Аннотация: Данная статья посвящена исследованию важнейших проблем управления персоналом на предприятии в кризисный период. Автором дана комплексная оценка антикризисной работы с персоналом. Выявлены наиболее распространенные проблемы, возникающие в системе управления персоналом. Кроме того, проанализирован пример конкретного предприятия, менеджеры которого успешно справились с выходом из кризиса за счет грамотного кадрового управления.
Ключевые слова: управление, персонал, менеджер, предприятие, кризис, банкротство, антикризисный менеджмент
Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что на сегодняшний день мировой финансово-экономический кризис, а также многие другие причины, способствующие возникновению тяжелых кризисных ситуаций, фундаментальный фактор, влияющий на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Любая кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.
В результате руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального.
Решению проблем управления персоналом в период кризиса в организации, таких как банкротство, восстановление их платежеспособности, сохранение конкурентоспособного бизнеса в случае ликвидации несостоятельных предприятий, уделяется внимание в большом количестве исследований. В их числе особо отметим фундаментальные работы российских ученых и практиков: Ряховская А.Н., Ряховский Д.И., Борисова Е. А., Клейменова Л.В. и др.
|
|
Вместе с тем недостаточно разработанной остается проблема применения эффективных методов управления персоналом. Лишь некоторые авторы (Колик А.В., Митин А. Н.) исследовали наиболее типичные ошибки менеджеров и проблемы, возникающие в процессе управления персоналом при организационном кризисе. Но предложенные ими методики не доведены до конкретных показателей и ориентированы на предприятия, не находящиеся в положении серьезного кризиса, а лишь испытывающие временные финансово-экономические или организационные трудности. Таким образом, ощущается недостаток исследований по разработке необходимого инструментария и дальнейшего развития управления персоналом с учетом специфики антикризисного управления.[4]
Следует изначально отметить, что наиболее отличительная черта управления, которая проявляется в данный период — это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Очевидно, что менеджеры крупнейших компаний просто не были готовы профессионально и морально к смене комфортной, положительной по всем параметрам экономической обстановке. [3] На ситуацию, близкую как минимум к дефолту и к полной стагнации хозяйственной сферы, которая сама по себе требует быстрой реакции и точных, тщательно рассчитанных управленческих решений по различным вопросам функционирования предприятия, и особенно – в аспекте управления кадрами. И лишь столкнувшись с принципиально новым явлением, руководители задались объективным вопросом – «как именно нужно действовать в сложившейся ситуации? что будет наиболее результативным?»
|
|
Большинством как отечественных, так и зарубежных предприятий на практике было выявлено, что в нестабильных ситуациях, кризисах и угрозах банкротства, вопросы управления кадрами в понимании менеджеров и руководства этих компаний резко теряют свою приоритетность и отходят на второй план, и более всего в данном случае страдает система контроля работы персонала.
В данном случае целесообразно будет отметить ряд наиболее распространенных проблем, возникающих в системе управления кадрами. В их числе: низкая эффективность труда; повышение текучести кадров; острая нехватка профессиональных сотрудников, массовые увольнения из компании и отсутствие инициативы у подчиненных.[6,с.24]
Разумеется, на каждом предприятии конкретная комбинация факторов кризисного состояния будет уникальной. Однако практика российских предприятий, сумевших противостоять кризису, показывает, что в нашей стране уже стали появляться способные менеджеры, приобретшие опыт эффективного управления персоналом при выходе из кризиса. Приведем достаточно наглядный пример.
Производственный кооператив «Элсиб», как и другие промышленные предприятия, за время своего существования пережил многочисленные сокращения, объемов производства это была вынужденная мера, принятая руководством в связи с кризисной экономической ситуацией в стране (инфляцией, стремительной приватизацией и проч.). Каждый новый виток кризиса требовал определенных управленческих решений, нацеленных на его предельную минимизацию. В 1996 году наступил, наконец, этап наиболее значительного спада производства.[2,с.74]
|
|
Именно тогда руководство кооператива смогло конструктивно переоценить приоритеты и пришло к заключению, что ключевой резерв и «богатство» компании – кадры.
Попытались изменить систему оплаты, ввести штрафные санкции за различные просчеты сотрудников, однако, несмотря на все усилия, это никак не улучшило текущую ситуацию, а лишь вызвало недовольство служащих кооператива.
В данном контексте целесообразно отметить, что каждое предприятие имеет свои собственные специфические черты. У «Элсибы», в свою очередь, были свои. Этот кооператив создавался в течение 43 лет, и все это время также формировалась его команда, ее традиции, корпоративная культура. Здесь работало множество талантливых и квалифицированных специалистов, работающих на предприятии всю свою жизнь.[5,с.13]
С целью выхода из кризиса кадровыми специалистами была сформирована специальная система оценки эффективности труда сотрудников, с использованием 17 коэффициентов, повышающих размер заработной платы. Реализация данной системы способствовала тому, что тарифная ставка выросла до 6,2 раз! Помимо этого, были намечены подготовка и повышение квалификации персонала, а также реорганизация структуры управления. Все перечисленные выше действия менеджеров по персоналу и руководства самого предприятия, в конечном счете, привели к его выходу из кризиса и оптимизации работы кадров.[1,с.182]
В заключение необходимо отметить, что кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.