Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро-подход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы специалист внутреннего PR, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Как уже отмечалось выше, корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, - это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.д. Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:
· Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
· Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
· Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
· Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
· Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
· Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;
· Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
· Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
· Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
Последнее направление имеет особенно большое значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
В первую очередь необходимо выявить основные ценности компании, которые приняты на данный момент времени. После чего – сформулировать основные ценности компании в будущем. Далее из тех ценностей, которые уже сформировались, необходимо отобрать «положительные», т. е. те, которые в дальнейшем пригодятся, и раскрыть их (использовать уже существующие инструменты воздействия – музей компании, провести лекции об истории и ценностях). Взяв за основу уже имеющиеся «отрицательные» ценности, сформулировать новые, «положительные» с целью их внедрения. Для новых ценностей информационными инструментами воздействия будут – корпоративные праздники, мифы и образы, промо-акции руководства, корпоративное издание. Очень важны для внедрения новых ценностей поведение руководителей организации, первых лиц, инженеров, менеджеров, демонстрирующее политику компании.