (А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвик, Э. Рейли, Л. Муни, Л. Гьюлик, У. Ньюман, 3. Брег, Л. Аллен).

В 50-60-х годах XX века начинают разрабатываться такие теории организации, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим(П. Дракер, Д. Марч, X. Саймон). Концепции поведения работниковвпроизводственной организации зародились в 30-х годах в извест­ных хотторнских экспериментах (Э. Мэйо). В России в этот же период Н.А. Витке разрабатывал поведенческую концепцию управленческих отноше­ний. Набирали силу поведенческие подходы в разработке промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Э. Маккоби, Е.Л. Хартли, Э. Мэйо), в изучении мотивации работников (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Макклеланд, Ф.К. Врум, Ф. Херцберг), в исследовании лидерства (К. Левин, Р. Танненбаум, Ф. Массорик, Р. Лайкерт, Ф.Е. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У.Ф. Уайт, М. Шериф).

Особенно важными для понимания поведения работников стали систем­ные теории организационного управления (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), заложившие основу для нового взлета управленческой мысли в пове­денческой концепции «организационной культуры» ( 80-90-е годы XX века), начало которой в России заложены Н.А. Витке, раскрывшего управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. К сожале­нию, эта концепция организационной культуры была отвергнута технокра­тическим советским управлением. Тем самым отвергался труд руководителя как организатора коллективного делового сотрудничества, а живые управ­ленческие отношения подменялись формально-бюрократическими, узкона­правленными на формирование заинтересованного отношения к труду. Так, по мнению Ю.Д. Красовского, в советский период произошла подмена управленческих отношений «трудовыми отношениями»работников, а науч­ное управление было сведено к разработкам в сфере научной организации труда, создании «оптимальных» структур предприятий и объединений.

Но это не совсем точно. Так, если внимательно всмотреться в опыт российских предприятий — лидеров 70-60-х годов, освоивших высшие в то время прогрессивные формы организации труда (аренда, бригадный подряд в строительстве с оплатой за конечные результаты труда, использование системы бригадного труда в машиностроении в качестве основы управления предприятием на Калужском турбинном заводе и др.), то следует признать, что российский менеджмент вполне в состоянии усвоить собственный опыт косвенного интерактивного управления с участием персонала. Но этот опыт предан забвению, поскольку пришедшие в руководство специалисты не имеют потребности эффективной работы с рабочими коллективами, управляют жестко, рационально, бездуховно, считая мягкий стиль неприемлемым длясегодняшней ситуации выживания.

В середине 80-х годов прошлого века, после публикации книги Т. Питерса и Р. Уотермена, которые, изучив 66 преуспевающих американских фирм, доказали в рамках складывающегося организационного гуманизма, что эффекты от их работы возникают прежде всего как искусство неформальной организации доведения работников, стало особенно ясно, что тот или иной тип организаци­онной культуры управления так или иначе предопределяет и эффективность деятельности фирмы. Эта исследователи создали теорию неформального управ­ления организацией, «сдвинув» тем самым формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений.

Можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход также уже не лидирует в зарубежной управленческой мысли. Сейчас вырвался вперед менеджмент знаний, как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возмож­ностях, которые раскрываются при обучении управлению. Знания стали производственной силой, что принципиально изменяет содержание парадигмы управления в сторону усложнения отношений и упрощения методов за счет освоения социальных и управленческих технологий. Это — показатель даль­нейшего развития содержания парадигмы управления.

Переход к менеджменту обучениясвязан с дальнейшим обновлением и обогащением содержания управления. Так, в рациональной бюрократии управление наполнено поисками, расчетами по созданию организационно-технических и экономических условий, вызывающих активизацию трудово­го поведения сотрудников. Поэтому совокупность организационных усилий в форме делового администрирования повышала надежность работы организации, устойчивость ее развития в условиях развивающегося рынка от нача­ла XX века до его середины. В дальнейшем, когда конкуренция, научно-техническая революция и политика активного послевоенного развития создавали все возрастающую неопределенность рынка, потребовалось иное, более гибкое гуманистическое управление, выраженное парадигмой поведенческого подхода. При этом содержанием управления стало обеспечение всех необходимых организационных условий для реализации человеческого потенциала как источника синергизма и творческого обновления.

В качестве стратегического инструмента выступала организационная культура, формирующая инновационное поведение персонала и организа­ции. Это позволяло своевременно накапливать потенциал стратегического преимущества и тем самым обеспечивало устойчивое развитие организации как диссипативной структуры, пережившей необходимые и случайные фрустрации. Дальнейшее повышение степени неопределенности, неустойчиво­сти рыночной среды, связанное с глобализацией мировых отношений, все­общей доступностью к базам данных во «всемирной паутине», открытостью границ и интенсивностью миграционных потоков, взаимопроникновением национальных культур, вызывает необходимость в непрерывной самоорга­низации для настройки «по ситуации» подразделений предприятий, фирм, их персонала, а не только менеджмента. Командная работа и ее обеспече­ние всем необходимым становится главным содержанием менеджмента ор­ганизаций. Поэтому управление приобретает форму обучения, т.е. передачи менеджерами и усвоения персоналом знаний, технологии, ценностей дело­вой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры. Изменяется не только поведение людей в организации, изменяется и их стиль мышления. При этом аксиосфера менеджмента становится условием коллективного успеха и устойчивого развития организаций.

