Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.
В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.
За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.
Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.
Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.
Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?
В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.
Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.
Заключение
Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.
Список литературы
1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.
2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.
3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.
4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.
5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.
6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203
7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. – С. 54-66
8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.
9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.
10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.
11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.
12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.
13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.