ТЕМА. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
План
1. Характеристика профессиональных потребностей.
2. Теории мотивации труда.
3. Методы стимулирования деятельности работников.
Литература
1. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.
2. Новоселова О.Н. Исследование мотивации труда в работах российских и зарубежных ученых. Екатеринбург, 2000.
3. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев, 1988.
4. Замфир К. Удовлетворенность трудом / Пер. с румынск. М., 1983.
Характеристика профессиональных потребностей
Мотивация труда – совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной трудовой деятельности.
Удовлетворение и формирование профессионально обусловленных потребностей человека осуществляется в организации. Без ее ресурсов и средств человеку сложно удовлетворить большинство своих потребностей (базовые потребности в пище, тепле, безопасности, потребности в дружбе, уважении, развитии). Вступая в организацию, индивид вынужден согласовывать собственные индивидуальные цели с общей целью. Это делает возможным изменение поведения членов организации в нужном направлении без прямого насилия. Таким образом, с организационной точки зрения управление профессиональной мотивацией персонала характеризуется поиском ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей работников в направлении общей цели организации посредством удовлетворения разнообразных потребностей работников.
Виды профессионально обусловленных потребностей:
1. Потребности в безопасности.
· долгосрочное обеспечение денежного дохода;
· гарантия долгосрочного места работы;
· быть социально защищенным в случае потери трудоспособности;
· иметь безопасное рабочее место;
· избегать рискованных задач и решений.
2. Потребности в аффилиации.
· нравиться людям;
· быть полноправным членом организации;
· участвовать в социальных мероприятиях;
· поддерживать гармоничные отношения;
· избегать межличностных конфликтов.
3. Потребности в уважении.
· чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;
· добиться формального признания своих заслуг;
· иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе.
4. Потребности в независимости и самостоятельности.
· чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;
· быть свободным от жесткого контроля;
· не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;
· работать без жесткой регламентации;
5. Потребности в достижении.
· делать что-либо лучше других;
· достичь или приблизиться к трудной цели;
· успешно справляться с обязанностями;
· развиваться и становиться лучше.
6. Потребности во власти.
· влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;
· занимать руководящий пост;
· контролировать людей и их деятельность.
Характеризуя профессиональное поведение человека, необходимо учитывать, что мотивация определяется не только системой потребностей человека, но и ситуационными факторами.
Теории мотивации труда
Теории профессиональной мотивации можно разделить на две группы:
· Теории содержания (изучение мотивов определенного поведения).
· Теории процесса (изучение поведения, которое приводит к желаемым результатам).
Оба подхода необходимы для целостного понимания мотивов профессионального поведения.
Содержательные теории мотивации
Теория мотивации Абрахама Маслоу.
А. Маслоу выделил следующие группы потребностей:
1. Физиологические потребности (голод, жажда и другие базовые потребности человека).
2. Потребности в физической и психологической безопасности.
3. Потребности в привязанностях, любви, причастности к группе.
4. Потребности в уважении, признании, внимании.
5. Потребности в самоактуализации (стремление к росту, реализации потенциальных возможностей).
Данные группы потребностей универсальны и присущи всем людям. Они образуют иерархическую структуру, которую А. Маслоу представил в виде пирамиды (рис. 1).
| Потребности в самоактуализации | ||||||||
| Потребности в уважении, признании, внимании | ||||||||
| Потребности в привязанности, любви, причастности к группе | ||||||||
| Потребности в безопасности | ||||||||
| Физиологические потребности | ||||||||
Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Если конкурируют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Несмотря на широкую известность и признание концепции А. Маслоу, очередность удовлетворения потребностей не удалось подтвердить экспериментально. Установлено, что значимость потребностей для человека динамична во времени. По мере даже незначительного удовлетворения потребности одного уровня наблюдается актуализация потребностей другого. Таким образом, гипотеза А. Маслоу о последовательном доминировании отдельных потребностей не нашла экспериментального подтверждения.
Это позволяет сделать вывод о том, что поведение человека детерминируется набором потребностей. Если потребности совместимы, то индивид удовлетворяет их одновременно. При отсутствии их совместимости в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать путем удовлетворения одной и игнорирования другой потребности.
Теория мотивации Клейтона Альдерфера.
На основе критического анализа иерархии потребностей А. Маслоу,
Клейтонн Альдерфер предложил выделить три основные группы потребностей:
1. Экзистенциальные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу).
2. Социальные потребности (потребности в привязанности, причастности группе и потребности в уважении по А. Маслоу).
3. Потребности развития (потребности самоактуализации по А. Маслоу).
В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер отрицает иерархическое строение потребностей и их строгую последовательность удовлетворения. Индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению нижележащей потребности. То есть блокированная потребность актуализирует менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.
Ряд исследований подтвердил концепцию К. Альдерфера, однако ее скорее можно рассматривать как развитие идей А. Маслоу.
Теория X-Y (Дуглас Мак Грегор).
Согласно Дугласу Мак Грегору, поведение менеджеров по отношению к подчиненным основано на определенной системе представлений о природе человека. Автор выделяет два полюса данной системы представлений: негативное представление (теория X) и положительное представление (теория Y).
Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих принципах:
· Работники генетически ненавидят работу и избегают ее по мере возможности.
· Работники нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
· Работники избегают ответственности и лишены мотивов саморазвития.
Теория X представляет авторитарный стиль управления персоналом с жестким контролем поведения работников. Согласно данной теории люди нуждаются в принуждении, стимулирование к добросовестной работе осуществляется на основе страха наказания. Сам Д. Мак Грегор был убежден в большей валидности теории Y.
Теория Y базируется на противоположных принципах:
· Работники относятся к труду как к естественному для них процессу.
· Если люди заинтересованы в своей деятельности, то они способны к самоорганизации и самоконтролю.
· Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
· Способность принимать неординарные решения присуща не только менеджерам, но и остальным членам организации.
Теория Д. Мак Грегора вызвала одновременно широкое признание и критику за упрощенный взгляд на причины профессионального поведения.
Двухфакторная теория мотивации (Фредерик Херцберг).
Фредерик Герцберг разработал мотивационно-гигиеническую теорию обогащения работы (1968), где выделяется две группы факторов, стимулирующих человека к труду:
· Гигиенические факторы (внешние условия труда).
К ним относятся: заработная плата, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, способ управления, политика организации. Эти факторы чаще всего вызывают неудовольствие работников. Однако гигиенические факторы не оказывают стимулирующего воздействия и в лучшем случае обеспечивают лишь нормальный ход работы.
· Мотивационные факторы.
К ним относятся: содержание выполняемой работы, профессиональные достижения, признание успеха окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, продвижение по службе.
Ради такой работы сотрудники готовы проявить терпение к гигиеническим факторам. Работник, заинтересованный своим трудом не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, а эффективность его деятельности значительно выше.
Внедрение мотивационных факторов способствует обогащению содержания труда. Теория Фредерика Герцберга представляет модель демократии в производственных условиях.