Безусловно, обучающиеся организации — это в настоящее время высший тип менеджмента, освоившего культуру двух предыдущих парадигм управле­ния. Российским менеджерам неизбежно предстоит осваивать эту культуру, не­смотря на их, традиционно недоверчивое отношение к западной рыночной куль­туре, пропагандируемой, но не реализуемой правительством. Скорее всего, с ними можно согласиться, поскольку государственное или социальное управле­ние также носит отстраненный от нужд низов характер. Поэтому российские менеджеры вынуждены защищать свои предприятия от лицемерия налогового законодательства в условиях неработающего антимонопольного законодатель­ства, отсутствия финансовой поддержки малому бизнесу при агрессии коррум­пированного чиновничества. Эти процессы отражены нами в материалах на­учной конференции и посвящены раскрытию причин криминального поведе­ния предпринимателей и менеджеров с позиции экономической психологии [1 с.130].

Но, рассматривая ближайшие перспективы (например, вступление России в ВТО, подъем оборонных отраслей и отпочковавшихся от них высоко­технологичных отраслей — электроники, биохимии, спецметаллургии, атомостроения и др.), следует признать, что глобализация мировой экономики нас не минует, тем более что она нам необходима так же, как и американ­ской экономике, о проблемах которой пишет Р. Дафт в своей книге [4].

Глобализация, пожалуй, важнейший фактор развития бизнеса в ближай­шем будущем. Устраняются торговые барьеры между странами, открывают­ся новые рынки, конкуренты растут как грибы после дождя, и в один пре­красный день может оказаться, что вашу работу гораздо более качественно выполняет кто-то другой. Товары, деньги, люди перемещаются через грани­цы между странами с небывалой скоростью. Более половины доходов неко­торых крупных американских компаний приносят зарубежные операции. Во многих компаниях почти половина сотрудников не являются выходцами из США и Японии. Не так давно одна из южно-корейских компаний приобрела последнего американского производителя телевизоров.[1].

Нашествие зарубежных конкурентов, поставщиков и покупателей ощущается и в небольших фирмах. В условиях глобального рынка существен­ным плюсом становится многообразие рабочей силы: опытные работники, которые к тому же говорят на языке и понимают культуру зарубежных парт­неров, покупателей и конкурентов, являются неплохим конкурентным пре­имуществом. По некоторым оценкам, продукция индустриальных стран примерно на 40% состоит из импортных комплектующих. В США и Канаде зарубежные компании пользуются значительным влиянием, ибо они создают тысячи рабочих мест для «аборигенов». Некоторые эксперты полагают, что глобализация — гигантский по своим масштабам вызов для американских менеджеров, так как США утрачивают лидирующие позиции на мировом рынке по многим важнейшим товарным категориям.

Эффективный менеджер завтрашнего дня будет обладать свободой в пересечении границ, будет хорошо знать иностранные языки и разбираться в культурных различиях. Уже сегодня рекрутерские компании ищут таких людей по всему миру, предлагая им высокие должности в глобальных организациях. А наличие опыта работы в таких компаниях — лучшая визитная карточка любого менеджера.

Согласно новой парадигме, кадровая политика многонациональных компаний должна базироваться не только на уважении отдельной личности, независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и пр., но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Тем более что успех компании как са­мообучающейся организации зависит от слаженной работы интернациональных команд исполнителей, лидеры которых — менеджеры, обладающие новым мышлением, новой культурой сотрудничества, обеспечивающей дос­тижение ведущей ценности менеджмента — решения проблем устойчивого развития в изменяющихся и неопределенных ситуациях.

Таким образом, эволюция парадигм менеджмента также отражает смену оснований за счет привлечения все большего и более глубокого теоретиче­ского материала социальной и экономической психологии, например орга­низационного поведения, формирования специальных управленческих на­правлений, таких как теория организации, теория принятия управленческих решений, исследование систем управления. Как следствие, теоретическая сторона менеджмента развивалась всегда в систематизированных и интегри­рованных отношениях с другими теоретическими дисциплинами, форми­рующими его основания.

Содержательная сторона менеджмента также приобрела черты системно­сти за счет разработки комплекса функциональных направлений и наполне­ния каждого из них собственными управленческими технологиями. Особое значение имеет расширение содержания современного менеджмента знаний за счет применения комплекса обучающих, в том числе игровых, технологий управления. Однако преувеличение значения обучающих технологий управ­ления, применяемых в западных (преимущественно американских) фирмах, обусловлено их успехами в развитии социально-культурных оснований управления. Важнейшим условием построения обучающейся организации выступает освоение ее менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения ситуации и целей, освоение готовых к использова­нию ментальных моделей, методов командной работы и развития индивиду­ального мастерства руководства людьми и процессами. Поэтому обучаю­щаяся организация сама является воплощением новой управленческой культуры, так как это — новая гуманистическая и в то же время профессиональная система воззрений, теоретический взгляд на будущее организации и предельно освоенные менеджерами технологии передачи знаний, ценностей отношений. Такое широкое основание и богатое содержание позволяет каждому сотруднику заниматься выявлением проблем, принимать оптимальные решения, соответствующие ситуации и направленные к целям организации.

