Стимулирование труда – совокупность мер воздействия на работников, которые направлены на побуждение к эффективному решению профессиональных задач.
Методы стимулирования деятельности работников:
1. Материальное стимулирование.
Материальные денежные стимулы:
· Надбавка.
Надбавка – дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж. Обычно устанавливается на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде.
· Индивидуальная премия (бонус).
Представляет собой единовременную денежную выплату как поощрение за особые достижения и выплачивается, как правило, по итогам работы за год. Более частые выплаты превращают ее в часть зарплаты и лишают ее стимулирующего воздействия. Исследования показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада.
· Групповая премия (бонус).
Вознаграждение отдельного сотрудника определяется результатами работы группы. Групповой премиальный фонд распределяется между членами коллектива на основе оценки вклада каждого члена в достижение общей цели.
· Участие в прибыли (а также в убытках) – система Линкольна.
Определенный процент реализованной прибыли организации распределяется между ее работниками (например, процент с продажи у торговых работников). Стимулирует деятельност работников по увеличению доходов организации.
· Приобретение акций компании.
Сотрудникам организации предоставляется возможность приобрести акции по фиксированной цене. Приобретая акции, сотрудники становятся заинтересованными в повышении их курса. Поэтому данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и процветанием организации.
· Плата за знания и компетенции.
В условиях конкуренции на рынке товаров и услуг технические нововведения легко копируются и быстро устаревают. Поэтому организация вынуждена стимулировать приобретение сотрудниками новых знаний, разносторонних профессиональных умений, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов. В отличие от продуктов и технологий квалификацию сотрудников невозможно скопировать. В данном случае является нормальной ситуация, когда высокообразованные и квалифицированные рабочие получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.
Материальные неденежные стимулы:
· Оплата транспортных расходов (проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин, оплата проезда к месту отдыха).
· Субсидии на питание.
· Скидки на покупку товаров организации, льготное обслуживание сотрудников как клиентов.
· Помощь в оплате расходов на образование.
· Беспроцентные ссуды для сотрудников.
· Медицинское обслуживание.
· Оплата отпуска по уходу за ребенком, детских садов.
2. Моральное стимулирование.
Самой большой проблемой в отношении материальных стимулов является то, что базовые потребности по своей природе являются не насыщаемыми. Уровень оплаты, который еще вчера мотивировал на высокую отдачу в работе, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Кроме того, работники различаются по своему отношению к деньгам и восприимчивости к этому виду стимулов.
Возможные моральные стимулы: проведение регулярных конкурсов профессионального мастерства, доска почета, устные и письменные поощрения, вручение сувениров, ценного подарка, публичная оценка достижений, организация праздничных мероприятий и пр.
3. Изменение рабочего графика.
· Укороченная рабочая неделя.
Некоторые организации предоставляют своим работникам возможность отработать положенные 40 часов в неделю в удобном для них режиме, получив при этом дополнительный выходной.
· Удлиненная рабочая неделя.
Используется для завершения конкретной задачи или проекта. Переработанное время либо дополнительно оплачивается, либо предоставляются отгулы (дополнительные дни к отпуску).
· Гибкий рабочий график.
Рабочий день развивается на две части: обязательные часы присутствия на работе и гибкие. Сотрудники могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри гибкого рабочего времени.
· Неполный рабочий день.
Работникам предоставляется возможность работать неполный день.
Например: два работника на полставки могут распределить свою занятость следующим образом: один работник работает до обеда, другой – после.
Изменения рабочего графика на основе его гибкого приспособления к потребностям сотрудников позволяют значительно снизить скрытую потерю рабочего времени.
4. Мотивация через постановку рабочих целей.
Участие работников в постановке целей их деятельности выступает важным мотивационным фактором.
Принципы постановки целей:
1. Конкретность.
Конкретные и ясные цели повышают качество работы.
2. Адекватная сложность.
Цели должны обладать достаточным уровнем сложности для того, чтобы способствовать развитию сотрудников. Слишком легкие и чрезмерно трудные цели снижают профессиональную мотивацию.
3. Активное участие исполнителей в постановке целей.
Позволяет обеспечить принятие работниками ответственности за успешность их достижения.
4. Обеспечение обратной связи.
В качестве информационных каналов обеспечения обратной связи могут выступать:
· Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.
· Оперативная информация от руководителей подразделений.
· Доска объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:
– информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее достижения, политику в отношении персонала;
– приказы и распоряжения по организации;
– персональная информация (поздравления, поощрения и пр.).
· Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений (как правило, 2-3 раза в месяц), на которых работникам разъясняются стоящие перед организацией текущие и планируемые задачи.
· Выпуск информационных бюллетеней по определенной тематике, газет.
5. Перепроектирование функций работников.
· Расширение труда.
Предполагает увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на одном уровне сложности.
Ротация работников – один из видов расширения труда. Горизонтальная ротация на всех уровнях организации, несмотря на то, что приводит к замедлению процесса продвижения по службе, обеспечивает более глубокое понимание взаимосвязей в организации, способствует лучшему сотрудничеству и координации.
· Обогащение труда.
Работнику поручаются не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка.
Обогащение труда обычно включает в себя несколько этапов:
а) объединение нескольких работ в одну, требующую более широкого набора навыков;
б) формирование «рабочих модулей», позволяющих работнику от начала и до конца выполнять полный цикл работ;
в) наделение работника дополнительными полномочиями, правами;
г) бóльшая самостоятельность способствует расширению ответственности работников за свою работу;
д) работники самостоятельно осуществляют контроль и корректировку своего трудового поведения.
Основные препятствия, снижающие эффективность системы стимулирования труда:
· Низкая зарплата.
· Отсутствие связи материального стимулирования с рабочими показателями.
· Неудовлетворительные условия труда.
· Плохие возможности обучения и повышения квалификации.
· Низкий уровень доверия к руководству.
· Недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и пр.).
· Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу.
· Равнодушие к потребностям, проблемам персонала.
· Отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу.
· Насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности и приоритеты высшего руководства, которые расходятся с интересами государства.