СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
1. Школа человеческих отношений - основные понятия………………………...5
1.1 Зарождение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители………………………………………………………………………5
1.2 Современные тенденции совершенствования теории человеческих отношений…………………………………………………………………………..11
1.3 Отражение основных положений теории человеческих отношений в концепциях современного менеджмента…………………………………………14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..26СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….28
ВВЕДЕНИЕ
Трудно представить себе без управления организационной деятельностью. Каждое дело, прежде чем ею управлять, надо организовать, а затем постоянно поддерживать организацию в состоянии, адекватном условиям и требованиям рынка. Организация как специфическая область деятельности менеджмента проявляет себя и в качестве одной из функций управления, и в виде организационного проектирования (принятие решений по совершенствованию организации), в современных условиях последнее приобретает особое значение и актуальность.
Организационное проектирование и совершенствование организации выступают как часть инновационного и инвестиционного проектирования и как непременное условие реализации того и другого, но также вносят самостоятельный вклад в повышение эффективности предприятия (организации) за счет роста производительности труда, снижение издержек производства и т.п. В условиях острого дефицита капиталовложений в реконструкцию или техническое перевооружение предприятия совершенствование организации становится одним из радикальных способов выживания и развития. Любая реструктуризация, естественно, сопровождается и преобразованием организации. Вместе с тем, при всей значимости этих вопросов в научной и учебной литературе им не уделяется достаточного внимания. Часть из них освещается в различных учебниках по менеджменту, однако специальной учебной литературы, посвященной проблеме организации как специфической области деятельности, пока, к сожалению, мало. Поэтому вопросы организации в сконцентрированном виде, охват тематик теории организации, организационного поведения, которые включают в себя вопросы организационного проектирования, технологии разработки и принятия организационных решений, управление организационным развитием и формирования организационной культуры, являются весьма актуальными.
|
|
Цель работы: изучить историю школы человеческих отношений в менеджменте.
Задачи работы:
- рассмотреть системный подход в управлении;
- изучить управление коммерческой организацией, как системой;
- изучить школу человеческих отношений - основные понятия.
Предмет работы: менеджмент.
1. Школа человеческих отношений - основные понятия
Зарождение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители
Изучая вопросы построения эффективно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в технологиях управления, но и в самом человеке, что привело к формированию «школы человеческих отношений». Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г.Мюнстерберг, М.Фолетт, Э.Мэйо, Ч.Бернард и другим. Эта школа развивается с 1924 года. В основе лежит открытый Элтоном Мэйо «хотторнский эффект».Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы «Western Electric» в Хотторне, был получен прирост производительности труда. Основным фактором этого прироста производительности труда принято считать заботу, проявляемую учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами, объяснение смысла и цели проводимых работ.Такое отношение было воспринято работницами как стимулирующий фактор. Э.Мэйо пришел к выводу, что поведение человека и результаты его труда принципиально зависят от социальных условий и межличностных отношений.
|
|
Принципы, на которых основывалась неоклассическая школа: коллектив рассматривается как особая социальная группа; межличностные отношения принимаются в качестве фактора роста эффективности и потенциала каждого рабочего. Эти принципы школы человеческих отношений способствовали возникновению тенденции к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывели «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного и неисчерпаемого ресурса производства.
Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри.Паркер Фоллетт (1868-1933 г.г.), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В своей книге «Новое государство» Фоллетт выдвинула идею гармонии труда, и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Она считала, что руководитель должен управлять в соответствие с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.
|
|
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты», подтвердил открытый Тейлором в 1882 г. Феномен «работы с прохладцей». Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым, сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора руководителей, особенно на техническом уровне.
