1. Внешние элементы культуры: одежда, символы, церемонии, рабочая обстановка.
2. Внутренние элементы корпоративной культуры:
1) ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Корпоративные ценности и нормы, которые могут включать в себя следующее:
· критерии выбора на руководящие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);
· стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
· процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);
· пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.).
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации.
Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемые и реализуемые высшим руководством и разделяемые сотрудниками компании.
Так, например, корпорация Hewlett-Packard разработала свою культурную концепцию, которую назвала “Путь Hewlett-Packard”. В компании существуют две фундаментальных ценности:
правило 25% (четверть объема продаж должно приходиться на продукцию, выпущенную в период последних пяти лет);
правило 15% (позволяет сотрудникам тратить 15% рабочего времени в неделю на то занятие, которое предпочитает этот сотрудник, при условии, что оно должно относиться к выпуску продукции).
2) Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. В качестве примера рассмотрим компанию “Самсунг”. В качестве символов компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.
Социальный символ “Самсунга” - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.
Всем знакома трехконечная звезда “Мерседеса” в кольце, но мало кто знает, что основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее положение в воздухе, на воде и на земле”.
Проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности компании. Выделяют следующие группы ритуалов:
1. “Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.
2.“Ритуалы порицания” - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются понижение в должности, снижение заработка. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.
3. “Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.
4. Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны продемонстрировать новому сотруднику, что ценится в компании. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.
Важной областью корпоративной культуры является кадровая политика. В настоящее время наряду с профессиональными навыками требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента продиктованы спецификой корпоративной культуры компании.
Соответственно, изменился набор требований и при подборе персонала. Британские, немецкие и американские фирмы предпочитают подбирать персонал через рекрутинговые агентства, объявления о вакансиях в газетах или проводят отбор сами, на основе присылаемых резюме. Устроиться на работу через знакомых или родственников практически невозможно. К самой процедуре собеседования все иностранцы без исключения подходят очень тщательно. Требования к кандидатам - стандартны: высшее образование, иностранный язык, как правило, опыт работы. Иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов. Кроме того, для них очень важно желание человека работать именно в их компании. Немцы к подобному энтузиазму относятся прохладно, для них предпочтительнее серьезный, педантичный профессионал. Французы и итальянцы отличаются общительностью и мягкостью. Например, в “Лореаль”, главное - чтобы человек был динамичный и умел работать в коллективе. Японские и другие восточные компании в дополнение к профессионализму ценят преданность фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм.
Так, например, в американских компаниях очень развит дух командности. Дистанция между начальником и подчиненным минимальна; они работают, как правило, в одних помещениях, за соседними столами (Кока-Кола, Хьюлит Паккард). Не зная особенностей корпоративной культуры американцев, неосведомленные полагают, что они поощряют любую инициативу. При всей их внешней демократичности здесь не принято решать вопросы через голову непосредственного начальника. Кроме того, не достаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовывать их. Такая же практика существует и в английских компаниях.
В немецких компаниях на прием к руководству необходимо записываться заранее, а обращаться к шефу-немцу нередко следует не только по имени и фамилии, но и с названием его должности.
Современные специалисты в области корпоративного управления считают, что бизнес должен быть социально ответственным, т.к. компании, которые не считаются с ожиданиями общества в части соблюдения норм этичного поведения (а это проявление культуры корпорации), проигрывают в перспективе.
Социальная ответственность – это добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания общества.
На проблему степени социальной ответственности корпорации перед обществом существуют две основные точки зрения. Первая (М. Фридмен) заключается в признании достаточности для бизнеса стремления к прибыли при условии строгого соблюдения законов.
Другая (Эндрю Карнеги, Д. Рокфеллер, Р. Вуд, Х Боуэн) – в том, что кроме указанного стремления корпорация как коллективный член общества несет моральную ответственность перед обществом за свою деятельность. Корпорация должна эту ответственность сознавать и вести себя так, как того ожидает от нее общество, т.е. добровольно и активно принимать участие в решении социальных проблем.
Таким образом, корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Корпоративная культура формируется хозяйственной необходимостью, которая возникает на определённом этапе развития рынка капиталов и акционерного общества.
Тема 4. Нормативная база деятельности АО в Украине.
1. Законодательство, регулирующее деятельность АО.
Основной: Закон Украины «Об акционерных обществах».
2. Внутренние документы АО (Устав и внутренние положения).
Тема 5. Ценные бумаги акционерного общества.
1. Классификация ценных бумаг, эмитируемых АО.
2. Дивидендная политика АО.
Тема 6. Права и обязанности акционеров.
1. Права и обязанности участников АО. Средства их защиты.
Тема 7. Управление акционерным обществом.
1. Общее собрание акционеров.
2. Наблюдательный Совет.
3. Правление.
4. Ревизионная комиссия.
Тема 8. Фонды акционерного общества.
1) резервный фонд;
2) фонд распределяемой прибыли (фонд дивидендов);
3) фонд развития производства;
4) фонд развития персонала;
5) фонд социального обеспечения;
6) фонд участия персонала в прибылях общества;
7) фонд нераспределенной прибыли и прочие фонды.
Тема 9. Прекращение деятельности АО.
1. Реорганизация.
2. Ликвидация.