Поэтому новым главным содержанием деятельности персонала является разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в тради­ционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентифи­кацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителей и их удовлетворению, выступает устойчивое развитие органи­зации за счет достижения высокой рыночной эффективности.

Новым главным содержанием менеджмента организации является универ­сальное и сознательное служение лидера, который выступает и конструктором, и дизайнером, и учителем, и «мальчиком на побегушках» для создания условий, необходимых для возникновения «коллективного разума», общего устремления к цели — удовлетворению потребителя. Для этого менеджер стратегическими усилиями формирует сильную организационную инновационную культуру как важнейший стратегический конкурентный потенциал организации, обеспечи­вающий не только выживание в критические периоды, но и устойчивое разви­тие за счет воспринятых извне и сформированных в организации новых воз­можностей для конкуренции, для собственного развития сотрудников.

Так, с позиции теории организации как одного из методологических оснований устойчивое развитие социальных объектов рассматривается в рамках закона развития, когда каждая их подсистема стремится к созданию наи­большего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Однако на этапах кризиса, упадка объект стремится уменьшить ущерб от ожидаемого снижения эффективности и тем самым повысить ус­тойчивость, но не столько поступательного движения, а, сколько накопления потенциала или его неуменьшения настолько, чтобы не исчезла миссия объ­екта. С позиции закона синергии объект стремится накопить организацион­ную культуру, другие энергетические возможности прорыва в кризисных ситуациях, что обусловлено переходом к новому парадигмальному состоя­нию менеджмента, изменению культуры управления.

Таким образом, устойчивое развитие социальных объектов понимается как процесс их эволюции и творческого перерождения, в ходе которого на критических этапах зрелости возникает необходимость сброса отживших, морально устаревших элементов, качеств и методов, но при этом используется синергетическая поддержка за счет ранее накопленного потенциала, культурной составляющей, позволяющей на новом витке развития реализовывать миссию, взятую на себя объектом и составляющую сущность его жизнедеятельности, основу успеха и обеспечения устойчивости развития.

Развитием оснований и обогащением содержания менеджмент знаний (обучения) показывает, что данная парадигма входит в этап постпарадигмального состояния. [1, с.132]

ГЛАВА 2. ПРИРОДА И СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

Возникновение управление связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные оборонные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации коллектива.

В доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, скотоводческие кочевые племена, земледельческие общины. Эти три способа предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения – отношения управления. Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л. Маморорд охарактеризовал данный этап в своей работе "Миф машины". Для данного этапа характерно создание аппарата управление в государственном масштабе с четкими разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.[6]

Создание государства существенно раздвинуло границы человеческих возможностей. Создание государства обусловило и возникновение городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, город создал эффективное средство организации управления, основанные на богатейшем ансамбле квалификаций, способностей и интересов.

Однако при своем многообразии форм городского самоуправления города не могли заменить собой государство, ибо задачи управление города и государства не идентичны, и города-государства оказались весьма хрупкими организациями.

Следующим этапом является развития управления, связанный с возникновением и распространением христианства. Новыми социальными инструментами уже в настоящем становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского не как проклятие раба, но как моральный и религиозный долг свободного человека. В этих монастырях сохранялась и власть, и дисциплина, и субординация. Но принадлежность к монастырю была добровольной, контакты были личными, физические и интеллектуальные занятия были тщательно продуманы и организованы по чинам Бенедиктовцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысли и чувства. Поэтому уже к XI столетию создали и широко использовали сберегающий труд энергетические машины.

Бенедиктовская система показала, как эффективно может быть выполнена любая работа, когда она упорядочена, когда принуждения заменяют сотрудничеством, когда используются все способности человека.

Аналогичные выводы можно сделать и рассматривая опыт управления экологической деятельностью монастырей в России, где монастыри как хозяйство отличались высокой культурой, четкой организацией и духом сотрудничества.

В России сложилась новая форма трудовой деятельности - артель. Каковы же отличительные особенности русской артели как формы управления.

Во-первых, артель была добровольным товариществом совершенно равноправных работников, которые на основе взаимопонимания и взаимовыручки могли решать практически любые хозяйственные и производственные задачи.

Во-вторых, члены артели были связаны между собой круговой порукой. Эта ответственность друг за друга важнейший отличительный признак.

В третьих, в артели, как в любой организации, один из членов выполнял распорядительные функции, но если он пытался эксплуатировать других членов артели, то такие попытки жестоко пресекались. В руководителях артели ценилась твердая воля, выражающая интересы артели, но не подавляющая самостоятельность ее рядовых членов.

Артель можно рассматривать как самоуправляемый трудовой коллектив.