До появления теории человеческих отношений основной концепцией в менеджменте являлся классический подход, который по существу, был основан на механической модели. За образец классической модели была взята модель часового механизма, используемая в физике Исаака Ньютона, а также в работах Макиавелли и Томаса Гоббса. В механической модели предполагается, что части системы (например, люди) не изменяются при взаимодействии и, что каждая часть будет выполнять свою роль в соответствии с некогда заданной ей функцией. Следовательно, такая модель игнорирует идеи роста и эволюции. Рассматривая людей как части некоторой машины (в явной или неявной форме), классический подход имеет антидемократический уклон, который может вызывать фрустрацию у тех, кто привык высказывать свое мнение по поводу касающихся их решений. Предполагая, что люди в организации – только средство достижения заданной цели, такой подход игнорирует тот факт, что люди имеют собственное мнение о желательности этих целей с точки зрения их потребностей и само осознание этого факта влияет на принятие ими обязательств по достижению целей организации.
Другой «механической моделью», тесно связанной с классическим подходом, является бюрократическая модель Макса Вебера, немецкого социолога, работавшего в начале. В веберовской бюрократии есть некий стандарт («идеальный тип»), с которым сравниваются существующие организации. Он обладает характеристиками, которые мы ассоциируем с качествами, присущими большим организациям, а именно:
1) высокий уровень специализации;
2) четко разработанная иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности;
3) отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах;
4) организация управления, основанная на правилах, которые рационально сформулированы для эффективного достижения целей.
М. Вебер полагал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип организации. Однако он также считал, что она может быть угрозой для индивидуальной свободы, и позже стал относиться к ней критически. Веберовская модель принимает во внимание человеческие аспекты, и, возможно, она отличается от классической подчеркиванием того обстоятельства, что отдельный служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, нежели просто вышестоящему руководителю.
Такой акцент на правила имел своим источником концепцию М. Вебера о «доминировании». Вебер определял «доминирование» как власть, которая настолько признана, что ее объекты видят в подчинении ей свой долг, а ее субъекты – реализацию своего неотъемлемого права. Он утверждал, что «доминирование» может быть «харизматическим» (т. е. основанным на вере в индивидуума, имеющего власть), традиционным (т. е. основанным на вере в справедливость исторически сложившейся ситуации) или рационально-правовым (т. е. основанным на вере в то, что существующее законодательство делает его справедливым). Административный аппарат, которому сопутствует рационально-правовое доминирование, Вебер назвал «бюрократией».
Социологи много занимались непредвиденными и нежелательными последствиями бюрократических правил и структур. Р. Мертон и другие обсуждали влияние таких правил на бюрократа: подавление его развития, выработку негибкого, ретуализованного поведения. М. Крозье не соглашается с такой точкой зрения и считает эту реакцию рациональной стратегией бюрократа, подчеркивающей его власть и независимость. Однако положение не всегда таково.
Администраторы склонны устанавливать только одну или две широкие категории, под которые затем пытаются подвести радикально различные случаи. Как следствие, правило может не удовлетворять требованиям ситуации, и у клерка развивается «тренированная неспособность» содержательно заниматься нестандартным случаем. Другое явление – «подмена цели», когда действия и ценности, предназначенные служить средством достижения некоторой цели более высокого уровня, становятся самоцелью. Естественно, что все это вызывает раздражение тех, кто пользуется услугами такой организации. Наконец, существует возможность конфликта между бюрократическими правилами и стандартами специалистов, служащих в организации, например стандартами деятельности. Все упомянутые выше аспекты – опасности, внутренне присущие бюрократии.
В 20-х годах прошлого века крупное капиталистическое производство потребовало новых путей рационализации управления. Классический подход перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».
Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения поставило человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллетт.
Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги в группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
Через 2,5 года после начала эксперимента без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками.
«Хоторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Мэйо назвал конечную причину работы с прохладцей: принуждение трудиться хуже, испытываемое работником со стороны собственных товарищей.
Суть человеческих отношений характеризуют так называемые заповеди руководителя - предписания, нормы, правила, которым должен следовать руководитель в своей практической деятельности. В деятельности сегодняшнего руководителя преобладают социально- экономические и психологические методы управления над традиционными административными. То есть руководитель, должен учитывать человеческий фактор. В психологии - личность, группа, коллектив, общество, включенные: в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Преобладающим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми).
Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.
Работы Фрица Ротлисбергера, Уильяма Диксона, Элтона Мэйо внесли наибольший вклад в формирование концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.
Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (они опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).