В настоящее время все большее количество своих средств фирмы
затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли
обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции
изменились“[9]. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для
выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость,
удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции,
ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы
отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным
работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем,
относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а
также к переключению с одного вида деятельности на другой.
Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и
специальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают
производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех
остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением
производительности в представляющих ее фирмах, является специальной.
Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей
внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из
видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в
самих компаниях, чем где–либо еще.
Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо
той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на
конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке.
Лица, получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она
повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают
отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником.
Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается
по меньшей мере равной издержкам подготовки.
Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от
такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной
возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача
будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке
заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах,
никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка
напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы
будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный
работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды.
Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.
Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет
волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работник может
получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со
специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они
будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек
специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показатели
текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной
подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей,
что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах
даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное
образование).
Человеческий капитал – основа эффективности функционирования
компании. Финансирование образования персонала, создание учебных центов
становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира.
Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. В то время как
компании IBM, „Ксерокс“, „Моторола“ и др. направляют средства на
образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда, расходы на
образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда.[10]
Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в
перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.
Основные показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческийкапитал используют целый ряд критериев и показателей. В экономическойлитературе используются следующие критерии, или показатели, эффективностиинвестиций в человеческий капитал: 1. Максимизация разности между прибылью и издержками. 2. Период окупаемости (отдачи) инвестиций. 3. Чистая текущая (приведенная) стоимость. 4. Соотношение издержек и прибыли. 5. Отношение разности предельных доходов к разности предельных издержек. 6. Ежегодный чистый доход 7. Внутренняя норма отдачи.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоватьсямировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальнойдеятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений вчеловеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральнуюроль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия даетновые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост,распределение доходов, место и роль образования в общественномвоспроизводстве, содержание процесса труда. Величина человеческого капитала обусловлена условиями егоформирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции вчеловеческий капитал на уровне семьи, где происходит накоплениеинтеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которыеявляются фундаментом для дальнейшего развития и постоянногосовершенствования человеческого капитала индивида. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества,более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекаланеобходимость разработки количественной оценки человеческого капитала.Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всегокапитала компании, а также благосостояния всего общества в целом. Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективноеиспользование человеческого капитала компании, делает заинтересованнымисвоих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективностиинвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирмзатрачивать огромные средства на здоровье и образование работников,поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. Экономические оценки человеческого капитала стали широкоиспользоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровняхдля определения величины национального богатства, потерь общества от войн,болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодностиинвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих другихцелей.
Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:
- только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
- инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
- к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
- в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать" а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
- потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.
