Методы стимулирования деятельности работников




Стимулирование труда – совокупность мер воздействия на работников, которые направлены на побуждение к эффективному решению профессиональных задач.

Методы стимулирования деятельности работников:

1. Материальное стимулирование.

Материальные денежные стимулы:

· Надбавка.

Надбавка – дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж. Обычно устанавливается на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде.

· Индивидуальная премия (бонус).

Представляет собой единовременную денежную выплату как поощрение за особые достижения и выплачивается, как правило, по итогам работы за год. Более частые выплаты превращают ее в часть зарплаты и лишают ее стимулирующего воздействия. Исследования показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада.

· Групповая премия (бонус).

Вознаграждение отдельного сотрудника определяется результатами работы группы. Групповой премиальный фонд распределяется между членами коллектива на основе оценки вклада каждого члена в достижение общей цели.

· Участие в прибыли (а также в убытках) – система Линкольна.

Определенный процент реализованной прибыли организации распределяется между ее работниками (например, процент с продажи у торговых работников). Стимулирует деятельност работников по увеличению доходов организации.

· Приобретение акций компании.

Сотрудникам организации предоставляется возможность приобрести акции по фиксированной цене. Приобретая акции, сотрудники становятся заинтересованными в повышении их курса. Поэтому данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и процветанием организации.

· Плата за знания и компетенции.

В условиях конкуренции на рынке товаров и услуг технические нововведения легко копируются и быстро устаревают. Поэтому организация вынуждена стимулировать приобретение сотрудниками новых знаний, разносторонних профессиональных умений, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов. В отличие от продуктов и технологий квалификацию сотрудников невозможно скопировать. В данном случае является нормальной ситуация, когда высокообразованные и квалифицированные рабочие получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Материальные неденежные стимулы:

· Оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин, оплата проезда к месту отдыха).

· Субсидии на питание.

· Скидки на покупку товаров организации, льготное обслуживание сотрудников как клиентов.

· Помощь в оплате расходов на образование.

· Беспроцентные ссуды для сотрудников.

· Медицинское обслуживание.

· Оплата отпуска по уходу за ребенком, детских садов.

2. Моральное стимулирование.

Самой большой проблемой в отношении материальных стимулов является то, что базовые потребности по своей природе являются не насыщаемыми. Уровень оплаты, который еще вчера мотивировал на высокую отдачу в работе, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Кроме того, работники различаются по своему отношению к деньгам и восприимчивости к этому виду стимулов.

Возможные моральные стимулы: проведение регулярных конкурсов профессионального мастерства, доска почета, устные и письменные поощрения, вручение сувениров, ценного подарка, публичная оценка достижений, организация праздничных мероприятий и пр.

3. Изменение рабочего графика.

· Укороченная рабочая неделя.

Некоторые организации предоставляют своим работникам возможность отработать положенные 40 часов в неделю в удобном для них режиме, получив при этом дополнительный выходной.

· Удлиненная рабочая неделя.

Используется для завершения конкретной задачи или проекта. Переработанное время либо дополнительно оплачивается, либо предоставляются отгулы (дополнительные дни к отпуску).

· Гибкий рабочий график.

Рабочий день развивается на две части: обязательные часы присутствия на работе и гибкие. Сотрудники могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени.

· Неполный рабочий день.

Работникам предоставляется возможность работать неполный день.

Например: два работника на полставки могут распределить свою занятость следующим образом: один работник работает до обеда, другой – после.

Изменения рабочего графика на основе его гибкого приспособления к потребностям сотрудников позволяют значительно снизить скрытую потерю рабочего времени.

4. Мотивация через постановку рабочих целей.

Участие работников в постановке целей их деятельности выступает важным мотивационным фактором.

Принципы постановки целей:

1. Конкретность.

Конкретные и ясные цели повышают качество работы.

2. Адекватная сложность.

Цели должны обладать достаточным уровнем сложности для того, чтобы способствовать развитию сотрудников. Слишком легкие и чрезмерно трудные цели снижают профессиональную мотивацию.

3. Активное участие исполнителей в постановке целей.

Позволяет обеспечить принятие работниками ответственности за успешность их достижения.

4. Обеспечение обратной связи.

В качестве информационных каналов обеспечения обратной связи могут выступать:

· Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.

· Оперативная информация от руководителей подразделений.

· Доска объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

– информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее достижения, политику в отношении персонала;

– приказы и распоряжения по организации;

– персональная информация (поздравления, поощрения и пр.).

· Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений (как правило, 2-3 раза в месяц), на которых работникам разъясняются стоящие перед организацией текущие и планируемые задачи.

· Выпуск информационных бюллетеней по определенной тематике, газет.

5. Перепроектирование функций работников.

· Расширение труда.

Предполагает увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на одном уровне сложности.

Ротация работников – один из видов расширения труда. Горизонтальная ротация на всех уровнях организации, несмотря на то, что приводит к замедлению процесса продвижения по службе, обеспечивает более глубокое понимание взаимосвязей в организации, способствует лучшему сотрудничеству и координации.

· Обогащение труда.

Работнику поручаются не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка.

Обогащение труда обычно включает в себя несколько этапов:

а) объединение нескольких работ в одну, требующую более широкого набора навыков;

б) формирование «рабочих модулей», позволяющих работнику от начала и до конца выполнять полный цикл работ;

в) наделение работника дополнительными полномочиями, правами;

г) бóльшая самостоятельность способствует расширению ответственности работников за свою работу;

д) работники самостоятельно осуществляют контроль и корректировку своего трудового поведения.

Основные препятствия, снижающие эффективность системы стимулирования труда:

· Низкая зарплата.

· Отсутствие связи материального стимулирования с рабочими показателями.

· Неудовлетворительные условия труда.

· Плохие возможности обучения и повышения квалификации.

· Низкий уровень доверия к руководству.

· Недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и пр.).

· Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу.

· Равнодушие к потребностям, проблемам персонала.

· Отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу.

· Насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности и приоритеты высшего руководства, которые расходятся с интересами государства.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-04-14 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: