Докажите, что организационная культура влияет на эффективность работы организации. Приведите пример организации, обладающей сильной организационной культурой.

Организация - это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятель­ности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопре­деляют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

В условиях индустриального экономического роста и преобладания тех­нократического хозяйственного поведения и мышления организационная культура, за редким исключением, не была объектом целенаправленного воздей­ствия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных слу­чаев создания организационной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предприни­мательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному эко­номическому росту.

В настоящее время организационная культура предопределяет место орга­низации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Организационная культура — это система разделяемых тру­довым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмо­сфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».

Несмотря на многообразие функций организационной культуры их можно свести к трем основным:

1. обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2. обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3. обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Клю­чевые факторы представлены на рис. 2, при построе­нии которой использована модель ABC.

Рис.2 Основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

Существует несколько моделей корпоративной культуры. Наиболее распространенной является мо­дель, предложенная в 1980 г. Э. Шейном [Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 1999. – 816с.] и назван­ная в дальнейшем азбукой (ABC) корпоративной культуры. Модель Э. Шейна состоит из следующих трех структурных элементов:

· A (Artifacts) — артефакты²: видимые элементы куль­туры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Элемент А составляет поверх­ностный уровень корпоративной культуры;

· В (Behaviours) — поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая ме­тоды принятия решений, командную работу и от­ношение к проблемам. Элемент В составляет сле­дующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

· С (Core morals) — мораль, убеждения, ценности: суж­дения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправед­ливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Элемент С составляет ядро корпоративной культуры.

Миссия организации формирует ее социальное пред­назначение. В миссии организация представляется та­кой, какой она хочет выглядеть в глазах всех заинте­ресованных сторон. Таким образом, организация осо­знанно позиционирует себя в обществе и на рынках, где она действует или собирается действовать. Как фактор организационной культуры, миссия позволяет всем сотрудникам организации почувствовать себя участниками общего дела по использованию открыва­ющихся возможностей. Практически все процветаю­щие в настоящее время бизнес-организации сформу­лировали и пропагандируют свою миссию.

Приведем примеры широко известных в мире мис­сий: «Делать людей счастливыми» (компания WaltDisney, США); «Решать нерешенные проблемы инно­вационными методами» (компания ЗМ, США); «Изготавливать дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии» (компания Matsushita Electric, Япония). Считается, что миссия компании Ford, сфор­мулированная в начале XX в., — «Предоставление лю­дям дешевого автомобиля» — позволила компании через широкую автомобилизацию страны выделить средний класс американского общества.

Видение организации отражает ее воображаемое бу­дущее. Это желание организации заглянуть «за гори­зонт», т. е. на 10, 20, а может, и более лет вперед и попытаться представить, какой она станет по дости­жении этого срока. Видение устанавливает картину правдоподобного впечатляющего будущего организа­ции. «Оно должно быть таким, чтобы у людей бук­вально перехватывало дыхание, когда они поймут, чего будет стоить это достижение и какого уровня приверженности потребуется» [Коллинз Д., Поррас Д. Построенные навечно. Успех компаний, владеющих видением: Пер. с англ. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. – 341с.]. В контексте организационной культуры видение призвано объеди­нять, направлять и воодушевлять сотрудников.