Методы управления и их характеристика

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организации. Различают три группы методов управления: 1) административно-правовые; 2) экономические; 3) социально-психологические [Вайнштейн].

Административно-правовые методы – это способы управленческого воздействия на персонал, основанные на отношениях власти, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Различают пять способов административно-правового воздействия:

а) организационное воздействие – основано на действии внутренних нормативных документов, регламентирующих действие персонала (устав, штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);

б) распорядительное воздействие – направлено на соблюдение требований внутренних нормативных документов путем прямого административного регулирования; регламентация внутренних нормативных документов через приказ, распорядительный указ. Для этого используются:

- приказы (категоричная форма воздействия от имени руководителя, охватывающая все функции организации);

- распоряжения (воздействие в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения от имени заместителя по подразделению);

- инструкции и указания (локальное воздействие для оперативного регулирования деятельности отдельных работников;

в) дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены нормативными документами государства (Трудовым кодексом) и другими государственными и организационными документами (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и др.);

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей руководитель может прибегнуть к следующим дисциплинарным взысканиям: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям;

г) материальная ответственность – за ущерб, причиненный одной из сторон другой стороне трудового договора в результате противоправного поведения, действия или бездействия;

д) административная ответственность и взыскания– в случае совершения административных (но не противоправных) правонарушений. Руководитель может использовать следующие взыскания: предупреждение (письменное официальное порицание), административный штраф (денежное взыскание), дисквалификация (лишение права занимать руководящие должности).

Экономические методы управления – способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными являются следующие способы экономического воздействия:

а) хозяйственный расчет – метод, в основе которого лежит возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность работников в результатах труда;

б) материальное стимулирование– осуществляется путем установления материального вознаграждения (зарплат, премии) в зависимости от квалификации, сложности, качества и количества выполненной работы, а также выплаты компенсаций и льгот. Перечень основных гарантий по оплате труда устанавливает Трудовой кодекс (величина минимального размера оплаты труда, величина минимального размера тарифной ставки, стимулирующие выплаты, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы и т.д.);

в) участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций, кредитных карт) организации. Это позволяет работнику получить часть прибыли организации.

Социально-психологические методы – способы воздействия на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

а) социологические методы – направлены на группы сотрудников в процессе их взаимодействия (изучение групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса, лидерства, власти);

б) психологические методы – направлены на внутренний мир конкретной личности и позволяют нацелить внутренний потенциал сотрудника на решение конкретных производственных задач. К ним относятся соревнование, психологическое планирование и способы психологического воздействия.

Соревнование основано на стремлении людей к успеху, к достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования отражены в различных теориях мотивации персонала (например, «теория Y» и «теория Z»).

Психологическое планирование направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно может осуществляться руководителем в виде:

- формирования подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;

- создания комфортного социально-психологического климата;

- минимизации межличностных конфликтов;

- формирования личностной мотивации сотрудников;

- разработки моделей профессионального продвижения сотрудников;

- роста уровня квалификации персонала;

- формирования организационной культуры.

Основными способами психологического воздействия являются:

Внушение – это целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей. Снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание – это способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение – это психологический прием, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие решений, соревнование).

Побуждение – это позитивная форма морального воздействия на сотрудника, повышающую его социальную значимость в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества, его квалификация, опыт, мотивация к успешному выполнению работы.

Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии, которое обращено не к логике индивида, а к эмоциям. Поскольку он содержит потенциальную возможность оскорбления личности, то применять его нужно осторожно, учитывая конкретное эмоциональное состояние сотрудника.

Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничивать.

Похвала – это хороший отзыв, одобрение поведения работника, выполнения им своих обязанностей. Она является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Комплимент – это похвала, содержащая небольшое преувеличение достоинств сотрудника. Его не следует смешивать с лестью, он должен наталкивать работника на размышления и может относиться к его идеям, делам, вещам и т.п.

Просьба – это вежливое обращение к сотруднику, призывающее его сделать что-либо. Это форма неформального общения, которая является эффективным методом руководства, поскольку воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение, демонстрирующее уважительное отношение к его личности.

Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при неэффективности других форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнить определенную работу против его воли и желания.

Порицание – это выражение неодобрения, осуждения сотруднику. Оно воздействует только в том случае, если работник психологически связан с руководителем, считает себя его последователем. В противном случае порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование – это действие по указанию руководителя. Оно применяется в случае, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий – это создание ситуации, при которой работник готовился и ожидал одного, а в итоге произошло совершенно другое, причем худшее. Эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Осуждение – это прием психологического воздействия на сотрудника, нарушающего моральные нормы коллектива или имеющего неудовлетворительные результаты труда. Этот прием не применим в отношении сотрудников со слабой психикой и бесполезен для воздействия на работников с безразличным отношением к труду и производственному коллективу.

Запрещение – это ограничение руководителем недозволенного поведения сотрудника (бездеятельность, хищения). Оно обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения.

Требование – это выраженное в решительной, категорической форме распоряжение. Оно может быть эффективным, ели руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категоричное требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия, который требует дифференцированного и дозированного применения со стороны руководителя.