Зарубежные социологи и психологи считают социальной группой объединение индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признаваемых её членами с точки зрения других. Они, следовательно, отдают приоритет коммуникативным и эмоциональным связям.
Отечественные специалисты признают социальной группой объединение людей, имеющих общий социальный признак, выполняющих необходимую функцию в общественном разделении труда. Они, следовательно, обращают внимание больше на общий настрой и единство целей, утверждая, что социальная группа — это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.
По размерам социальные группы различаются как малые (семья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.), средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона), большие (в масштабах отрасли, страны). В плане управления персоналом в первую очередь привлекают внимание малые группы, которые образуются на основе кооперации труда и служебной деятельности.
Специалисты по менеджменту полагают, что оптимальной является формальная группа не более чем из 7—9 человек. Излишняя численность, по их мнению, осложняет общение между членами группы, мешает достижению согласия, усиливает тенденцию к обособлению неформальных группировок. Предпочтительнее, чтобы в состав группы входили несхожие по темпераменту и характеру личности, чтобы объединялись люди, имеющие свои, к тому же разные подходы к решению общей задачи, отстаиванию групповых интересов и целей. На практике, однако, это удается редко.
Принципиально важны единые нормы, которым следуют члены группы. Это объясняется тем, что групповые требования не только подтверждают принадлежность к данной формальной или неформальной общности, но и дисциплинируют людей, координируют их совместные действия, поддерживают соответствующий психологический настрой, усиливают коллективистский (корпоративный) дух.
В социально-психологическом плане группа выступает и должна восприниматься в первую очередь как субъект, как активно действующая общность людей, объединенных совместными интересами и целями. Именно с этой позиции надлежит соотносить статусы и роли, определяющие социальное поведение членов группы, выполнение ими тех или иных функций.
Отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, различаясь, естественно, по степени значения социальных факторов — экономических, политических, культурных. Многомерное поведение человека можно представить только в виде определенного набора социально-типичных ролей, которые он играет в общественной жизни; социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей; деятельность субъектов всегда предметна, содержательна, реальна, творчески направлена и непременно совместна.
Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой. Это происходит в том случае, когда член группы проявляет себя, например, как инициатор, предлагающий новые идеи, решения и т.п.; как информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и доведением до участников группы; как катализатор различных мнений и суждений, подкрепляющий их соответствующими комментариями; как координатор совместных действий. Роль индивида предстает поддерживающей, если участник группы проявляет заботу о поощрении отличившихся, показывает пример дружелюбия, душевности и отзывчивости, обеспечивает справедливую оценку достигнутых группой результатов.
При раскладе ролей какими-то особенными качествами выделяются отдельные личности, образуя вокруг себя некое «поле притяжения». Так, становятся заметными, лидирующими фигурами те, чье мнение авторитетно, чьему примеру следуют. Выявляется и «душа компании», способный блеснуть умением быть заводилой коллективных мероприятий вне работы — культпохода, рыбалки, вечеринки и проч.
Указанное обстоятельство также сказывается на ролевых различиях в группе. Человек может стать в ней ведущим, признанным лидером, увлекающим за собой других; он может быть по преимуществу и ведомым, объектом влияния со стороны других, а то и нежелательным аутсайдером
Оптимально функционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное положение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи общие интересы и цели создают подлинно коллективистский настрой,поддерживая активную роль всех членов группы.
Непременным условиям жизнеспособности социальной группы относится также атмосфера межличностных отношений, нравственный и социально-психологический климат, что важно для любого коллектива.
Психологическая атмосфера — это характеристика психического душевного состояния людей, объединённых в группу, преобладающих в коллективе настроений, степени удовлетворённости совместнымделом и комфортного самочувствия, возможностей каждого рассчитывать на внимание окружающих, пользоваться их признанием и уважением. Нравственные основы группы, коллектива в целом, выражая те моральные принципы и нормы, которые выступают в виде неких идеалов добра, ориентиров долженствования, справедливости и личного достоинства, обусловливают хорошее настроение людей, их социальный оптимизм. Обычно этому способствуют дух солидарности и сотрудничества, схожесть проявляемых коллегами по работе эмоций и поступков, их уверенность в своей нравственной защищённости при взаимном общении.
Социально-психологический климат означает главным образом отношение людей к труду и друг к другу он представляет собой суммарный эффект от всех элементов, составляющих группу.
Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участников совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами, если берутся вторичные, средних размеров коллективы.
Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаивает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой собственный интерес, покушается на групповые пристрастия и предпочтения.
Групповые нормы выполняют существенные функции. Они служат не только своего рода ориентиром в отношениях между личностью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную деятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликтные. Через них в конечном счете обнаруживаются мотивы объединенных в группу людей. В свою очередь, мотивация в той или иной форме, теми или иными методами воздействует на человеческое поведение при достижении как личных, так и групповых целей. Ее эффективность определяет и отношение к совместному труду, и сотрудничество работников. Она во многом сказывается на партнерских отношениях и согласии относительно общих интересов.
Реализация этих и подобных им групповых правил нередко становится источником противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автоматически следовать неким стандартам, в том числе и «среднегрупповым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.
К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов и ценностей, сплавляются воедино мотивы, как главные внутренние, субъективные причины тех или иных поступков, во многом реализуются побудительные причины личного и группового поведения, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом.
Отношение людей к работе, трудовой деятельности наиболее явственно выступает в трех формах:
экономической — с опорой на материальную заинтересованность, рыночный спрос и предложение;
административной — с узаконенными правовыми нормами, принуждением под угрозой наказания за нерадивость или регламентированным поощрением за усердие;
нравственной — с проявлениями свойственного людям воодушевления и творческой инициативы, привычной потребности в труде.
Наибольший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация — система трудовой мотивации нарушается и не приносит ожидаемых результатов.
В любой организации межличностные и внутригрупповые отношения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обеспечивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. «Где лад, там и клад» — так оценивает русская пословица значение добрых отношений. Без соблюдения этого простого и в общем-то естественного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.
При всем разнообразии межличностный конфликт — это по преимуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда означает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувственные возмущения Независимо от того, что их непосредственно вызывает — деловое ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаимодействий, которые складываются в процессе совместной работы.
Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и межгрупповым конфликтам. Кооперация труда во всех её формах может служить как прочным основанием сотрудничества и здоровой состязательности, так и почвой для произрастания расхождений, противостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внутри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нарушается нормальное функционирование людей, дает сбои согласованность усилий, проявляются различия в личных и групповых интересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание ее сплоченности и целостности, чем слабее требования к соблюдению правил группового подведения.
Для изучения группового поведения, складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социометрический анализ, позволяющий с помощью индексов, коэффициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социального взаимодействия. К распространенным инструментам подобного анализа относятся: во-первых, социометрические тесты как один из приемов опроса людей с целью получения картины межличностных отношений в группе, «коллективного самовыражения» респондентов; во-вторых, социоматрицы, представляющие собой таблицы с числовым или графическим обозначением результатов исследования системы взаимоотношений внутри группы; в-третьих, социограммы со схематическим выражением таких отношений.