IT-технологии бросают HR-специалистам вызов, вернее, протягивают руку помощи. Их использование и внедрение настолько широко, что не учитывать IT-технологии в текущей и будущей работе HR, мягко говоря, недальновидно. Сильнее всего их влияние ощущается в обучении и привлечении персонала, а также в принятии решений в HR.
По данным smart-edu.com, 52.4% обучения проходит в формате онлайн, 41% компаний используют LMS или TMS, а 39% планируют их внедрять. 41% компаний используют различные SaaS решения для HR, а на пороге еще более современные технологии — облачные решения для HR. За рубежом широкой поступью идет m-обучение, T-обучение и корпоративные социальные сети. В России их скорость проникновения в корпоративный мир меньше, но от технологизированного будущего HR все равно не уйти, и такое понятие как «геймефикация обучения» станет таким же привычным, как «тренинг». Если вы не знакомы хотя бы с одним из названных терминов, узнайте о них как можно скорее.
А рекрутинг уже давно ушел в социальные сети, как за рубежом, так и в России. Среди топ-талантов моветоном считается не иметь резюме в LinkedIn, а рекрутеры прочесывают все известные социальные сети. Учитывая, что количество пользователей социальных сетей по-прежнему растет, и аналитики не берутся прогнозировать, когда наступит точка их насыщения, навыком будущего среди рекрутеров вполне может стать «управление личными аккаунтами в социальных сетях».
Технологии позволяют HR-специалистам получать настолько качественную аналитику, что принятие решений в HR выходит на новый уровень. С помощью HRIS можно не только получать данные «как оно есть сейчас», но строить модели на базе корреляционного анализа и точные прогнозы по необходимой численности и качеству персонала, по тому, на что именно нужно повлиять, чтобы повысить вовлеченность персонала, и как наилучшим образом настроить глобальную мобильность персонала.
Итак, если выбираете поставщика по LMS или HRIS, ищете кандидатов не только на Headhunter.ru, но и в LinkedIn, а в стратегию обучения включаете использование мобильных платформ (iPad, Android и пр.) — вы, какHR-специалист, работаете с вызовом IT-технологий.
Ожидания бизнеса от HR
По данным Lawler (USC), восприятие HR как партнера первыми лицами компаний заметно упало в последние 7 лет. Замечая печальную тенденцию, профессиональное сообщество усилило вектор на HR бизнес партнерство. Бизнес ожидает от HR как функции четыре критичные компетенции:
1. Понимание бизнеса
2. Планирование рабочей силы
3. Управление вовлеченностью персонала
4. Планирование преемственности.
За несколько десятилетий развития HR-практики, она прошла путь от надомного ручного производства до индустрии. Появились общепризнанные термины, подходы и технологии. Казалось — если все они будут в компании (модель компетенций, найм по ним, система ЕОД, ИПР и тренинговый портфель), все будет хорошо. Но этого не случилось. Уже более 5 лет мы вопрошаем: «Что делать, если в HR все есть, но не работает?!».
По нашему мнению, мы переходим на следующую стадию развития HR: от HR-религии — к HR-прагматике (можно даже сказать HR-буржуазии). В этом новом периоде решающим будет вопрос «Работает или нет». HR-профессионалы продолжат искать практичные решения, которые позволят добиваться результатов, и бизнес ощутит волшебную силу действия HR. Мы все больше наблюдаем, как преобразуются привычные HR-практики, приобретая «человеческое лицо»: HR-специалисты делают их проще, нагляднее, более вовлекающими, более изобретательными. На конференции «Волшебная сила действия 2012» мы провели секцию, которую назвали «HR-гаджеты». То, что принесли на нее коллеги из 4 компаний, иллюстрирует наше наблюдение:
— пластиковые карточки с краткими результатами каждого проводимо тренинга, которые стали в этой компании… предметом коллекционирования;
— комиксы с корпоративными героями, обучающими стандартам обслуживания и безопасности;
— «сундучок менеджера», в котором содержатся предельно доступные, описанные в виде иконок подсказки на все типичные ситуации: «если вам надо нанять сотрудника», «если вам надо провести беседу по итогам периода», «если вы ставите цели» и т. п.;
— 6-минутный фильм про первый год работы компании, снятый в стиле фильма Н. Михалкова «12»;
Эти небольшие решения придают жизнь застывшим и формальным практикам. Вот где она — волшебная сила действия HR.
А ведь на подходе и следующая волна изменений — HR 2.0 - сетевой HR, управление персоналом силами самого персонала. Зачем проводить ассесмент-центр для отбора в лидерскую программу, если сами сотрудники постоянно видят лидеров, которые нам нужны? Лучше спросить их. Зачем приглашать на корпоративную конференцию по успешной работе с людьми гуру, если в компании есть люди, которые демонстрируют успехи? Лучше помочь успешным структурировать и изложить свой опыт.
Если вы, как HR-специалист, будете учитывать вызовы времени, фокусироваться на практичных решениях и вовлекать людей, компании ощутят волшебную силу действия HR, станут более эффективны, а, значит, более жизнеспособны.
[1]«The Global Diversity and Inclusion«, 2009, SHRM.
[2] «Карьерные возможности женщин в сфере бизнеса», 2011, PwC.
[3] Trainings INDEX 2012«, 2012, «Малакут».
[4]«Исследование HR-практик«, 3 выпуск, 2010, «ГК Институт Тренинга — АРБ Про».
[5]Доклад ректора ВШЭ Я. Кузьминова на II Международной конференции ректор Высшей школой экономики (НИУ-ВШЭ), 2011.
[6]«Поколения и культура IDP 2.0″, Беверли Кайе (Dr.BeverlyKaye).